Ключовата разлика между управленската отговорност и изпълнителната отговорност е, че изпълнителят е отговорен само за резултатите от собствените си дейности, а мениджърът е отговорен за резултатите от работата на целия отдел

Колкото по-високо е нивото на управление, толкова по-високо е нивото на изпълнителната отговорност. Ръководителят на отдела трябва да поеме управленска отговорност за действията (или бездействията) на всички служители на отдела. Ръководителят на отдела - за действията (или бездействието) на всички служители на отдела. Генералният директор отговаря за работата на цялата организация.

Управленска отговорност: задачи на ръководителя

• формират и консолидират споразумения;
• предвиждат възможни рискове и обмислят начини за минимизирането им;
• наблюдава и анализира получените резултати;
• предоставят възможности за коригиране на ситуацията в случай на повреда

Именно за тази разлика в отговорностите мениджърите получават порядък повече от изпълнителите. Управленската отговорност е високо ниво на квалификация и професионализъм.

Какъв лидер сте вие?Тест за управленска отговорност

Този проект е за мениджъри, които искат да видят управленските способности на всички свои подчинени в абсолютно прозрачна бизнес среда; Мениджъри, търсещи непотърсен талант; Мениджъри на компании, които искат да разберат кой наистина генерира ефективни решения и кой просто ще се присъедини или ще саботира)

Ключ

От 30 до 24 точки включително: Честито за вас! Вие сте многоотговорен лидер.

Когато поставяте задача, ясно записвате договореностите със служителя, а когато следите изпълнението, директно посочвате личните му недостатъци. В същото време сте готови да признаете грешките си и да поемете отговорност за собствените си действия и решения. Дори ако даден въпрос изисква одобрение от висшето ръководство и документът носи неговия подпис, вие не се отказвате от отговорност за идеите, които предлагате. Разбирате, че няма обективни причини за неизпълнение на задачите, има само необмислени рискове и лошо планирани действия за минимизирането им. Познавате конструктивни начини за нематериално мотивиране на служителите и техники за развитие на тяхното отговорно отношение към дейността им. Уважавате подчинени, които открито изразяват несъгласието си с вашите решения и сте готови да обсъдите с тях най-ефективните начини за развитие на ситуацията за постигане на общи цели.

От 23 до 11 точки включително: Ще се радваме да се запознаем! Имаш още много да учиш.

За вас е важно в условията на несигурност „на върха“ дългосрочните цели да са ясно и ясно определени. В противен случай ще прехвърлите отговорността за сложни и рисковани решения на по-високо ръководство. По отношение на вашите подчинени имате доста демократичен стил на ръководство: готови сте да обсъдите подробно със служителя как да постигнете целта и възможните трудности, както и да му окажете помощ и подкрепа в трудни за него ситуации. Ако обаче служител предложи път, с който не сте съгласни, тогава най-вероятно ще прехвърлите отговорността за липсата на резултати на подчинен. В проблемни ситуации прекарвате много време в обсъждане, помагайки на служителя да се справи със задачата, но може би подчиненият не очаква обяснения от вас, а конкретни и решителни действия. Вашите служители често могат да се разминат с неизпълнение на задачи, особено когато имат силни комуникационни умения и могат да ви убедят, че не са разполагали с необходимите ресурси, за да изпълнят задачата. В същото време вие ​​вършите част от работата, която вашите подчинени трябва да свършат сами, като по този начин ги оставяте разтоварени.

От 10 до 0 точки: Вие наистина ли сте лидер?

Давате възможност на служителите да избегнат личната отговорност за резултатите от работата си, защото не демонстрирате с личен пример желанието си да признаете недостатъците и грешките си. В трудни ситуации предпочитате да оправдавате липсата на резултати с действията на други хора или обстоятелства, върху които трудно можете да повлияете. Не сключвате ясни споразумения със служителя за това какво бихте искали да видите като краен резултат. Във връзка с това ви е трудно да го търсите отговорен за неизпълнение на плановете, тъй като той винаги може да каже, че не е разбрал задачата или не сте дали ясни инструкции какво трябва да се направи и кога. Прекомерно разчитате на материални методи за стимулиране на персонала, изразходвайки бюджетни средства там, където допълнителните разходи могат да бъдат избегнати. За да се справите със съпротивата на служителите, често използвате авторитарни методи на управление, като по този начин ги лишавате от възможността да поемат инициатива и да поемат отговорност за резултатите.

