Abi Tele2 kohta, tariifid, küsimused

Materiaalse motivatsiooni kaasaegse süsteemi mudel

Tööjõu motiveerimise probleem on tänapäeva Venemaa ettevõtte üks teravamaid probleeme. Reeglina peavad kodused juhid motivatsioonisüsteemi vahendiks, mis põhineb töötajale makstavatel isiklikel maksetel. Valdavas enamuses Venemaa ettevõtetest on motivatsioonisüsteem lahutamatu palgaarvestussüsteemist, mille üks parimaid võimalusi on graafiliselt kajastatav (joonis 1):

Joonis 1 Palgaarvestuse skeem (olulised stiimulid).

Vastavalt kodumaiste ettevõtete aktsepteeritud motivatsioonisüsteemidele saab töötaja:

• Põhipalk sõltuvalt juhtimise hierarhilisest tasemest;
• Preemiad ja preemiad, mis põhinevad üksuse tootlusel aruandeperioodil;
• Lisatasud ja preemiad, mis põhinevad töötaja isikliku tegevuse tulemustel (isiklikud preemiad ja lisatasud projektide elluviimiseks, komisjonitasud, üliõpilaste tugi jne);
• Boonused ja boonused, mis põhinevad organisatsiooni kui terviku tulemuslikkusel (aastapreemiad);

Valikuid, mis on olulised peamiselt lääneriikide jaoks, selles mudelis ei käsitleta, kuigi need kannavad nii materiaalset kui ka moraalset stiimulit. Kahjuks pole Venemaa veel valmis rahvaettevõtte mõiste adekvaatseks tajumiseks, samal ajal kui ettevõtlus- ja juhtimistegevuse riskid ja kasumid on meeles endiselt liiga lubatud.

Lisaks ei kajasta joonisel 1 toodud skeem lääne ettevõtetega meile tulnud „kompensatsioonipaketi“ komponente. Üldiselt on “hüvitiste pakett” materiaalsete stiimulite süsteem Joonis 1 pluss täiendavad hüved (organisatsioonilised meetmed) Joonis 2 ja täiendavad stiimulid töötajatele Joonis 3.

Joonis 2 Venemaa ettevõtete rakendatud hüvitiste koostis (%%).

Joonis 3 Venemaa ettevõtete kasutatud täiendavad ergutusmeetmed (%%)

Õigluse huvides tuleb märkida, et %% Venemaa ettevõtetelt joonistel 2 ja 3, mis rakendavad töötajatele teatud eeliseid ja stiimuleid, määrati kindlaks ettevõtete uuringu käigus, mis teatas " kompensatsioonipakett ”. Valimit ei saa vaevalt pidada esinduslikuks, selle olemus on pigem kvalitatiivne. Enamik Venemaa ettevõtetest kasutab motivatsioonisüsteemi, mis sarnaneb joonisel 1 näidatuga. See motivatsiooniskeem (joonis 1) on madala elatustaseme tõttu üsna tõhus ja jääb enamiku ettevõtete jaoks asjakohaseks. Sellegipoolest kaotab see näiteks Moskva turul järk-järgult oma efektiivsuse, vaatamata joonisel 1 toodud välisele järjepidevusele ja tasakaalustatud skeemile.

See on tingitud järgmistest teguritest: Esiteks, preemiate, vahendustasude ja preemiate korrapärase maksmise korral väheneb järsult väärtus ja motiveeriv mõju - töötaja harjub nendega, peab neid palga vormiks ja nende vähenemist; tegelikult tajub tööandja lisatasusid alandamisena.

Teiseks motiveerib töötasu muutuva osa esialgne motiveeriv mõju reeglina töötaja loovust. Kuid praktikas ei nõua tööandja peaaegu kunagi aktiivset loovust. Loovust tajutakse tüütu arusaamatusena, mis segab praegust regulaarset tööd. Vene kaasaegse omanikujuhi seisukohalt võib loovust näidata kas omanik ise või tippjuht, sest nemad ja ainult nemad "teavad paremini ja kannavad vastutust". Konflikt tekib vastastikuse arusaamatuse alusel, motiveerivat mõju kompenseerib negatiivne suhtumine loomingulistesse impulssidesse.

Motivatsiooniskeemide efektiivsuse vähenemine vastavalt joonisele 1 sunnib tööandjat otsima uusi töötajate motiveerimise meetodeid. Samal ajal ei võeta tavaliselt arvesse moraalseid "motivaatoreid", kuna pole päris selge, miks neid tuleks kasutada. Ainus moraalne motivatsioonimeetod, mida Venemaal traditsiooniliselt kasutatakse, on isikliku suhtlemise meetod. Joonisel 3 näidatud “moraalsed hüved” taanduvad 85% juhtudest isiklikuks kiituseks ja 10% juhtudest kolleegide ees kiituseks (kirjaoskus, tänulikkus jne). Jällegi põhinevad protsendid valimil, mida ei saa pidada representatiivseks. Seega on peamine moraalne tegur isiklik suhtlus. Sel juhul on mitu motiveerivat tegurit (loetelu võib jätkata):

• Tippjuhi tähelepanu ja kaitse tegur - on keegi, kellega rääkida, on keegi, kelle peal oma ideid testida, on keegi, kes “vesti sisse nutab” ja kaitset palub;
• “Sinu poiss-sõbra” tegur - sa tahad töötada koos sellise juhiga, tahad teda toetada ja petmine on sündsusetu;
• Kaasamistegur - otsustuskeskuse lähedus, täpsem teave ja konfidentsiaalse teabe valdamine tõstavad oluliselt töötaja staatust;
• Mõjutegur - tihedad kontaktid otsustuskeskusega kutsuvad esile “nõustaja sündroomi”, kus töötaja püüab tehtud otsustele emotsionaalset või intellektuaalset mõju avaldada. Kui see õnnestub, hakkab töötaja oma staatuse tugevdamiseks juhti mõjutama, andes endale kaalu mitteametliku grupi juhina, võib-olla isegi veel moodustamata.

Üldiselt kajastuvad vene moraalse stimuleerimise traditsioonid mõistlikult termin "juurdepääs kehale". Nagu eespool näidatud, kujutavad sellised motivatsioonimeetodid ettevõtlusele tõsist ohtu, kuna töötajate mõju juhile ei ole seotud ärisüsteemi kui terviku efektiivsusega, vaid peegeldab ainult teatud spetsialistide soovi tugevdada oma staatust ettevõttes ettevõte.

Kiitus kolleegide ees - teisisõnu - üleskutse töötaja teenete avalikuks tunnustamiseks, muutub kodujuhtide seas üha populaarsemaks. See on tingitud asjaolust, et seda tüüpi stiimulitel on mitu juhtimisel kasutatavat tegurit:

• Staatustegur - kui töötajat on avalikult kiidetud, tähendab see, et see töötaja justkui saab juhile lähemale, saab moraalse õiguse kindlale juhtivale kohale;
• Meeskonnategur - see, keda on avalikult julgustatud, hakkab end tundma “meeskonna” liikmena, tal on vastutustunne üldise tulemuse eest;
• Tipptegur - kedagi kiites hävitab juht sellise töötaja mitteametlikke sidemeid, eriti kui töötaja eraldati ülejäänud gruppi negatiivse suhtumise taustal;
• Eesmärkide seadmise tegur - avalik kiitus peegeldab tegelikult juhi eesmärke, näitab töötajatele “partei ja valitsuse joont”.

