Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Согласно трудовому законодательству прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Право на применение норм дисциплинарного воздействия у работодателя возникает при отсутствии работника на своем рабочем месте более четырех часов подряд.

ТК РФ устанавливает несколько видов пропуска работы без каких-либо серьезных оснований, за которые работника ждет привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В рамках Трудового кодекса прогулами без уважительных оснований признаются:

1. Отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня без каких-либо уведомлений либо без уважительных оснований. Определенных уважительных оснований для пропуска работы не существует, однако работодателям предоставляется право определить уважительные причины прогулов самостоятельно в локальных нормативных актах предприятия, а также в коллективном трудовом договоре. Оценка уважительности отсутствия сотрудника на работе происходит работодателем или специальной комиссией, которые принимают решение о привлечении трудящегося к ответственности в виде выговора или увольнения.
2. Отсутствие сотрудника предприятия на рабочем месте больше четырех часов подряд, если такое поведение работника не оправдано исполнением поручений работодателя или выполнением своих трудовых обязанностей. Например, если работник отсутствует в офисе по причине доставки корреспонденции, то увольнение за прогул в данном случае не допускается.
3. Самовольный уход с рабочего места или невыход на работу при подаче работником предприятия заявления на увольнение. Даже в том случае, если работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, по общему правилу он обязан отработать не менее двух недель после подачи такого документа руководству, за исключением случаев, когда иное установлено локальными актами предприятия, либо работник является пенсионером.
4. Невыход сотрудника предприятия, который был трудоустроен по срочному трудовому договору до истечения срока действия трудового договора. Также прогулом считается отказ от исполнения трудовых обязательств при подаче заявления на увольнение при срочном трудовом договоре, если срок подачи заявления нарушен и не соответствует норме уведомлений, установленных в соглашении.
5. Самовольное использование дней отпуска или отгулов без уведомления руководства и получения соответствующего разрешения от непосредственного начальника.

Прогулом признается отказ работника выйти на работу без уважительных оснований, за исключением случаев, когда предоставление времени отдыха в любое удобное для сотрудника время является прямой обязанностью работодателя.

Уважительные причины

Несмотря на то, что каких-либо законодательно установленных причин, которые признаются уважительными, не предусматривается, работодатели вправе самостоятельно определять «границы уважительности и серьезности» оснований отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Прогулы можно подразделить на две большие группы, которые включают:

1. Уважительные основания для отсутствия на рабочем месте. В данный перечень входят наиболее серьезные причины, которые не позволяют уволить работника за прогул.
2. Неуважительные причины невыхода на работу. Чаще всего к ним относятся простые прогулы без причины, если работник просто не захотел выходить на работу.

Нельзя забывать о том, что если работник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов, то его неявка считается опозданием. Только отсутствие на работе сверх указанного времени может считаться прогулом.

При наличии уважительных причин отсутствия на работе увольнение в связи с невыходом сотрудника не допускается. Если по каким-то причинам работодатель не внял доводам работника и все равно уволил его, то гражданин может обратиться в суд для восстановления всех нарушенных прав. Обычно по итогу судебного разбирательства при действительно незаконном увольнении сотрудника возвращают на рабочее место в принудительном порядке, а также выплачивают компенсацию за вынужденные дни прогула в размере среднего дневного заработка.

Личные

Наиболее частыми основаниями для прогула считаются личные причины, которые не позволили сотруднику организации выйти на работу в установленное время. Обычно при возникновении таких ситуаций все сообщается руководству предприятия, однако при отсутствии возможности позвонить или написать сообщение руководителю работнику не грозит никаких дополнительных санкций.

К наиболее частым личным причинам отсутствия работников на рабочем месте относят:

1. Получение травмы или возникновение заболевания. При обращении в поликлинику или вызов скорой помощи работнику выдается справка или лист приема, где указана дата посещения врача или вызова скорой медицинской помощи. В таком случае данный документ подшивается к делу сотрудника, и увольнение за прогул не допускается.
2. Прохождение медицинского осмотра - диспансеризации. Для многих организаций, особенно в сфере общепита, наличие медицинской книжки и прохождение медосмотра является обязательным условием осуществления трудовой деятельности. Если прохождение врачей вынужденная мера, то отсутствие сотрудника на рабочем месте не является прогулом.
3. Заболевание ребенка или другого члена семьи, которому требуется посторонний уход во время болезни. В таком случае работодателю предоставляется справка от врача или больничный лист по уходу за ребенком.
4. Возникновение технической неисправности в системе газо-, водо- и теплоснабжения, а также физическая поломка дверного замка на квартире работника. Если по каким-то причинам возникла поломка или возгорание жилого или иного помещения, находящегося в собственности работника, то неявка на работу является уважительной причиной, так как необходим вызов специальных служб. Для подтверждения достоверности данной причины отсутствия на работе может служить квитанция за оплату услуг по замене дверного замка или вызова сантехника, а также сведения о пожаре, если таковой состоялся.
5. Участие работника в государственных делах, например, дача показаний сотруднику правоохранительных органов или свидетельство в суде. В таком случае при возможности работодателю заранее сообщается о необходимости посетить государственные службы, а также предоставляется повестка или иной документ.
6. Длительная невыплата заработной платы. При задержке выплат более чем на 15 дней работник имеет право отказаться от осуществления трудовой деятельности, но с обязательным письменным уведомлением работодателя. Отказ от работы может длиться до момента полной или частичной выплаты зарплаты, увольнение такого работника не допускается.