Цел на обучението:
Участниците ще придобият теоретични знания и практически умения за използване на инструменти за причинно-следствен анализ, събиране на информация, генериране на идеи, оценка на алтернативи и рискове до ниво, което им позволява самостоятелно да разработват и предлагат готови решения на висшето ръководство.

връщане към тестовата директория ""

брой въпроси - 14 бр
преминали - 3821 пъти

Проверете какъв лидер сте

Има много наръчници, които са предназначени да помогнат на мениджъра да намери отговор на своите въпроси, за да избегне най-честите грешки в работата си. Но не всички съвети и Препоръките наистина могат да помогнат. Първо трябва да решите въпроса: способен ли сте да бъдете лидер? „Не е ли всеки квалифициран работник способен да стане лидер?“ - ти питаш. За съжаление не. Лидерът не е просто вид задължение, а професия. И като всяка професия, трябва да имате определено предразположение и специални черти на характера.
Забравянето на тази проста истина струва скъпо на организациите, обикновените служители и самите провалени мениджъри. Но също така се случва, че по принцип специалистът има всички необходими качества, за да заеме ръководна позиция, но не знае как да се заеме с бизнеса. Той може да избере път, който ще го доведе до провал, или, действайки чрез проба и грешка, ще срещне много провали. Ето защо е важно за начинаещия специалист да знае дали може да бъде лидер.
За да се определи това, би бил полезен специализиран консултативен център, където специалистите, след като са се запознали внимателно с данните на кандидата и задачите, които трябва да бъдат решени на новата позиция, определено биха казали дали си струва да заемат тази позиция или не. Би било хубаво да опитате ръката си, без да прекъсвате пътя обратно и без да рискувате репутацията си, например да работите като заместник на ръководителя на подобен отдел. За съжаление, такава възможност рядко се предоставя.

Най-достъпното средство в тази ситуация е тест, съставен от психолози.

Този тест е предназначен за мениджъри

Тестът е предназначен да бъде определен от самия мениджър:

- какви аспекти на управлението на хората му причиняват дискомфорт;
- в кои въпроси Лидерът е най-успешен;
- кои проблемни области затрудняват най-много Управителя;
- какви промени трябва да направи мениджърът в личния си стил на управление.

Този тест ще ви помогне да определите колко добре разбирате естеството на управлението и властта, както и колко добре използвате моделите от това естество в ежедневните си дейности.
След като преминете теста, вие ще можете самостоятелно да създадете свой личен план за подобряване на управленските умения. Следвайки този план, планирайте своето обучение и професионално развитие като Лидер.
Определено ще обсъдим вашия план и ще го вземем предвид в нашето обучение в курса „Мениджмънт Шаолин“.

Ако решите да вземете този тест и не сте кадет „Мениджмънт Шаолин“:

1. В края на теста има резултати и препоръки за вас.
2. Запознайте се със същността на властта, както и с шаркиефективно да управлявате хора, да консолидирате знанията си, да ги структурирате - можете на семинара „Управление и власт. Лидерство и влияние"

За удобство разпечатайте теста.

Прочетете въпросите и отговорете еднозначно - "Да" или "Не".

Във въпроси, които съдържат списъци, например: „служители/клиенти/партньор/екип/заместник“, изберете какво е най-важно за вас от гледна точка на подобряване на взаимодействието.

Накрая пребройте броя на положителните си отговори и броя на отрицателните.

Тест във формат Word

Пребройте общия брой отговори „ДА“.

Високо ниво на управленски умения:

Ако сте получили 11 отговора „Да“ на въпроси № 1, 30, 42, 51, 52, 55, 56, 61, 62, 70, 74.