Seda loetelu saab ka jätkata, mis pole kogenud juhile keeruline.

Muid moraalse motivatsiooni ja töö stimuleerimise meetodeid, muide, mis nõukogude ajal osutusid üsna heaks, ei arvesta kodumaised ettevõtjad ja juhid kahjuks nende rakendatavuse mõistmatuse ja ebakindluse tõttu. tõhusust. Edasised osad on pühendatud personaalse motivatsiooni immateriaalsete meetodite rollile ja kohale, kuid mitte rakendamise praktikale.

A. Maslow vajaduste teooria hierarhia

Abraham Maslow vajaduste teooria, mida mõnikord nimetatakse ka Maslow “püramiidiks” või “redeliks”, on fundamentaalne teooria, mida tunnustavad juhtimisspetsialistid kogu maailmas. Oma teoorias jagas Maslow inimese vajadused vastavalt hierarhilisele põhimõttele viieks põhitasandiks, mis tähendab, et inimene liigub oma vajadusi rahuldades redelina, liikudes madalamalt tasandilt kõrgemale (joonis 4).

Joonis 4 Vajaduste hierarhia (Maslow püramiid).

Vaatamata vajaduste hierarhia teooria ilmsele ilule ja järjepidevusele märkis A. Maslow ise oma kirjades, et teda kuulsaks teinud teooria on rakendatav inimkonna kui terviku vajaduste mõistmisel kui filosoofiline üldistus, kuid mitte mingil juhul saab kasutada konkreetse isiku suhtes.

Sellele vaatamata on Maslowi vajaduste hierarhia teooria, vaatamata autori usaldusele oma teooria rakendamatuse suhtes reaalsete inimeste suhtes, juba läbi teinud tuhandeid (või võib-olla kümneid tuhandeid) katseid seda reaalses elus süsteemi rajamise alusena rakendada. motivatsiooni ja töö stimuleerimise osas. Ükski neist katsetest pole olnud edukas iga inimese individuaalse ja ainulaadse väärtussüsteemi tõttu. Tõepoolest, näljane kunstnik, näljane, st. “Madalaima taseme füsioloogiline vajadus” ei lõpe tema piltide maalimist, st rahuldada “kõrgeimat vajadust”. Seega pole kõrgeima taseme vajadus alati loogiline (hierarhiline) jätk madalama taseme vajadustele.

Näljase kunstniku probleemi lahendamiseks kasutasid paljud teadlased vajaduste (motiveerivate tegurite) erinevat jaotust eraldi rühmadesse. Tuntud põhiteooriate hulka kuuluvad:

• Alderferi “SVR-teooria”, mis jagas vajadused “C” olemasolu vajadusteks, seoste “B” ja kasvu “P” vajadusteks. Vajaduste vaheline liikumine võib toimuda nii "üles" kui "alla". Seega võib kirjeldada “näljast kunstnikku”, kuid reaalse inimgrupi jaoks rakendatava ühtse süsteemi ülesehitamiseks tuleks kirjeldada igaühe väärtusi, mis on väga vaevarikas. Lisaks muutub inimese väärtussüsteem kogu elu ja selliseid kirjeldusi tuleks korrata;
• „Omandatud vajaduste teooria” autor McKelland, kes tegi kindlaks kolm kogemustega inimese omandatud vajaduste rühma - osalemisvajadus, edu ja võimu vajadus. Need on kõrgeima tasandi vajadused, mis eksisteerivad paralleelselt ja üksteisest sõltumatult. Nende paralleelsuse ja sõltumatuse tõttu saavutatakse hierarhiast "lahtiütlemine", s.t. järjepidevus, kuid selle teooria puuduseks on selle rakendatavus üksnes organisatsiooni tippjuhtidele;
• Herzbergi "motiveeriv - hügieeniline teooria", kes tegi kindlaks kaks tegurite rühma - "hügieeniline" ja "motiveeriv", mis praktikas kordab vajaduste hierarhiat. Lisaks on hügieeniliste ja motiveerivate teguritega kokkupuute tulemused erinevate inimeste jaoks erinevad, piirid nende vahel hägustuvad. Hoolimata märkimisväärsest panusest motivatsiooni mõistmisse, on "hügieeniline teooria" jäänud puhtalt teoreetiliseks panuseks juhtimise põhialuste mõistmisse spetsialistide poolt. Õigluse huvides tuleb märkida, et Herzbergi teooria sai aluseks paljudele teistele motivatsiooniteooriatele, mida saab kokku võtta mõistega "hügieeniline".

Teooriate loetelu võib jätkata, kuid ühel või teisel viisil jõuab autorite valdav enamus (Adams, Porter, Lawrence, Vroom, Lock, Griffin, Hackman, Oldham jne) järeldusele, et motiveerivad tegurid, vajadused ja ootused eksisteerivad paralleelselt, ei ole üksteisega vastuolus, vaid on vastastikused täiendused ning motivatsiooni ja vajaduste kombinatsioon on iga üksiku inimese jaoks ainulaadne. Nende teooriate põhjalikumast uurimisest huvitatud teadlased peaksid ennekõike pöörama tähelepanu L.S. Võgotski - sajandi alguse teenetult unustatud Venemaa suurpsühholoog (mistõttu see unustati - pärast 1917. aasta riigipööret kaaluti muid motivatsiooniteooriaid), kes esitas esimest korda eelduse paralleelsuse ja iseseisvuse kohta motiveerivatest teguritest. Vygotski kooli jätkavad tema kaasaegsed järgijad Venemaal, mis annab lootust rahvuslike motivatsiooniteooriate väljatöötamiseks, peegeldades kodutöötaja mentaliteeti.

Kõigi ülaltoodud, täpsustamata ja uute lähenemiste eripära motivatsiooni ja töö stimuleerimise süsteemi modelleerimisel on katse siduda motiveerivad tegurid, mida saab algatada nii moraalsete kui ka materiaalsete stiimulite abil.

Tuleb märkida, et selle probleemi saab lahendada Maslow mudeli abil.

"Maslow püramiidi" muutumine

Vajaduste hierarhilise teooria väljatöötanud ja täiendavate ideede, sealhulgas Võgotski teooria motiveerivate tegurite paralleelsusest ja sõltumatusest, ühitamiseks ning samal ajal moraalsete ja materiaalsete stiimulite süsteemide mõju kaalumiseks tehakse ettepanek kaaluda olukorra tüüpilist seisundit. ettevõtete stiimulite süsteemid.