Помимо личных причин невыхода на работу имеются и другие основания, которые возникают по независящим от поведения и действия работника причинам.

По независящим от работника обстоятельствам

Личные основания не единственные причины невыхода сотрудником предприятия на работу, помимо них существуют и так называемые форс-мажорные обстоятельства, которые не зависят от работника никаким образом.

К форс-мажорам можно отнести следующие ситуации:

• неисправность лифта в жилом многоквартирном доме, которая возникла, когда сотрудник предприятия собирался выходить на работу;
• участие в дорожно-транспортном происшествии, а также дача показаний, если сотрудник организации стал свидетелем ДТП;
• неисправность транспортного средства, а также физическая невозможность использовать другие способы добраться на работу - отсутствие автобусов или возможности вызвать такси;
• возникновение чрезвычайной ситуации ввиду природных катаклизмов - ураган, наводнение, гололед, пожары, землетрясения и прочее;
• риск возникновения эпидемии или высокий уровень заражения, в случае подтвержденной эпидемии заболевания;
• задержка самолетов, если работник находится в другом городе, что может повлечь за собой опоздание на работу и прочее.

Объяснение причины прогула вследствие возникновения форс-мажорных обстоятельств возможно только в случае документального или иного подтверждения наличия таких причин. Если работник сможет подтвердить, что действительно не явился на работу из-за погодных условий, то увольнение сотрудника не допускается.

Как оформить прогул по уважительной причине

Оформление прогула по уважительной причине происходит практически также, как и оформление прогула по неуважительным основаниям, за исключением последнего пункта - привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При обнаружении факта прогула в отношении работника составляется акт отсутствия на рабочем месте. После составления данного документа работнику дается небольшое количество времени на предоставление объяснительной записки.

В объяснительной указывается причина прогула, а также к ней прикрепляются физические доказательства уважительности причины отсутствия на работе. Если работодатель посчитает, что причина прогула является уважительной, то в отношении работника не будет принято никаких санкций.

Если же причина не посчитается серьезной для отсутствия на работе, то работодатель вправе применить любые меры дисциплинарного взыскания в отношении работника. При этом отмечается, что увольнение не является обязательным атрибутом прогула. Руководитель предприятия может сам выбрать, какую меру воздействия применить в отношении сотрудника организации. В табеле учета проставляется стандартное обозначение прогула вне зависимости от степени его уважительности - «ПР».

Оплата прогула по уважительной причине

Оплата прогулов по уважительной причине не регламентирована, однако у работодателя есть возможность прописать возможность оплаты такого дня в коллективном трудовом договоре или ином нормативном акте предприятия.

Прогул по уважительной или неуважительной причине не оплачивается, как и, например, отпуск без сохранения заработной платы. Однако отсутствие на работе сотрудника на основании серьезных обстоятельств запрещает работодателю произвести привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Причины, по которым нельзя прогуливать

Неуважительных причин для отсутствия на работе не закреплено, однако условно таковыми причинами можно считать все обстоятельства, которые физически не мешают осуществлению трудовой деятельности, но работник самостоятельно решает не посещать работу.

Примером прогулов по неуважительным причинам являются:

• отсутствие на работе по причине не прозвонившего будильника, в результате чего работник проспал;
• состояние алкогольного опьянения, как и последствия алкогольного опьянения в предыдущий день, при этом работнику запрещается пребывать на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• самовольное назначение отгула без уведомления руководства и прочее.

Неуважительными причинами для отсутствия на работе можно считать все основания, которые не относятся к уважительным.

Выговор за прогул без уважительной причины

Работодатель имеет право самостоятельно определить меру дисциплинарного воздействия на сотрудника предприятия в случае его прогула без достаточных для того оснований.