Умеете да координирате и ръководите дейността на екип, да предоставяте независимост на най-способните подчинени, това е естествен инструмент за управление за вас. Проблемите с контрола не ви създават допълнителен стрес. Вие по подходящ начин развивате инициативата в подчинените, като интелигентно въвеждате нови методи на работа. Умеете да убеждавате и да оказвате морална подкрепа в разговор и сте тактични в спора. и се ръководятсправедливост. Успешното разрешаване на управленски проблеми се осигурява чрез разбиране на естеството на проблема, причинно-следствените връзки, влияния и решаващи фактори.
Насочвате вниманието си за индивидуалниличностни черти и социално-психологическиекипни процеси. Трябва да вземете предвид тези характеристики при вземането на решения.
Поддържате откритост в общуването си и използвате разумно градивната критика, което ви помага да предотвратите конфликти и да създадете приятелска атмосфера.
Служителите ви уважават. Вие сте авторитет и модел за подражание за тях.
Препоръка за вас:
Не намалявайте нивото си на управленски умения, като продължавате да го усъвършенствате.

* Средно ниво на управленски умения:

Ако успеете 12–25 отговора „Да“,На останалите въпроси отговорихте отрицателно.

Във вашето управление може да има противоречия между факта, че се стремите да живеете в интерес на екипа и в същото време сте посетени от постоянно желание да прехвърлите отговорностите си за депутати.
Може да се изрази загриженост за персонала в невзискателността,прекомерна лековерност, която в някои случаи води до страх от самостоятелно вземане на решения. Това може да се прояви в прекомерна мекота към нарушителите на дисциплината, постоянни нарушения на правилата и склонност към убеждаване.
Като следствие от противоречия в управлението това са проблеми с делегация,обратна връзка, отговорност на служителите, контрол върху процеса и резултатите.
Препоръка за вас:
За да премахнете объркването и колебанията в екипа, трябва да увеличите степента на влияние върху него. Правилното делегиране и контрол ще ви поддържат силни. Погрижете се да укрепите авторитета си.
Как да го направим? За да подобрите личните си управленски умения, препоръчваме да вземете семинара „Управление и власт. Лидерство и влияние"

* Ниско ниво на управленски умения:

Ако успеете 26–67 Отговори „Да“.

Трудностите, с които срещнетев ежедневното управление причиняват изключителен стрес и умора. Постепенно това може да доведе не само до загуба на сила, загуба на интерес към управлението и бизнеса, но и загуба на контрол.
Вашата лидерска позиция като мениджър има остра нужда от укрепване.
Отговаряйки на въпросите от теста, може да откриете, че те отговарят точно на вашата ситуация. Повтарящите се ситуации, с едни и същи служители или различни хора, подчертават спешната нужда да увеличите силата на влиянието си при управлението на екип.
Не използвате напълно потенциала си на мениджър и трудно оценявате и използвате потенциала на служителите си.

Препоръка за вас:
За да увеличите силата на влияние, да укрепите авторитета си, да премахнете повтарящите се проблеми в управлението, да овладеете най-добрата диагностика, да разберете какво влияе на какво и какво точно трябва да се управлява в конкретна ситуация - трябва внимателно да проучите моделите на управление на семинара „Управление и власт. Лидерство и влияние

Перифразирайки известна поговорка: „Ако видите успял човек, можете да сте сигурни, че в даден момент той е взел смело решение!“

Направете тест, който ще ви помогне да определите дали имате необходимите лидерски умения, за да бъдете лидер.

1. Обичате ли да общувате с хора?

а) да; б) Не

2. Когато обсъждате определен въпрос с колеги, колко често успявате да ги убедите в правотата на вашата гледна точка?

а) да; б) Не

3. Лесно ли се справяте без постоянното одобрение на другите?

а) да; б) Не

4. Последователни ли сте в действията си?

а) да; б) Не

5. Според вас, планирането доста вълнуваща и приятна задача ли е?

а) да; б) Не

6. Трудна задача ли е за вас справянето с надигащите се емоции?

а) Не; б) Да.

7. Проявявате ли постоянство и твърдост по принципни въпроси?

а) да; б) Не

8. Приемате ли идеи, които не са изразени от вас, с враждебност?

а) Не; б) Да.

9. Обикновено губите ли се, ако решението не е на повърхността, а времето за вземането му е строго ограничено?

а) Не; б) Да.

10. Отворени ли сте към нови знания и винаги се стремите да се усъвършенствате?

а) да; б) Не

11. Във всички случаи следвате ли принципа „Не отлагайте за утре това, което можете да направите днес“?

а) да; б) Не

12. Ако се страхувате от нещо, винаги ли се опитвате да преодолеете страха си?

а) да; б) Не

13. Вие сте генератор на идеи?