Teatud ühisosa omavate teooriate ja lähenemisviiside rohkuse saab integreerida teatud ühtsesse kontseptuaalsesse süsteemi ainult modelleerides mõne reaalse objekti olemasolevat seisundit, mis paljastab kõigile teooriatele ja lähenemistele omase olemuse, „filtreerib” lahkarvamused ja lahknevused . Selleks on mugav kasutada "Maslow püramiidi", mis on kontseptuaalse või üldistatud vajaduste kirjelduse seisukohast kõige täielikum.

Sellise modelleerimise eesmärgil, mis võimaldab määrata moraalsete ja materiaalsete stimulantide koha ja rolli, on mugav kasutada 90 ° pööratud „Maslow püramiidi” (joonis 5).

Maslow püramiidi sellise ümberkujundamise korral saame skeemi standardse (joonis 1) palgasüsteemiga organisatsiooni poolt rahuldatud vajaduste suuruse (mahu) kohta. Selle lähenemisviisi õigsuse põhjendus on see, et iga organisatsioon on ühiskonna peegelduse olemus, mille jaoks Maslow püramiid on õiglane, imperatiiv.

Joonis 5 "Maslow püramiidi" transformatsioon

Joonis 5 annab meile põhimõtteliselt erineva arusaama organisatsiooni personali motivatsioonisüsteemide ülesannetest. Võgotski, Vroomi, Porteri, Herzbergi, Adamsi jt teooriate õiglus ja järjepidevus ütleb meile, et organisatsioon peaks pakkuma paralleelset motivatsiooni kogu motiveerivate tegurite spektri ulatuses - kõige kõrgemast madalamani (Maslowi sõnul).

"Maslow püramiidi" rakendamine

Paralleelne motivatsioon hõlmab juhtimissüsteemile selliste omaduste andmist, mis võimaldaksid igal töötajal rahuldust saada kõigi Maslow teoorias määratletud vajaduste kategooriate osas. Seega eemaldatakse vastuolud hierarhiliste ja paralleelsete vajaduste teooriate vahel.

Igal töötajal on kahtlemata oma väärtussüsteem, mis määrab motiveerivate tegurite unikaalse kogumi ja suhte. Seetõttu peaks organisatsiooni motivatsioonisüsteem pakkuma töötajatele kõige laiemat ja paindlikumat motiveerimisvahendite valikut, mille raames iga töötaja valib ise, mis on tema jaoks kõige suurem väärtus.

See lähenemine kohtub tavaliselt juhtide hämminguga - "mida, investeerida raha ja ressursse organisatsiooni muutmiseks sotsiaalkindlustuseks või osavate käte ringiks?". Üldse mitte. Stiimulite süsteemi eesmärgid peaksid vastama ettevõtte eesmärkidele esiteks (ja kui ettevõte seda vajab, tuleks luua lõikamis- ja õmblusring) ning teiseks peaksid nad ette nägema funktsioonide, protsesside ja vajaliku ja piisava pädevusega ettevõtte protseduurid. Ja pädevuste ligimeelitamise ja hoidmise raames on vaja tagada töötaja jaoks kõige mugavamad töötingimused - nii “füsioloogiliste” vajaduste rahuldamise seisukohast kui ka kogu Maslow püramiidi spektri ulatuses.

Seega peaks motivatsioonisüsteemi peamine ülesanne olema ümberpööratud Maslow püramiidi “kolmnurga” teisendamine ristkülikuks, st. kõigi inimeste motivatsiooni organisatsioonis mõjutavate tegurite võrdse ergutuskaalu andmine (joonis 4).

Joonis 6 Motivatsioonisüsteemi ülesannete graafiline kuvamine

Saadud mudeli (joonised 5 ja 6) kaalumisel ilmnevad selgelt motivatsiooni ja tööstiimulite süsteemi juhtimise objektiks olevate erinevate tegevuste ülesanded. Pealegi võib töö stimuleerimise organisatsiooniliste, moraalsete ja materiaalsete tegurite koht ja roll kajastuda graafiliselt (joonis 7).

Joonis 7 Tööjõu stimuleerimise tegurite koht ja roll.

Mõni vajadus saab ja peaks olema rahuldatud ainult materiaalselt, osa - ainult moraalselt, kuid valdava enamuse vajadustest saab rahuldada üksnes moraalsete (sh organisatsiooniliste, st juhtimissüsteemi teadlikult kinnistatud) ja materiaalsete tegurite kombinatsiooniga. Samal ajal on oluline, et erinevaid töötajate kategooriaid motiveeritaks erineval viisil. Raamatupidamise ja müügiosakonna moraalsete ja materiaalsete stiimulite suhe peaks olema põhimõtteliselt erinev. Selle suhte määramine seisneb konkreetse osakonna või töötaja eesmärkide hoolikas sõnastamises ettevõtte üldeesmärkide kontekstis. Kuna töötajaid on palju ja igaühe jaoks peaks eesmärkide seadmine olema kooskõlas organisatsiooni üldeesmärkidega, on loogiline eeldada, et on olemas teatud üldine motivatsioonisüsteem, mis kehtib iga töötaja kohta. Töö stimuleerimise ja motivatsiooni tegureid saab klassifitseerida vastavalt Maslow hierarhia vajaduste sõnastusele:

• Eneseväljenduse vajadus. Üks kriitilisemaid vajadusi. On teada, et loovus on „metamotivaator” koos „tõe otsimise”, „teistele teenimise” ja „hoolitsusega”. Selliseid "metamotivatoreid" tuleb kontrollida või veelgi parem juhtida. Selle probleemi lahendamiseks peaksite kasutama järgmist.
  • Organisatsioonilised hoovad (rida 1), näiteks tippjuhtide ja loomespetsialistide määramine (osalema) komisjonides, nõukogudes, komisjonides või töörühmades, projektitöö;
  • Mittemateriaalsed (rida 2) meetodid personali stimuleerimiseks klubide, ringide, meeskondade, harrastusteatrite jne moodustamise osas. Kahjuks ei pea paljud juhid seda heaks investeeringuks. Sellest hoolimata mõjutab ühiste eesmärkide (sport, võistlus, loovus, loovus jne) kujundamine märkimisväärselt meeskonna üldist meeskonnavaimu, ühendab ja motiveerib seda.
  • Materiaalsed meetodid (rida 3) - ratsionaliseerimise ja leiutamise stimuleerimine (BRIZi õnnistatud mälestus), kvaliteediringid, tugi töötaja elus oluliste sündmuste ajal, kingitused jne. Kui töötaja loomingulist panust hinnatakse õiglaselt, suureneb oluliselt tema lojaalsus ja soov ettevõttes töötada.
• Vajadus austuse ja tunnustuse järele. Põhimõtteliselt on selline vajadus ettevõtte juhtimise järele, mille liikumapanev jõud on staatus. On iseloomulik, et peamine motiveeriv (või motiveeriv) mõju avaldub peamiselt võrdluses naaberettevõtte töötajatega. Selle vajaduse haldamise osana tuleks rakendada järgmist:
  • Organisatsioonilised hoovad (rida 1), mis näitavad juhile professionaalse kasvu võimalust ja kõrgema sotsiaalse positsiooni (staatuse) saavutamist, mis on juhtide stimuleerimisel peamine;
  • Mittemateriaalsed hoovad (rida 2), nagu ametinimetus (staatus), au liikmelisus erinevates ühingutes, artiklite avaldamine, kasutamine näitustel ettevõtte esindajana, eriala parimate tiitlid, tunnistused ja tänulikkus, sõidupiletid, sotsiaalvaldkond , jne .;
  • Materiaalsed meetodid (rida 3) - töötaja aktiivsuse stimuleerimine, töötasu konkurentsivõimeline tase, toetus töötaja elus oluliste sündmuste ajal, kingitused jne.
  • Kujutise hoovad (PR, rida 4) - ettevõtte üldine kuvand, bürokraatlikud tarvikud koos ettevõtte nime või märgiga, eduka kaasaegse ettevõtte töötaja staatus, prestiiž.
• Vajadus kuuluda konkreetsesse sotsiaalsesse gruppi, kaasamine, toetus. See tegur on oluline kõigi organisatsiooni töötajate jaoks, samas kui erinevate töötajate teadvuses võivad olla erinevad sotsiaalsed sihtrühmad, kuhu nad tahaksid kuuluda. Selle teguri haldamise osana kohaldatakse järgmist:
  • Mittemateriaalne finantsvõimendus (rida 2), näiteks juhtimises osalemine (ehkki ainult nähtav), juhtidega tagasiside süsteem, kohtumised juhtkonnaga, osalemine amatöör- või seltskondlikes liikumistes, loomingulistes meeskondades või huvigruppides, auliikmelisus erinevates ühendustes, artiklite avaldamine , kasutada näitustel ettevõtte esindajana kutse parimate tiitlit, tunnistusi ja tänu, vautšereid, sotsiaalsfääri jne;
  • Materiaalsed meetodid (rida 3) - töötajate aktiivsuse stimuleerimine, töötasu konkurentsivõimeline tase, toetus töötaja oluliste sündmuste korral, kingitused, materiaalne abi elu kriitilistel hetkedel, oluliste summade kindlustamine, ravimite eest tasumine jne.
  • Kujutise hoovad (PR, rida 4) - ettevõtte üldine kuvand, eduka kaasaegse ettevõtte töötaja staatus, töö, ettevõtte ürituste ja pühade prestiiž.
  • Organisatsioonilised hoovad (rida 5) - avalikkuse teavitamine ettevõtte pikaajalistest väljavaadetest, personali koolitamine, töökohtadele stabiilsuse andmine ja professionaalse kasvu väljavaated.
• Vajadus turvalisuse ja kaitse järele. Oluline tegur, mis mõjutab oluliselt töötaja lojaalsust, tema pühendumust organisatsioonile ja vastupidavust kriitilistel perioodidel. Selle vajaduse haldamiseks peate kandideerima:
  • Materiaalsed meetodid (rida 3) - konkurentsivõimeline töötasu, mis võimaldab teil teha kindlustusmaterjalide kokkuhoidu, "valget" palka (mis võimaldab teil meelitada pikaajalisi laene - kuid see on eraldi teema), toetus olulistele sündmustele elus töötaja, kingitused, materiaalne abi elu kriitilistel hetkedel, kindlustus oluliste summade eest, uimastite eest tasumine jne.
  • Kujutise hoovad (PR, rida 4) - üldine üldtunnustatud pilt tugevast ja dünaamilisest ettevõttest, eduka kaasaegse ettevõtte töötaja eluaegne auväärne sotsiaalne staatus ja selle tugi, korporatiivsed üritused ja pühad.
  • Organisatsiooni hoovad (rida 5) - avalikkuse ja meeskonna teavitamine ettevõtte pikaajalistest väljavaadetest, personali koolitamine, töökohtadele stabiilsuse andmine ja erialase kasvu väljavaated.
• Füsioloogilised vajadused. Töölepingute sõlmimise alus. Tuleb mõista, et mõistet "füsioloogilised vajadused" tuleks mõista kui midagi enamat kui koonduslaagri või ITU tingimused. Tsivilisatsioon on märkimisväärselt suurendanud neid vajadusi, mida Maslow nimetas “füsioloogilisteks”. Pealegi on sellised vajadused jaotatud riikide ja piirkondade kaupa. Selliste vajaduste kaasaegseks määratlemiseks tuleks kasutada teatud kvalifikatsiooniga töötaja mõistet “sotsiaalne staatus”, võttes arvesse konkreetse tööturu ajaloolisi tingimusi. Kuid see on teine \u200b\u200blugu, mis ei kuulu käsitletavate probleemide hulka. Selle vajaduse haldamiseks peaksite:
  • Moodustage materiaalsed stiimulid (rida 3) selliselt, et töötaja töö keskmine materiaalne hinnang ei oleks madalam kui spetsialistil turul olemas olev kvalifikatsioon. Motivatsiooni materiaalse komponendi turu määratlusega on seotud ka teine \u200b\u200blähenemisviis. Kui võtta ettevõttele vajamineva töö maht 100%, siis 75% täitmine peaks olema tasustatud spetsialisti keskmise turukulu piires. Teisisõnu peaks töö keskmine tulemuslikkus (mahu ja kvaliteedi osas) vastama sellise spetsialisti keskmisele palgale. Töömahu ja vastavalt tööjõutasude reserv võimaldab luua tervislikku konkurentsi ja meelitada ligi neid, kes on valmis 100% ja rohkem tegema, teenides samas rohkem kui sarnane spetsialist teises ettevõttes.

Kahtlemata on töö stimuleerimise ja motiveerimise moraalsete ja materiaalsete tegurite ülaltoodud rollid ja ülesanded vaid hüpotees, mis põhineb erinevate motivatsiooniskeemide eduka rakendamise uurimisel. Ilmselt ristuvad motivatsioonisüsteemi raames organisatsioonilised, „kuvandilised” moraalsed ja materiaalsed hoovad, mis raskendab nende „puhast” tuvastamist. Sellegipoolest on nende määramine moraalsete ja materiaalsete ergutusmeetodite kombinatsiooni kujundamisel ülitähtis.

Kavandatud lähenemisviisi puuduseks on töötajate käitumises nii olulise teguri nagu valikuvabaduse arvestamata jätmine. Sellest hoolimata on ilmne, et vaba tööturu töötaja valib pigem ettevõtte, mis kasutab töö motiveerimiseks ja stimuleerimiseks nii materiaalset kui ka moraalset meetodit, mitte ettevõtte, mis annab rakendatud motivatsioonisüsteemi kohta ebamäärast ja ebamäärast teavet. Kuid see on ka eraldi kaalutletud teema.

Maslow vajaduste püramiid peegeldab Ameerika psühholoogi Abraham Maslow peamisi ideid. Ta töötas välja hierarhilise teooria inimese rahulolu tasemest elus. Selle olemus seisneb selles, et inimene sulgeb oma vajadused järjestikku, ronides püramiidist järk-järgult üles.