Ст. 192 ТК РФ устанавливает, что в отношении работника могут быть назначены следующие виды дисциплинарного наказания:

• замечание, которое назначается за небольшой проступок, например опоздание;
• выговор, назначаемый за более серьезное нарушение трудового распорядка, например, срыв сроков сдачи отчета о проделанной работе;
• увольнение, которое применяется в случае серьезного нарушения трудового распорядка, в частности за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Иных мер воздействия законодательством не предусматривается. При этом работодатели очень часто применяют процедуру депремирования, которая предполагает полное или частичное лишение работника премиальных выплат.

Объяснительная за прогул без уважительной причины

Объяснительная записка составляется на основании акта об отсутствии работника на рабочем месте в течение какого-либо времени или всего рабочего дня. В документе указывается фактическая причина неявки на работу, а также отражается информация о документах, подтверждающих причины.

Работодатель обязан истребовать у работника объяснительную, однако не обязан ее получить в обязательном порядке. Если работник откажется составлять документ, то работодатель вправе применить меры воздействия в полном объеме без длительных ожиданий.

Официальное трудоустройство предполагает, что два лица – работодатель (наниматель – предприятие, организация, ИП) и работник (нанятое физическое лицо) вступают в договорные отношения. По условиям российского трудового законодательства лицо, являющееся наемным работником, обязано не только выполнять условия трудового договора (контракта), но и придерживаться общеустановленных в государстве требований.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Существуют определенные Трудовым кодексом РФ, к примеру, нормы рабочего времени, правила выхода на работу, увольнения, ухода на больничный или в декретный отпуск и т. д.

По некоторым причинам, которые законодатель называет уважительными, работник имеет право в 2019 году не выйти на работу. Причем уважительность причины придется доказать работнику. Не выполнение установленных правил может привести к прогулу.

Прогул считается нарушением трудовых отношений, а за совершение такого проступка наступает ответственность. Работодатель имеет право привлечь работника к одному из разрешенных законодателем виду взысканий. Но при этом требуется доказать, что работник действительно совершил прогул, т. е. отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины.

Для начала работодатель должен составить официальный документ или акт об отсутствии на рабочем месте сотрудника. Считается, что таким документом работодатель фиксирует неявку одного из работников в рабочее время и тем самым утверждает, что последний нарушил не только установленные правила, но и производственный процесс.

В то же время данный документ понадобится работодателю, если во время прогула с работником произойдет несчастный случай. Обязан ли в таком случае он получить страховое пособие? Конечно, нет. Составлять акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте не придется, если работник добросовестно согласится в письменной форме дать объяснение своему проступку и подтвердит уважительность причины документально.

Согласно Трудовому кодексу за отсутствие на рабочем месте на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание различной меры, которую может выбрать сам работодатель. В то же время, если в течение определенного времени работник не появлялся на рабочем месте, это еще не обозначает прогул.

Составленный акт может оказаться бесполезным, если с работником произошел несчастный случай при следовании до места работы, куда он не смог дойти. Поэтому перед составлением акта работодатель обязан связаться с работником, если тот еще не сделал это сам, и выяснить причину отсутствия. Является она уважительной в данном случае или нет — имеет право решать работодатель. Российский законодатель этот вопрос не регулирует.

Что стоит причислять к прогулу

Согласно Трудовому кодексу (ТК), ст. 192 под категорию «прогула» попадает отсутствие на работе в течение 4-х и более часов подряд без уважительной причины, что обозначает невыполнение трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 81 (ТК) максимально работнику разрешается отсутствовать на работе 3,59 часа подряд, чтобы данный промежуток времени не попал под категорию прогула. В то же время, если рабочая смена длится менее 4-х часов, то к нарушению также можно применить понятие прогула.

Под прогулом законодатель понимает:

Образец для составления акта об отсутствии на работе можно найти в интернете.

Уважительные и неуважительные причины

Трудовым кодексом РФ также определен перечень ситуаций, когда работник может не явиться на работу, и это не будет считаться прогулом, хотя решение принимает работодатель.

Из практики можно сказать, что за прогул не принимаются ситуации, когда сотрудник:

• предъявляет листок о временной нетрудоспособности из-за своей болезни или близкого родственника (несовершеннолетний ребенок, престарелый родитель, инвалид, который находится на иждивении);
• был заключен под стражу по разным причинам или подвергнут административному аресту;
• принимал участие в судебном процессе в качестве свидетеля или обвиняемого и предоставил об этом справку из суда;
• оказался причастным к аварийной ситуации или чрезвычайному происшествию;
• не смог добраться до рабочего места из-за сложных погодных условий, катастрофы, которая произошла в регионе, стихийного бедствия;
• выполнял государственные или общественные обязанности.