а) да; б) Не

14. Смятате ли, че удовлетворението от успешно свършената работа само по себе си е награда?

а) да; б) Не

15. Трудно ли ви е да разпределяте отговорностите?

а) да; б) Не

16. Като правило, когато обещавате, изпълнявате?

а) да; б) Не

17. Умеете ли да създадете атмосфера на доверие?

а) да; б) Не

18. Ако предстои трудна работа, не търсете извинения, а просто я направете?

а) да; б) Не

19. Изключително рядко ли се случва да се откажете от това, което вече сте започнали?

а) да; б) Не

20. Винаги ли сте готови да поемате разумни рискове?

а) да; б) Не

Съберете резултатите си и вижте констатациите си.

За отговори под буква „а” не се присъждат точки, за всеки отговор под буква „б” си давайте по 2 точки. Обобщете ги и обобщете.

0–10 точки.Вероятно сте активен човек, който вярва, че искреното желание, съчетано с усилия, може да доведе до резултати. Освен това сте доста общителни, отговорни и в малка степен подвластни на външно влияние. Накратко, имате необходимите качества, за да бъдете лидер.

12–24 точки.Вашият успех като лидер не е толкова очевиден. Бързото вземане на важни решения, защитаването на мнението ви с риск да предизвикате недоброжелатели, носенето на отговорност за другите хора - трябва да признаете, не е лесна работа. Отговорете си честно на въпроса: готови ли сте за това? Ако отговорите с „да“ без колебание, тогава имате шанс да опитате да се реализирате в почтено, но трескаво поприще.

26–40 точки. Без силни лидерски качества лидерството е неблагодарна задача. Много по-лесно ще реализирате плановете си в делово партньорство.

1. Представете си ситуация, в която екипът, който ръководите, има неформален лидер, който очевидно се опитва да се конкурира с вас за влияние. Вашите действия?

Необходимо е да се анализира ситуацията и да се разбере защо това се случва. Има няколко изхода: привлечете неформалния лидер на ваша страна, като му дадете някакъв елемент на формално лидерство, засилете влиянието си или дискредитирайте неформалния лидер (което не е много прилично, но често ефективно), оценете груповата динамика и направете промени в отдел или организация. Също така е възможно да се анализира мотивацията на неформалния лидер и да се повлияе на някои мотиватори, които не са били удовлетворени до момента, за да се неутрализира желанието му да доминира

2. Служителят постоянно бяга от отговорност, задава въпроси как да върши текущата работа, но в крайна сметка прави всичко много ефективно. Служителят работи във фирмата от около шест месеца. На какво може да се дължи тази ситуация? Вашите действия?

Тази ситуация най-често се свързва с факта, че служителят играе на сигурно или поради негативен опит с проявяване на инициативност в миналото (това трябва да се изясни и да се изясни как се отнасяте към инициативността и независимостта), или поради несигурност в неговите квалификации (ако са достатъчни, тогава това трябва да се обясни), или поради ниско самочувствие (тогава служителят трябва да бъде хвален повече). Във всеки случай лайтмотивът на разговора може да бъде следният: „Ти си вършиш работата много добре. Виждам, че мога да разчитам на теб. Просто ми се иска да ти дам възможност да покажеш повече независимост. Знам, че инициативата не винаги и навсякъде се насърчава. При нас е така. Нека се споразумеем с вас (след това уговорете в какви ситуации очаквате независимост и кога служителят трябва да се консултира с вас). Между другото, имайте предвид, че съм готов да обсъдя всякакви въпроси, вашето обучение и растеж, но независимостта е основната гаранция за перспективите за развитие в нашата компания.

3. В голяма компания възникна следната ситуация: регионалният отдел за продажби беше разположен дълго време в офис, отделен от другите отдели. Отделът е голям, професионално силен, с много опитен ръководител. В един момент ръководството на цялата компания реши да се слее и да премести всички отдели в общ офис. Възникнал е конфликт. Определете истинските и въображаемите позиции на страните и предложете начини за разрешаване на конфликта

Най-вероятно в процеса на обсъждане на сливането в общ офис ще бъдат заменени реални и въображаеми позиции. Спорът ще се свежда до територии, технология, комуникация с клиенти, спестявания и подобни аспекти от двете страни, докато основата е въпрос на контрол и степен на независимост. В този случай двете страни са приблизително еднакво силни в позициите си и не могат да си позволят да оказват голям натиск. Ето защо най-добрият начин е открито да се очертаят позициите на страните и да се намери компромисно решение, като се уточнят степента на самостоятелност на регионалното управление, процедурите и формите на контрол. Може би има смисъл по някакъв начин да се предвиди повишаване на статута на регионалния отдел и неговия ръководител като компенсация за частичната загуба на независимост

4. Представете си, че човек, който преди е работил на същата позиция като вашата, идва да ви докладва. Какво може да причини такъв преход и какви ще бъдат вашите действия?