Nii näeb välja Maslow püramiid

Vajaduste hierarhiline teooria ise raamistati diagrammi, mille tema õpilased esitasid pärast Maslowi surma. Ja algselt esitati hierarhia teooria, nagu seda ka nimetatakse, Maslowi teoses „Inimese motivatsiooni teooria” 1943. aastal ja tema arendas seda edasi oma teoses „Motivatsioon ja isiksus” 1954. aastal.

Maslow püramiidi tasemed

Vaatame lähemalt, mis on Maslow püramiid. Inimeste vajadused on jaotatud lihtsustatud versioonis 5 tasemele.

1. Füsioloogiline (orgaaniline): hingamine, janu, nälg, sugutung jne.

2. Kaitsevajadused: peavari, elutingimuste püsivus, et asendada igapäevane ärevus ja hirm ning omandada põhiline kindlustunne elu vastu.

3. Sotsiaalsed vajadused või kuuluvus: suhted teiste inimestega, igapäevane suhtlemine, kiindumustunne, teistest inimestest hoolimise realiseerimine, tähelepanu saamine või Berni sõnul nn "silitamine", ühistegevused.

4. Prestiižsed vajadused või sotsiaalne tunnustus: teatud enesehinnangu saavutamine, teiste teenete tunnustamine, edu ja tunnustuse saavutamine, karjääri kasv.

5. Vaimsed vajadused: tunnetus, esteetiliste vajaduste rahuldamine, eneseteostus ja eneseväljendus, mis avaldub oma potentsiaali realiseerimisel ja elu mõtte avastamisel, vaimse missiooni täitmisel.

Keerulisem versioon, milles rakendatakse Maslow püramiidi, on seitsmeastmeline. Selles jaguneb vajaduste 5. tase 3-ks, millest kõigepealt eristatakse kognitiivseid vajadusi (osata, osata, uurida), seejärel esteetilisi (kord, ilu, korrastatus) ja alles seejärel seostatakse eneseteostamise vajadusega. oma olemasolu kõrgema tähenduse mõistmisega.

Maslow püramiid 7 taset

Niisiis, Maslow püramiidi esimene tase on orgaaniline või füsioloogiline. Ta on põhitõdede alus ja keegi ei vaidle sellele vastu. Oleme füüsilises maailmas ja peame oma olemasolu säilitama õhu, vee, toidu ja looduslike vajaduste haldamise abil. Ja sellest räägib meile Maslow püramiid. Näited on ilmsed. Kui teil on tööle minnes kõht häiritud, siis otsite tualetti ja ärge mõelge aruandele, tormates esimesel põhjusel näiteks kontorisse ja mitte teisel põhjusel.

Maslowi püramiidi teine \u200b\u200btasand on vajadus turvalisuse, kaitse, kaitse jms järele. Selle taseme alus on koht, kus saate varjuda välismaailma, see tähendab kodu ohtude eest. Samuti ei taha te enam muretseda selle pärast, mida ennast ja oma peret toita. Seetõttu püüdke stabiilse sissetulekuallika poole. Lisaks soovib inimene lahku minna enda ja lähedaste ärevuse tausttundest. Seetõttu on linnaosa, lasteaedade, koolide, ülikoolide jne turvalisus meie jaoks nii oluline.

Maslow püramiidi kolmas tase on sisemise sotsiaalse ringi omandamine. See vajadus realiseerub selles, et inimene soovib olla sõber, luua pere, liituda meeskonnaga tööl. See tähendab, et globaalses mõttes on see igapäevase suhtlemise vajadus ja sellest kasu saamine.

Maslowi püramiidi neljas tase on püüd avalikkuse tunnustuse ja edu poole. Tavaliselt iseloomustab sellesse etappi jõudmist karjääri kasvu või oma ettevõtte loomise vajadus. Just sellel moodustub enesetuvastuse (kes ma olen?) Ja eneseteostuse (milleks ma olen?) Alus. Just siin murravad läbi esimesed andekuse ja loovuse võrsed.

Maslow püramiidi viies tase on tunnetuse laiendamine. Kuna inimene on juba saavutanud edu, on täiesti võimalik, et positiivsed stiimulid viivad ta veelgi kaugemale. Ta ei taha jääda oma kõrgele "platoole", vaid üritab tõusta järgmisele tipule. Seetõttu õpib ta uusi asju, saab lisateavet, valdab puuduvaid oskusi.

Maslow püramiidi kuues tase on ilu mõtisklemine ja loomine. See väljendub praktiliselt tema ümbritseva ruumi kaunistamise, reisimise, kunstigaleriide, muuseumide, teatrite külastamise esteetikas.

Seitsmes tase on eneseteostus. See vajadus avaldub juhtimises, oma eluülesande kinnitamises, isiklike ja erialaste kogemuste ja teadmiste edastamise vajaduses teistele, mentorluses, oma elu mõtte teadvustamises.

Maslow püramiid: kas lihtsalt mudel?

Peate meeles pidama, et vajaduste teooria, mis on väljendatud lihtsas, kuid intuitiivses skeemis, on ideaalne mudel. Kui see ameerika psühholoog oma hierarhiateooriat arendas, juhindus ta inimkonna silmapaistvamate esindajate - Albert Einsteini, Richard Wagneri, Abraham Lincolni jne - kogemustest.

Inimeste vajadusi ei pruugi nii lineaarselt rahuldada. Teatud etappide algusjärjekord võib isiksuseti erineda. Lisaks ei saa keegi mõõta ühe või teise taseme saavutanud inimese rahulolu. Ja see tähendab, et kui inimene jõuab uuele tasemele, siis ei kao varasemad vajadused ikkagi, vaid nõuavad nende rahuldamist.

Maslow püramiid: rakendus

Sellegipoolest võib müügijuhtimises, nimelt töötajate motivatsiooni valdkonnas, olla ameerika psühholoogi poolt toodetud inimese vajaduste "dekodeerimine" väga kasulik.

See on keeruka palga keskmes, mida tuleks müügipersonali suhtes rakendada. Liitpalk koosneb 3 osast:

Kindel palk on umbes 30% plaani täitnud müüja kogutulust. Seda makstakse alluvale, olenemata tulemusest ja see peab katma tema põhivajadused, st need, mida Maslow nimetab füsioloogilisteks.

Juhi töötasu teine \u200b\u200bja kolmas osa - pehme palk näitajate täitmise eest 10-20% ja tehingutelt makstavad preemiad - mitte vähem kui 50%, on stiimulid, mis võivad inimese "visata" koheselt 4. tasemele. tunnustuse ja au vajaduse rahuldamine.

Rääkisime sellest, et mõnikord ei kasva inimesed esitletud vajaduste mudeli otseses järjestuses. Kuid nipp seisneb selles, et suure tõenäosusega ei lähe normaalne inimene kunagi 5. tasemele ega kaugemale, kuni ta tunneb rahulolu esimeses 4 etapis. Ja siin oli Maslowil enamuse suhtes üldiselt õigus.