Если, к примеру, любой работник, − школьный учитель, сотрудник государственного учреждения или частного предприятия, медклиники и т. д. сдавал донорскую кровь во время дней отдыха, в которых ему незаконно отказали, то данное действие с его стороны нельзя назвать прогулом.

В таком случае работодатель не сможет составить акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины, т. к. работник сможет доказать ее уважительность.

Неуважительной причиной работодатель обычно считает невыход на работу:

• и не предупреждение об этом со стороны работника ответственного вышестоящего лица;
• в течение периода отработки, которая дается после оформления заявления на увольнение или перед ним по инициативе работодателя;
• из-за невыплаты заработной платы в сроки, установленные трудовым договором (считается, что наемный работник должен уведомить письменно о своем невыходе работодателя при условии, что зарплату ему не выплачивают в течение 15 дней);
• согласно новому рабочему графику, о котором работник был заранее уведомлен письменно;
• другие.

Составленный акт еще не обозначает, что работодатель автоматически применит меру взыскания к работнику за прогул, поскольку:

• Работник может после составления документа предъявить доказательства уважительности своего отсутствия. Согласно ТК, ст. 193, ч. 1 истребовать письменное подтверждение должен работодатель.
• Работник имеет право принести документы в течение 2-х рабочих дней с момента, как его поставили в известность.
• Согласно ТК, ст. 192, ч. 1 применение дисциплинарного или другого взыскания к нарушителю трудовой дисциплины – это право, а не обязанность работодателя. Потому при наличии или отсутствии доказательств уважительности причины работодатель может применять меры взыскания на свое усмотрение.

Центральные требования

Составлением акта об отсутствии работника на рабочем месте обычно занимается специалист кадровой службы или непосредственный руководитель. Данный вопрос может быть доверен секретарю предприятия или главному бухгалтеру, если оно маленькое, юристу, который входит в штат сотрудников.

Составить официальный документ необходимо в присутствии комиссии из сотрудников предприятия (2 и больше человек).

Но свидетелями разрешается выступить не только сотрудникам предприятия, а и другим лицам, которые не будут возражать, если их привлекут к оформлению акта. Они своими подписями должны удостоверить факт, что данный сотрудник действительно отсутствует на рабочем месте.

Ключевые моменты составления

Сначала после обнаружения отсутствия сотрудника на работе его непосредственный руководитель должен с ним связаться. Как правило, связь происходит по телефону, когда устанавливается устно причина отсутствия, или по электронной почте.

Если связаться не удалось или оправдания прогульщика оказались неубедительными, тем более, когда он отсутствует в течение длительного периода и не поставил об этом работодателя в известность, необходимо составлять докладную записку. Ее можно оформить в свободной форме, сообщив вышестоящему руководству о нарушении трудовой дисциплины.

Ответственное руководящее лицо накладывает на докладную резолюцию или дает распоряжение на составление акта об отсутствии на работе нарушителя. Составить акт можно в день, когда будет обнаружено нарушение дисциплины со стороны работника, или после его выхода, но только в течение одного месяца. Акт составляется без присутствия работника или при нем.

На основании акта в табеле рабочего времени будет сделана соответствующая отметка о прогуле. Составленный акт прилагается к докладной записке и направляется руководству, которое в данном случае должно рассмотреть вопрос о дисциплинарном взыскании.

Если прогульщик представит позже документальное подтверждение уважительности причины отсутствия, то бумаги нужно будет приложить к акту. Нарушитель также оформляет объяснительную записку, излагая причины отсутствия на рабочем месте. Тем самым он может доказать, что его наказывать не за что.

Если же будет принято решение о назначении дисциплинарного взыскания, т. е. доводы работника окажутся неубедительными, то издается приказ, в котором излагается, как работодатель наказывает нарушителя. В любом случае акт составляется в 2-х экземплярах, один из которых передается работнику на руки, независимо от того, признан он прогульщиком или нет.

Законодатель не указывает, как часто нужно составлять подобный документ, но идеально его оформлять при отсутствии работника за каждый день или рабочую смену, т. е. с момента обнаружения факта прогула.

Если работник отсутствует длительно и установить причину невозможно, то оформлять акт можно по истечении каждой рабочей недели. Дисциплинарное взыскание можно применять в месячный срок (ТК, ст. 193).

Свое требование предъявить письменное подтверждение причины отсутствия работодатель должен выразить письменно. Ему необходимо в свободной форме составить требование о сдаче работником необходимых документов, т. е. оформить специальное уведомление. По факту заинтересованные работники без предупреждения сдают подтверждающие бумаги после устного уведомления со стороны работодателя.