Склонност към анализиране, версионизъм, склонност към обвинителна позиция, практически управленски умения. Може да се счита за най-правилен подход, при който кандидатът посочва както положителни причини за прехода (човекът отива в по-известна компания, за работа, която е по-интересна по съдържание), така и отрицателни (не успя да се справи, не може да бъде управител), както и неутрални (семейни обстоятелства, закриване на фирма). Именно този подход е най-подходящ за балансиран и ясен анализ и компетентно управление. В зависимост от причините за прехода ще се изгради модел на ситуационно лидерство

5. Един от вашите подчинени, поради грешка поради недостатъчен опит, пропусна голяма сделка. Друг сключи подобна сделка и се възползва лично от предложената от доставчика награда. В първия случай компанията пропусна значителни ползи, във втория получи значителни печалби. Опишете реакцията и действията си в първата и втората ситуация

Честност и ясна приоритизация относно недопустимостта на съмнителни действия на служителите. Степента на твърдост при оценката на грешките, склонността и способността за обучение на персонала. Разбира се, ако вашият бизнес и корпоративна култура са насочени към честност и почтеност, тогава вторият служител заслужава наказание. В първия случай всичко зависи от степента на твърдост на управлението, но основното е да научите този служител и други, така че в бъдеще да няма такива ситуации или да има по-малко

6. Служител, който преди това е постигнал отлични резултати, е имал рязък спад в ефективността на работата, докато формално изпълнява всичките си задължения. Какво може да причини тази ситуация и какви ще бъдат вашите действия?

Стил и умения на управление, версияно мислене, склонност към обвинителна позиция. Важно е кандидатът да идентифицира следните групи фактори:

• цел, пазар или продукт;
• субективни, свързани с мотивацията;
• субективни, свързани с квалификацията;
• субективни, свързани с лични обстоятелства;
• обективни, свързани със ситуацията във фирмата или стил на управление. Също така е много важно, че основният фокус не е върху намирането на виновен, а върху разрешаването на настоящата ситуация. Но степента, до която интересите на служителя трябва да бъдат взети предвид, зависи от вашата корпоративна култура и подход

7. Под вас работи човек, който вече донякъде е надраснал позицията си. Но поради различни обективни причини не може да има кариерно израстване, но доходите са доста високи, а има и комисионни. Намерете начини за допълнителна мотивация на такъв служител

Умения за мотивиране на подчинени, версияно мислене. Трябва да бъдат посочени поне 2-4 метода. Важно е кандидатът да отбележи, че търсенето и анализът на ефективността на тези методи ще се определя от индивидуалната мотивация на служителя. Също така е важно да имате положителен подход и да вземете предвид не само материалната, но и нематериалната мотивация.

8. Като лидер трябва да сте добър съдник за хората. Добър ли си в разчитането на хората? (Най-вероятно ще получим отговор не по-малко от „задоволителен“ или „не лош“.) След това ме характеризирайте като потенциален колега или подчинен (подробно и конкретно: каква корпоративна култура ми подхожда, какви са личните ми характеристики, как да ме мотивират и т.н.)

Подобен СЛУЧАЙ вече е даден за оценка на продавач и, разбира се, кандидат за длъжността ръководител на отдел продажби не трябва да получава тази задача два пъти. Тестваме устойчивост на стрес, способност за откровена оценка, способност за разбиране на хората въз основа на сравнително кратко общуване

9. В екипа има човек, който постоянно моли колегите си за помощ. Какво е добро и какво лошо в тази ситуация?