Järsk üleminek näiteks 1. tasemelt 5. või 6. tasemele, eelnevaid arvestamata, on haruldastele mittestandardsetele isiksustele kättesaadav. Kuid kuna te võtate tööle tavalisi spetsialiste, siis andke neile sama tavaline ja arusaadav ülalkirjeldatud materiaalse motivatsiooni skeem.

Pärast seda saate tööandjana stimuleerida töötaja üleminekut kõrgemale tasemele. Arendada mittemateriaalse motivatsiooni vorme: töötajate koolitus ja professionaalne areng, konkursid, võistlused. Need suruvad müüjat tunnetuse ja isegi eneseteostuse poole.

Maslow püramiid: mida see annab

Vajaduste püramiid kuvab hierarhiat: instinktiivsed vajadused, põhilised, ülevad. Me kõik kogeme neid vajadusi ja enamasti domineerivad põhilised ning kõrgema astme vajadused aktiveeruvad alles siis, kui põhilised on rahuldatud.

Maslow püramiidi kasutavad turundajad aktiivselt: nii loovad nad uusi väärtusi - vajadusi sihtrühma jaoks. Samuti aitab püramiid üles ehitada alluvate motivatsioonisüsteemi, viia töö korraldamise protsess uuele tasemele ilma märkimisväärsete rahainvesteeringuteta.

Kui arvestada ideaalset olukorda, siis peaks igal töötajal olema stabiilne palk, mis tagab tema turvalisuse, lisaboonused, samuti võime luua või osaleda erinevates seltskondlikes ühingutes (ettevõtteüritused, spordivõistlused). Igasugune preemia räägib tunnustamisest ja individuaalsed ülesanded aitavad kaasa loovuse arengule.

Vaatasime Maslowi vajaduste teooriat ja selgitasime, kuidas saate seda praktikas rakendada, et aidata oma ettevõttes motivatsioonimehhanisme kujundada.

Inimvajaduste teooria - Maslowi inimvajaduste püramiid

Inimese põhivajadusi on 5 (vastavalt A. Maslow teooriale):

• Füsioloogilised vajadused (toit, vesi, soojus, peavari, seks, uni, tervis, puhtus).
• Vajadus turvalisuse ja kaitse (sealhulgas stabiilsuse) järele.
• Vajadus kuuluda sotsiaalsesse gruppi, kaasamine ja tugi. See puudutab partnerit, perekonda, sõpru, lähedust ja kiindumust.
• Vajadus austuse ja tunnustuse järele (enesehinnang, enesehinnang, enesekindlus, prestiiž, kuulsus, teenete tunnustamine).
• Eneseväljendamise vajadus (nende võimete ja annete realiseerimine).

Vajaduste püramiid peegeldab üht populaarsemat ja tuntumat motivatsiooniteooriat - vajaduste hierarhia teooriat.

Maslow vajadused jaotuvad kasvades, seletades sellist konstruktsiooni sellega, et inimene ei saa kogeda kõrgetasemelisi vajadusi, kui ta vajab primitiivsemaid asju. Alusel on füsioloogia (nälja, janu, seksuaalsete vajaduste rahuldamine jne). Samm kõrgemal on vajadus turvalisuse järele, kõrgemal on vajadus kiindumuse ja armastuse järele, samuti sotsiaalsesse gruppi kuulumise järele. Järgmine samm on vajadus austuse ja heakskiidu järele, millele Maslow asetas kognitiivsed vajadused (teadmistejanu, soov tajuda võimalikult palju teavet). Sellele järgneb vajadus esteetika järele (soov elu ühtlustada, täita ilu, kunstiga). Ja lõpuks, püramiidi viimane samm, kõige kõrgem, on sisemise potentsiaali avalikustamise poole püüdlemine (see on eneseteostus). Oluline on märkida, et kõiki vajadusi ei pea täielikult rahuldama - järgmisele sammule liikumiseks piisab osalisest küllastusest.

Kuna madalamad vajadused on rahuldatud, muutuvad kõrgema taseme vajadused üha pakilisemaks, kuid see ei tähenda sugugi, et eelmise vajaduse koha võtaks uus alles siis, kui esimene on täielikult rahuldatud.

Selle püramiidi põhjas on nn põhivajadused. Need on füsioloogilised vajadused ja vajadus ohutuse järele.

Füsioloogiline: vajadus toidu, vee, seksuaalse rahulduse järele jne. Kui neid on mingil põhjusel võimatu rahuldada, ei saa inimene enam millelegi mõelda, ei saa liikuda hierarhias kõrgemal olevate muude vajaduste rahuldamise juurde. Tõenäoliselt seisis igaüks silmitsi tugeva näljatundega, mis takistab neil midagi muud teha ega isegi mõelda. V. Frankl kirjeldas seda raamatus „Elule jah öeldes” väga kõnekalt. Psühholoog koonduslaagris. " Kuidas inimesed, kes elavad pidevas hirmus, ärevuses enda ja oma lähedaste pärast, ei osanud rääkida muust kui toidust. Nad rääkisid toidust igal puhkamise hetkel ja töö oli väga raske, nad kirjeldasid toite, mida nad kunagi valmistasid, rääkisid külastatud restoranidest. Üks olulisemaid vajadusi, elu tagamine, toiduvajadus, ei olnud nendega rahul ja seetõttu deklareeris ta ennast pidevalt.

Kui füsioloogilised vajadused on rahuldatud, lõpetab inimene nende üle mõtlemise, unustab mõneks ajaks, kuni keha annab teise märgi. Siis saate oma tähelepanu pöörata muude vajaduste rahuldamisele. Muidugi oleme õppinud hoiduma, mõnda aega vastu pidama. Kuid ainult mõnda aega, kuni ebamugavustunne muutub väga tugevaks.

Vajaduste järgmine samm on vajadus turvalisuse järele... On väga raske realiseerida ühtegi oma plaani, unistust, töötada, areneda, tundmata end turvaliselt. Kui seda vajadust ei rahuldata, korraldab inimene kogu oma tegevuse (mõnikord isegi füsioloogilisi vajadusi mõneks ajaks tähelepanuta jätma), et oma elu turvalisemaks muuta. Ülemaailmsed kataklüsmid, sõda, haigused, vara, eluaseme kaotamine, samuti töölt vabastamise oht võivad ohustada julgeolekut. Saate jälgida, kuidas riigis sotsiaalse ebastabiilsuse perioodil üldise ärevuse tase tõuseb.

Turvatunde säilitamiseks otsime mis tahes garantiisid: kindlustust, tööd garanteeritud sotsiaalse paketiga, reisijate kaitset pakkuvate kaasaegsete tehnoloogiatega autot, uurime õigusakte, lootes saada riigilt kaitset jne.