Что важно знать сотруднику

После того, как был составлен официальный документ об отсутствии работника, последнего с ним знакомят обязательно. Отдать акт под подпись работнику можно после его появления на работе. Если же он откажется подписать документ, то на каждом экземпляре придется поставить соответствующую отметку также в присутствии свидетелей.

Работнику важно помнить — отказ ставить подпись на акте не избавляет ответственности, если он действительно будет признан нарушителем.

Как показывает практика, прогулы в России являются нормой на предприятиях не только частных, но и государственных. Акты об отсутствии работников оформляются в крайних случаях.

Обычно такой документ требуется, если работник систематически нарушает трудовую дисциплину, не хочет увольняться по собственному желанию и руководству требуется официальное основание для расторжения с ним отношений.

Для составления акта не используется унифицированная форма. Можно применять шаблон, который разработает сам работодатель, или скачать его из интернета. В акт следует включить сведения о работодателе и наемном работнике, комиссии, которая подписывает документ, причины неявки на работу (уважительные или неуважительные), другие.

Оформить акт лучше всего на компьютере, а затем распечатать. Для этого можно использовать фирменный бланк предприятия.

В акт нужно вносить такую информацию:

• В правом верхнем углу наименование работодателя.
• Посредине листа наименование документа – «Акт об отсутствии работника на рабочем месте».
• Немного ниже − номер документа, дату и место составления.
• В основную часть текста следует внести:
  • должность и персональные данные лица, которое является инициатором составления данного документа;
  • данные о работнике (ФИО, должность), который отсутствовал на рабочем месте в течение такого-то времени;
  • сведения о свидетелях факта прогула – ФИО, занимаемые должности на данном предприятии;
  • подробные сведения о нарушении норм, установленных Трудовым кодексом (здесь также можно указать, какие были предприняты попытки со стороны работодателя для установления причины отсутствия, если работник сам не вышел на связь);
  • объяснения со стороны работника, если бланк акта составляется в его присутствии, тогда отдельно объяснительную записку составлять не нужно.
• В самом низу под основной частью подписи проставляют свидетели и должностное лицо, которое инициировало оформление документа.
• Необходимо также оставить место для подписи нарушителя. Он должен собственноручно написать свою фамилию и инициалы, дату ознакомления с документом.

Пример оформления и последующие действия

При наличии такого акта работодатель может наложить на работника правомерное взыскание, что будет трудно оспорить в суде. Но потребуется соблюсти процедуру оформления документа.

Работодатель не имеет права обвинить работника в прогуле, если у того была уважительная причина, которую он может доказать. Только при отсутствии доказательной базы можно применять взыскание.

Поэтому работодателю нужно поэтапно:

1. Установить, что работник действительно отсутствует на работе и это похоже не прогул.
2. Попытаться связаться с работником, если он сам не сделал этого.
3. Оформить докладную записку, ее примерную форму можно также легко и бесплатно скачать из интернета.
4. Заручится разрешением руководства для оформления акта.
5. Составить акт в присутствии свидетелей, а возможно и самого работника.
6. Получить от работника письменное подтверждение причины неявки на работу.
7. Отобразить в акте факт отсутствия документа, доказывающего уважительность невыхода на работу.
8. Получить от работника подпись на составленном акте, вручить ему один экземпляр документа. Если работник откажется подписывать документ, этот факт также следует отобразить на бумаге.
9. Предоставить акт вместе с другими документами на рассмотрение руководству для принятия дальнейшего решения в отношении данной ситуации.

Реакция начальства

Акт об отсутствии на рабочем месте составляется не только в интересах работодателя, но и работника. С помощью сведений, которые излагаются в данном документе и прилагающихся бумагах, можно оценить объективно сложившуюся ситуацию. Работодатель на самом деле обязан дать сотруднику шанс для защиты своих интересов, чтобы тот не потерял рабочее место, несмотря на правонарушение, за которое должен ответить.

Необходимо, чтобы форма акта содержала подробные сведения о происшедшем событии. Если окажется, что во время прогула работник данного предприятия совершил преступление, попал в аварию и т. д., то именно работодателю придется доказывать в правоохранительных органах, что сотрудника не было на рабочем месте.

Для работодателя также важно понимать, что есть определение рабочего места, которое для каждого сотрудника должно быть четко оговорено в трудовом договоре. Если четких указаний на место работы нет, то для работника им будет вся территория, которую территориально занимает данное предприятие.

Если работник в течение рабочего дня находился на территории предприятии, хотя и не дошел до фактического места выполнения должностных обязанностей, то доказать факт его отсутствия на работе будет нельзя.

Чем это может быть чревато

При заключении трудового договора работника ставят в известность о правилах внутреннего распорядка, утвержденных на данном предприятии (ТК, ст. 189).