Анализ, версии, обвинителна позиция. Важен е балансът на откритите положителни и отрицателни фактори; самите фактори могат да бъдат много различни, изборът им показва склонност към определена корпоративна култура и стил на управление

10. „Вашият пряк началник, заобикаляйки ви, дава спешна задача на вашия подчинен, който вече е зает с друга важна задача. Вие и вашият шеф смятате задачите си за спешни. Изберете решението, което е най-подходящо за вас"

Очевидно този вид описание на ситуация може да преследва две цели: или да насърчи субекта да демонстрира широчината на ерудицията, или да служи като илюстрация за някаква гледна точка.

В първата ситуация може да се очаква да разсъждавате относно необходимостта и източниците на допълнителни данни, прогнози относно субектите и/или причините за ситуацията, да демонстрирате способността да използвате системен подход, ситуационен подход и широка перспектива за проблеми. Трябва да се подготви програма за действие, насочена към прилагане, например, на аналитичен метод за решаване на проблеми. Би било неприемливо, ако искате незабавно да започнете да обработвате документи за уволнение на служител.

Втората ситуация е взета от теста „Производствени ситуации“, разработен и тестван от ленинградския индустриален психолог А. А. Ершов и насочен към оценка на 4 вида ориентации на мениджъра в процеса на управление (бизнес оценка на мениджъра). Тестът, състоящ се от описания на 20 такива ситуации и четири варианта на поведение за всяка ситуация, измерва следните 4 типа позиции, склонности или ориентации на лидера: ориентация към интересите на бизнеса, ориентация към взаимоотношения с хората (психологически климат в екипът), ориентация към служебно подчинение, самоориентация.

Въпросите за проективно интервю са един от най-добрите начини за дълбока оценка на кандидат. Но този метод изисква сериозна професионална подготовка на оценителя.

Качества на слаб лидер

Всички слаби лидери имат общи важни характеристики, които могат да бъдат полезни за оценка на лидер. Ето някои от тях:

1. Той винаги е изправен пред непредвидими, неразбираеми обстоятелства, защото... не е в състояние да предвиди техния подход, последствия и как да се подготви за тях по необходимия начин.

2. Убеден съм, че познава бизнеса и задачите си и знае как да го направи по-добре от всеки друг, така че се опитва да направи всичко сам, без да делегира ключови моменти на подчинени.

3. Участва във всичко, поради което никога не му остава време за стратегия и обмислено планиране. Приемането на посетители в офиса му, държейки телефона в едната ръка и писмото, което получи миналата седмица в другата, и в същото време се кара на служителя, стоящ на бюрото - това е принципът на неговата работа. По правило цялото бюро на такъв шеф е препълнено с ненужни книжа и документи.

4. Бюрото му винаги е отрупано с нещо. Освен това е напълно неясно кои от тези документи са важни, кои са спешни и кои отдавна са загубили значение.

5. Работи 12-14 часа. Стои до късно, преуморен и винаги уморен и ядосан.

6. Винаги ходи с куфарче, в което носи непрочетени документи от работа до вкъщи и от вкъщи до работа.

7. Хората често се опитват да отложат решението: в края на краищата важен въпрос може да бъде решен сам или може да бъде решен от друг колега или ръководство.

8. Никога не решава нищо напълно по необходим и достатъчен начин, тежестта на нерешените и витаещи проблеми пада върху него, оказва голям натиск върху психиката му и му пречи да мисли и работи нормално.

9. Вижда всичко в черно и бяло, за него няма полутонове или нюанси, той не е в състояние да се издигне над ситуацията, без преценка, претегляйки всички плюсове и минуси.

10. Има склонност да прави голяма сделка от малките неща. Придава прекомерно значение на незначителните детайли, не е в състояние да разграничи главното от второстепенното, не е готов компетентно да претегля плюсовете и минусите или да мисли критично.

11. Той е фамилиарен с подчинените си: като го потупва по рамото или го прегръща през кръста, той се опитва да спечели репутацията на гаджето си.

12. Опитвате се да вземете най-доброто решение, вместо да вземете осъществимото. Неадекватно оценява ситуацията и ресурсите за решаване на проблема; оценката на мениджъра не включва необходимите фактори и не се фокусира върху ключови точки.

13. Готов на компромис, за да избегне отговорност, склонен да обвинява другите за грешките си.

Допълнителни потенциални ограничения, важни за оценка:

Използвани методи за управленска оценка

в практиката на центровете за оценка

Интересувате ли се от нашите материали или имате въпроси? Пишете ни!