Kolmas ja neljas etapp viitavad psühholoogiliste vajaduste tsoonile. Kui me ei muretse rahuldamata põhivajaduste pärast või lihtsamalt öeldes, kui me pole näljas, ei kannata janu, haigusi, pole sõjapiirkonnas ja meil on katus pea kohal, siis püüame rahuldada psühholoogilisi vajadusi . Need sisaldavad: tähendustunne, kuuluvus konkreetsesse sotsiaalsesse süsteemi (perekond, kogukond, meeskond, sotsiaalsed sidemed, suhtlemine, kiindumus jne), vajadus austuse, armastuse järele. Loome selleks süsteemid, kogukonnad, ilma milleta me ellu ei jää. Otsime armastust, austust, sõprust, püüame olla grupi, meeskonna liikmed.

Kui neid vajadusi ei rahuldata, tunneme muret sõprade, pere, partneri, laste puudumise pärast. Eelkõige ei taha me, et meid aktsepteeritakse, ära kuulatakse, mõistetakse. Otsime, kuidas sellist vajadust täita, jättes mõnikord tähelepanuta põhivajadused, nii suur on üksinduse kogemise piin.

Sektid ja kuritegelikud rühmitused spekuleerivad selle vajaduse üle sageli. Eriti suur on soov olla teismeliste grupis. Ja seepärast täidab teismeline sageli kõhklemata rühma reegleid ja seadusi, mille nimel ta püüab ainult selleks, et see teda ei tõrjuks.

Järgmine samm on tunnustuse vajadus, samovväljendeid, teiste austamine, nende enda väärtuse tunnustamine, stabiilne kõrge enesehinnang. Meie jaoks on oluline hõivata märkimisväärne sotsiaalne positsioon. Soovime, et meid tunnustataks oma teenete eest, meie pädevust hinnati, meie oskusi märgati. See hõlmab soovi omada head mainet, staatust, kuulsust ja hiilgust, üleolekut jne.

Ja me ise peaksime mõnikord mõtlema, kui palju need vajadused meie elus näiteks protsentuaalselt rahuldatakse. Ja kui need arvud on väiksemad kui keskmised statistilised näitajad, mille on andnud A. Maslow (85% füsioloogilisi, 70% - ohutuid, 50% - armunud, 40% suhtes ja 10% eneseteostusi), siis peaks ilmselt mõtlema, mida saaksime oma elus muuta.

Meil kui müüjatel on mugavam kasutada teistsugust klassifikatsiooni, mille abil saame teada, millised on potentsiaalsete klientide vajadused.

Põhivajadusi on mitumida iga inimene püüab kogu elu rahuldada. Kui mõni soov on täidetud, püüab inimene rahuldada järgmist vajadust.

Ellujäämise vajadus. Ellujäämisinstinkt on inimese kõige võimsam vaist. Iga inimene soovib päästa oma elu, kaitsta ohu eest oma perekonda, sõpru, kaasmaalasi. Alles ellujäämise garantii saanud inimene hakkab mõtlema teiste soovide rahuldamisele.

Vajadus turvalisuse järele. Kui inimene saab ellujäämisgarantiid, hakkab ta mõtlema oma elu kõigi aspektide ohutuse üle.

Rahaline tagatis - iga inimene kardab vaesust ja materiaalseid kaotusi ning püüab neist üle saada. See väljendub soovis säästa raha ja suurendada rikkust.

Emotsionaalne turvalisus vajalik, et inimene tunneks end mugavalt.

Füüsiline turvalisus - iga inimene vajab toitu, soojust, peavarju ja riideid teatud tasemeni.

Vajadus turvalisuse järele ei tähenda, et inimene vajab soomusukse. Ta võib soovida osta kvaliteetseid taustapilte, mis teenivad teda pikka aega.

Vajadus mugavuse järele. Niipea kui inimene saavutab minimaalse turvalisuse ja turvalisuse taseme, hakkab ta püüdlema mugavuse poole. Ta investeerib tohutu hulga aega ja raha hubase kodukeskkonna loomiseks, püüab luua mugavat töökeskkonda. Inimene püüab igas olukorras mugavust ja valib mugava ja hõlpsasti kasutatava kauba.

Vajadus pildi järele. Klient juhindub toote atraktiivsusest ja prestiižist.

Vajadus vaba aja järele. Inimesed soovivad võimalikult palju aega puhata ja otsivad kõiki võimalusi töö lõpetamiseks ja puhkamiseks. Õhtud, nädalavahetused ja puhkused on enamiku inimeste tähelepanu keskmes. Vaba aja tegevustel on keskne roll inimese käitumises ja otsuste langetamises.

Vajadus armastuse järele. Inimestel on tungiv vajadus luua ja säilitada armastavaid suhteid. Kõik, mida inimene teeb, on suunatud kas armastuse saavutamisele või armastuse puudumise kompenseerimisele. Täiskasvanud isiksus kujuneb lapsepõlves saadud või saamata jäänud armastuse tingimustes. Soov luua armastusele turvaline keskkond on inimese käitumise algpõhjus.

Vajadus austuse järele. Inimene püüab teenida teiste austust. Põhiline osa inimtegevusest on sellele suunatud. Austuse kaotamine võib olla märkimisväärne rahulolematuse põhjus ja kõrge positsiooni saamine võib olla rohkem stiimul kui raha.

Eneseteostuse vajadus. Inimese kõrgeim soov on realiseerida indiviidi loominguline potentsiaal, tema anded ja võimed. Inimeste motivatsioon on suunatud kõige saavutamisele, mida nad suudavad saavutada. Terve elu püüab ta kasutada enamikku oma andetest ja võimetest. Eneseteostuse vajadus võib olla tugevam kui kõik muud motivatsioonid.

Maslow vajaduste püramiid on inimese vajaduste hierarhilise mudeli üldnimetus. Vajaduste püramiid peegeldab üht populaarsemat ja tuntumat motivatsiooniteooriat - vajaduste hierarhia teooriat. Seda teooriat tuntakse ka kui vajaduste teooriat või hierarhia teooriat.

Vajaduste teooria hierarhia

Maslow vajadused jaotuvad kasvades, seletades sellist konstruktsiooni sellega, et inimene ei saa kogeda kõrgetasemelisi vajadusi, kui ta vajab primitiivsemaid asju. Alusel on füsioloogia (nälja, janu, seksuaalsete vajaduste rahuldamine jne). Samm kõrgemal on vajadus turvalisuse järele, kõrgemal on vajadus kiindumuse ja armastuse järele, samuti kuulumine sotsiaalsesse gruppi. Järgmine samm on vajadus austuse ja heakskiidu järele, millele Maslow asetas kognitiivsed vajadused (teadmistejanu, soov tajuda võimalikult palju teavet). Sellele järgneb vajadus esteetika järele (soov elu ühtlustada, täita ilu, kunstiga). Ja lõpuks, püramiidi viimane samm, kõige kõrgem, on sisemise potentsiaali avalikustamise poole püüdlemine (see on eneseteostus).

Oluline on märkida, et kõiki vajadusi ei pea täielikult rahuldama - järgmisele sammule liikumiseks piisab osalisest küllastusest.