Именно за неисполнение данных правил, а также за невыполнение должностных обязанностей после составления акта к конкретному работнику может быть применено:

• замечание в устной или письменной форме;
• выговор, который оформляется только письменно;
• увольнение на основании приказа.

После того как принимается решение, что именно применить к работнику, составляется приказ о дисциплинарном взыскании, пример его составления можно найти в интернете.

Выбор конкретного взыскания зависит от разных факторов:

• продолжительности отсутствия на рабочем месте;
• как часто данный работник прогуливает;
• каковы последствия отсутствия работника для производственного процесса, или какой экономический урон нанесен предприятию из-за данной ситуации;
• какие еще нарушения замечены за данным работником;
• других.

Скорее всего, при первом случае правонарушения работник получит только замечание. Если прогулы будут повторяться, ему сделают простой или строгий выговор, который повлечет наложение материального взыскания (снятие премии, 13-й зарплаты и т. д.).

При систематических нарушениях трудовой дисциплины работника ждет увольнение с записью в трудовую согласно приказу. Обычно она выглядит так: «Уволен за прогул без уважительной причины».

Обжалование и аннулирование

У работника есть несколько оснований, чтобы обжаловать решение работодателя и подать в суд. Это возможно, если сам работодатель нарушит трудовое законодательство в отношении работника. Например, составит акт и не ознакомит с ним работника или оформит его неправильно, без свидетелей и т. д. В таком случае в судебном порядке акт будет признан недействительным.

Трудовые правоотношения на территории РФ регламентируются одноименным кодексом. Согласно данному нормативному акту, работника полноценного рабочего дня или его существенной части – это серьезнейший проступок, наказанием за который вполне может быть увольнение.

Конечно, работодатели редко прибегают к столь суровому воздействию на своих подчиненных, однако при систематических прогулах и чрезмерной недобросовестности человека иного выхода, возможно, не будет.

В сегодняшней статье наш ресурс осветит вопрос прогулов рабочих часов более подробно и уточнит все особенности данного проступка с законодательной точки зрения. Интересно? Тогда обязательно дочитайте представленный материал до конца.

Регулярные прогулы — повод для увольнения

Как было упомянуто выше, Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) четко регламентирует все аспекты трудовых взаимоотношений граждан на территории нашей страны. В соответствии с содержанием его 81-ой статьи, прогулом работника следует считать отсутствие такового на рабочем месте:

• во-первых, без уважительной причины;
• во-вторых, в течение более 4 часов подряд или на протяжении полного рабочего дня.

Согласно тому же законодательному акту, ни один работодатель не вправе классифицировать отсутствие подчиненного на рабочем месте прогулом при наличии некоторых обстоятельств. К числу последних относятся:

• получение медицинской помощи или обращение за ней;
• официальное нахождение или любом другом;
• принятие участия со стороны работника в некотором следственном мероприятии или судебном заседании.

Естественно, отсутствие на рабочем месте по данным причинам не будет считаться прогулом лишь при наличии подтверждающих факт уважительного пропуска бумаг. К слову, последние в любом официальном формате являются защитой для работника в плане его из-за прогула.

Поэтому даже пропуск рабочих часов или целой смены по реально уважительной причине, не отмеченной выше, также не может считаться официальным прогулом. Довольно-таки специфичной ситуацией, в которой рассматриваемый прогул также не сможет фигурировать, является неявка рабочего на положенное место по причине отсутствия у него более 15 суток.

Однако чтобы официально не ходить на работу по этому поводу, подчиненный обязан оповестить о намерении временно прекратить рабочую деятельность своего работодателя. Подробней о сущности данного явления говорит 142-ая ТК РФ, к которой при необходимости и следует обращаться.

Таким образом, получается, что прогул – это долгосрочное отсутствие рабочего на положенном месте, которое не подкреплено уважительной причиной, соответствующими бумагами или ранее не было обговорено с работодателем. Трудовой Кодекс России определяет такой проступок со стороны работника любого предприятия очень серьезным нарушением трудовой дисциплины.

Согласно положениям ранее отмеченной 81-ой статьи законодательного акта, работодатель имеет полное право в одностороннем порядке расторгнуть договор с прогульщиком. Проще говоря – уволить недобросовестного трудящегося. При этом закон не указывает работодателям на необходимость принятия конкретных мер, поэтому даже за систематические прогулы таковые могут прощать своих работников на полностью законных основаниях.

Как правило, решая вопрос о принятии каких-либо воспитательных мер относительно прогульщиков, работодатели детально анализируют ранее поведение человека и его отношение к работе, а также квалификацию специалиста.

Порядок увольнения работника за рассматриваемый проступок

Нет уважительной причины прогула? Увольнение!

Оспорить последний работник может исключительно предоставлением работодателю оправдательных бумаг, подтверждающих уважительность прогула. Если данные документы имеются, но руководство не принимает их, то решать конфликт придется .

В целом, особых сложностей в порядке увольнения за прогул не имеется. Для его грамотной реализации достаточно придерживаться норм Трудового Кодекса РФ, не более. Отметим, что все упомянутые выше документы имеют типовые шаблоны в сети Интернет, поэтому найти таковые при необходимости будет не особо сложно.

Особенности понятия «прогул»

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом

В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

Говоря точней, речь идет о следующем:

• Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую , нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
• Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
• И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Пожалуй, на этой ноте относительно сегодняшнего вопроса наиболее важная информация подошла к концу. Надеемся, представленный материал был для вас полезен и дал ответы на интересующие вопросы. Удачи в трудовой сфере!

Мнение юриста-эксперта:

В статье излагается материал прогулах. Считаем необходимым обратить внимание наших читателей на следующее. Ст. 142 ТК РФ предоставляет право трудящимся приостановить трудовую деятельность, в случае несвоевременной выплаты (15 и более дней) заработка.

Прогул будет вынужденным, если руководитель предприятия будет извещен письменно. Но, если работодатель произвел выплату заработной платы, то работник обязан выйти на работу. В противном случае будет зафиксирован прогул. Закон предусматривает некоторые исключения из этого правила, которые изложены в этой же статье. Такой подход законодателя гарантирует защиту конституционных трудовых прав своих граждан.

В случае обвинений со стороны администрации, рекомендуем обратиться к юристам специалистам. Можно эти претензии обжаловать в суде.

Что такое прогул, объяснит видеосюжет:

С увольнением за прогул вроде всё понятно. Но вот незадача, бумажек слишком много придётся писать, чтоб вменить работнику дисциплинарное взыскание. И без этих бумажек никуда. Если надлежаще не оформить , суд признает увольнение незаконным, если до него всё-таки дойдёт, и восстановит работника на работе, как униженного и оскорблённого.

Поэтому, чтоб работодателю не наделать ошибок и зря не укорять работника, давайте учиться правильно оформлять отсутствие работника на рабочем месте . Это поможет избежать недоразумений как в отношениях с сотрудниками, так и в отстаивании интересов в суде.

Оформляем отсутствие работника на рабочем месте

Все документы являются образцами.

Примерные образцы

1. Докладная записка непосредственного руководителя прогульщика о его отсутствии на рабочем месте

Генеральному директору

ООО «Кожмех»

Иванову И. И.

от начальника отдела

лёгонькой промышленности

Петрова П. П.

Докладная записка

о нарушении трудовой дисциплины

Настоящим ставлю Вас в известность, что 31 декабря 2011 г. наладчик станков отдела лёгонькой промышленности Сидоров Сидор Сидорович отсутствует на своем рабочем месте с начала рабочего дня, то есть с 08.00 ч. О своём невыходе на работу Сидоров С. С. меня не предупреждал.

Я пытался связаться с Сидоровым С. С. по мобильному телефону, который не доступен, а домашний телефон не отвечает.

Я опросил наладчика станков Тарасова Тараса Тарасовича, известна ли ему какая-либо информация о Сидоровом С. С. Однако Тарасов Т. Т. пояснил, что Сидоров С. С. с ним не связывался сегодня и где тот находится ему не известно.

До настоящего момента связаться с Сидоровым С. С. не представляется возможным. На время 16.50 ч. сведения об уважительных причинах Сидорова С. С. отсутствуют. При выходе Сидорова С. С. на работу с него будет запрошено объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего времени.

2. Распоряжение руководителя организации об оформлении факта отсутствия сотрудника на рабочем месте

Распоряжение

На основании докладной записки начальника отдела лёгонькой промышленности Петрова П. П. об отсутствии наладчика станков того же отдела Сидорова Сидора Сидоровича на своем рабочем месте в течение всего рабочего времени 31.12.2011 г. с 08.00 до 17.00, без предупреждения о наличии уважительных причин, поручаю:

1. Бухгалтеру Марьиной М. М. составить акт о фиксации факта отсутствия Петрова П. П. на рабочем месте.
2. Юридическому отделу оказать правовое содействие Марьиной М. М. в оформлении указанного акта.
3. Контроль за выполнением настоящего Распоряжения оставляю за собой.

Генеральный директор И. И. Иванов

3. Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Акт
об отсутствии работника на рабочем месте

Мною, бухгалтером ООО «Кожмех» Марьиной Марией Марьяновной, в присутствии руководителя отдела лёгонькой промышленности Петрова Петра Петровича и наладчиков станков этого отдела Тарасова Тараса Тарасовича и Филиппова Филиппа Филипповича, составлен настоящий Акт о нижеследующем:

Работник Сидоров Сидор Сидорович, работающий в должности наладчика станков отдела лёгонькой промышленности, отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего времени 31.12.2011 г. с 08.00 до 17.00, без предупреждения о наличии уважительных причин.

Петров П. П.

Тарасов Т. Т.

Филиппов Ф. Ф.

Настоящий акт составил:
бухгалтер Марьина М. М.

С актом ознакомился и один экземпляр получил:
Сидоров С. С.

4. Требование работодателя о предоставлении работником объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте

Сидор Сидорович,

В связи с Вашим отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня 31.12.11 г. с 08.00 до 17.00 без уважительных причин, был составлен соответствующий акт.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ Вам необходимо в течение трех рабочих дней с момента получения настоящего Требования предоставить по данному факту нарушения трудовой дисциплины объяснения в письменном виде с изложением причин Вашего отсутствия и оправдательных документов.

Генеральный директор ООО «Кожмех» И. И. Иванов

Требование получил Сидоров С. С.

5. Акт об отказе сотрудника от предоставления объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте

Акт
об отказе предоставить объяснения в письменной форме

Мною, начальником отдела лёгонькой промышленности Петровым П. П, в присутствии наладчиков станков отдела лёгонькой промышленности Тарасова Т. Т. и Филиппова Ф. Ф., составлен настоящий акт о нижеследующем:

Сегодня 01 января 2012 г. в нашем присутствии Сидоров Сидор Сидорович, занимающий должность наладчика станков отдела лёгонькой промышленности, отказался предоставить затребованные от него сегодня письменные объяснения по факту своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего времени 31 декабря 2011 г.

Свой отказ от предоставления объяснений Сидоров С. С. мотивировал тем, что у него болит рука и он не может писать.

Тарасов Т. Т., наладчик станков отдела лёгонькой промышленности

Филиппов Ф. Ф., наладчик станков отдела лёгонькой промышленности

Акт составил:

Петров П. П., начальник отдела лёгонькой промышленности

Конечно, любой документ всего лишь надо переделать под свою ситуацию, потому что прогул бывает и длительным, и с уважительными причинами. Все эти факты необходимо отражать.

Отдыхайте вовремя!

Работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час он обедал. Такие разъяснения распространила на своём сайте прокуратура Ленобласти. Публикация посвящена практическому применению норм трудового права и судебной практике при увольнении за прогул.

Работника можно уволить, если он отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, в том числе один час - обедал. Такие распространила на своём сайте прокуратура Ленинградской области. Публикацию подготовила Волховская городская прокуратура. Материал посвящен практическому применению норм трудового права и судебной практике при увольнении за прогул. Определение прогула приводится в статье 81 Трудового кодекса. Это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Также прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прокуратура подчеркивает, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81. Следовательно, работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час из этих четырех он обедал. Надзорное ведомство ссылается на позицию Верховного Суда. Он указал, в каких конкретно случаях возможно увольнение за прогул.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 увольнение за прогул может быть произведено:

• а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ);
• г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79 , ч. 1 ст. 80, ст. 280 , ч. 1 ст. 292 , ч. 1 ст. 296 Трудового кодекса РФ);
• д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Также прокуратура напомнила о ряде ситуаций, когда отсутствие на работе прогулом не считается:

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Кроме того, рабочим местом является такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Оно должно прописываться в трудовом договоре или в локальных нормативных актах, с которыми сотрудник ознакомлен под роспись. Уважительность причин в трудовом законодательстве не прописана, равно как и перечень их, а потому уважительность определяется в каждом конкретном случае отдельно. Однако, в определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О указано, что отсутствие подобного перечня, закрепленного законодательно, не нарушает конституционные права граждан, поскольку в ст. 193 Трудового кодекса РФ существует ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, законодательно гарантировано истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом, в частности, в случае незаконного перевода на другую работу ... при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению по прежней работе. Привлечение работника к общественным или государственным обязанностям (в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии) также является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте (ст. 170 Трудового кодекса РФ)... При несогласии с решением работодателя об увольнении работник вправе обратиться в судебные органы за защитой нарушенных трудовых прав. При этом, следует учитывать, что в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Добавим, полномочия прокуратуры определяет соответствующий федеральный закон. Нарушение законодательства о труде влечет наложение штрафа по статье 5.27 КоАП РФ. Для должностных лиц и ИП он составляет от 1 до 5 тысяч рублей, для юридических лиц - от 30 до 50 тысяч. Индивидуальных предпринимателей и организации также может ожидать приостановление деятельности на срок до 90 суток.