"Olen täiesti veendunud, et inimene elab ainult leiva järgi ainult siis, kui leiba pole," selgitas Maslow. - Aga mis juhtub inimeste püüdlustega, kui leiba on palju ja kõht on alati täis? Ilmnevad kõrgemad vajadused ja just nemad, mitte füsioloogiline nälg, valitsevad meie keha. Kuna mõned vajadused on rahuldatud, tekivad teised, üha kõrgemad. Nii et järk-järgult jõuab inimene samm-sammult enesearengu vajaduseni - neist kõrgeim. "

Maslow teadis hästi, et primitiivsete füsioloogiliste vajaduste rahuldamine on põhitõdede alus. Tema arvates on ideaalne õnnelik ühiskond ennekõike hästi toidetud inimeste ühiskond, kellel pole põhjust hirmuks ega ärevuseks. Kui inimesel näiteks pidevalt toitu napib, on ebatõenäoline, et tal oleks hädasti armastust vaja. Armuelamustest üle ujutatud inimene vajab siiski toitu ja regulaarselt (isegi kui armastusromaanid väidavad vastupidist). Küllastumise all ei pidanud Maslow silmas mitte ainult katkestusi toidus, vaid ka piisavat kogust vett, hapnikku, und ja seksi.

Vormid, milles vajadused avalduvad, võivad olla erinevad, ühtset standardit pole. Igal meist on oma motivatsioon ja võimed.... Seetõttu võib näiteks erinevate inimeste austuse ja tunnustuse vajadus avalduda erinevalt: ühest peab saama silmapaistev poliitik ja saama kaaskodanike enamuse heakskiidu, samas kui teisest on täiesti piisavalt, et tema enda lapsed tunneksid ära tema autoriteet. Püramiidi mis tahes etapis võib täheldada sama vajaduse piires sama laia valikut, isegi esimesel (füsioloogilised vajadused).

Abraham Maslow tunnistas, et inimestel on palju erinevaid vajadusi, kuid uskus ka, et need vajadused võib jagada viide peamisse kategooriasse:

Samuti on olemas üksikasjalikum klassifikatsioon. Süsteemil on seitse peamist prioriteeditaset:

1. (madalamad) füsioloogilised vajadused: nälg, janu, sugutung jne.
2. Vajadus turvalisuse järele: kindlustunne, hirmust ja läbikukkumisest vabanemine.
3. Kuuluvus ja armastus.
4. Vajadus austuse järele: edu saavutamine, heakskiit, tunnustamine.
5. Kognitiivsed vajadused: teada, osata, uurida.
6. Esteetilised vajadused: harmoonia, kord, ilu.
7. (kõrgeim) Eneseteostuse vajadus: oma eesmärkide, võimete realiseerimine, oma isiksuse arendamine.

Kuna madalamad vajadused on rahuldatud, muutuvad kõrgema taseme vajadused üha pakilisemaks, kuid see ei tähenda sugugi, et eelmise vajaduse koha võtaks uus alles siis, kui esimene on täielikult rahuldatud. Samuti pole vajadused pidevas järjestuses ja neil pole fikseeritud positsioone, nagu on näidatud diagrammil. See muster on kõige stabiilsem, kuid erinevate inimeste jaoks võib vajaduste vastastikune paigutus erineda.

Samuti võite pöörata tähelepanu mõnele kattuvusele Gumilevi teooriaga kultuurivajaduste arengust koos tsivilisatsiooni taseme tõusuga ja nende kiire lagunemisega (näiteks kui rikutakse Maslow püramiidi alust, see tähendab füsioloogilisi või kaitsvaid vajadusi) .

Kriitika

Vajaduste teooria hierarhiat, hoolimata oma populaarsusest, ei kinnitata ja see on vähe kehtiv (Hall ja Nougaim, 1968; lawler ja Suttle, 1972)

Kui Hall ja Nougaim uurimistööd tegid, kirjutas Maslow neile kirja, milles märkis, et on oluline arvestada vajaduste rahuldamisega sõltuvalt uuritavate vanuserühmast. "Õnnelik" Maslow vaatepunktist rahuldab lapsepõlves ohutuse ja füsioloogia vajadused, kuuluvuse ja armastuse vajadus - noorukieas jne. Eneseteostamise vajadus rahuldatakse "õnnelike" 50. eluaastaks. . Sellepärast peate arvestama vanuselise struktuuriga.

Hierarhia teooria testimisel on põhiprobleemiks see, et puudub usaldusväärne inimeste rahulolu kvantitatiivne mõõde. Teooria teine \u200b\u200bprobleem on seotud vajaduste jaotusega hierarhias, nende järjestusega. Maslow ise tõi välja, et hierarhias võib järjekord muutuda. Kuid teooria ei suuda seletada, miks mõned vajadused on ka pärast nende rahuldamist motiveerivad.

Kuna Maslow uuris ainult nende loomeisikute elulugusid, kes olid tema hinnangul edukad ("õnnelikud"), siis uuritavate isiksuste hulka langes näiteks Richard Wagner, suur helilooja, kellel puudusid peaaegu kõik isiksuseomadused, mis Maslowil olid hinnatud. Teadlast huvitasid ebatavaliselt aktiivsed ja terved inimesed, näiteks Eleanor Roosevelt, Abraham Lincoln ja Albert Einstein. See muidugi tekitab Maslow järeldustes vältimatuid moonutusi, kuna tema uurimistööst ei selgus, kuidas oli korraldatud enamiku inimeste "vajaduste püramiid". Ka Maslow ei teinud empiirilisi uuringuid.

Uudishimulikud faktid

• Maslow väitis, et “eneseteostuse staadiumisse” jõuab mitte rohkem kui 2% inimestest.
• Maslowi põhiartikkel ei kujuta püramiidi

Järeldus

Autorilt. Sellegipoolest selgitab Maslow püramiid inimeste elus palju protsesse ja üks teguritest, miks inimesed oma äri MLM-i ettevõttes ei ehita või vaesuspiirist allapoole jäävad, ei ole soov end arendada ja töötada. Teil on vaja unistust, koos unega peate magama minema ja hommikul ärkama, siis on teil jõudu ja võimalusi saavutada edu, kasvu inimesena ning harmooniat enda ja ümbritseva maailmaga.

Neile inimestele, kes unistavad ja püüavad olla paremad, jõuda oma karjääri kõrgusele, saada lisatulu ja ennast teostada, on meie koolitussait ja minu koolitus avatud. , kirjuta või helista, vastan meeleldi teie küsimustele.

Ameerika psühholoog Abraham Maslow püüdis kogu elu tõestada fakti, et inimesed on pidevalt eneseteostuse protsessis. Selle mõiste all pidas ta silmas inimese enesearengu soovi ja sisemise potentsiaali pidevat realiseerimist. Eneseteostus on kõrgeim samm vajaduste hulgas, mis moodustavad inimese psüühikas mitu tasandit. Seda hierarhiat, mida Maslow kirjeldas 20. sajandi 50. aastatel, nimetati "Motivatsiooniteooriaks" või, nagu seda praegu tavaliselt nimetatakse, vajaduste püramiidiks. Maslow teooria, st vajaduste püramiid on astmelise struktuuriga. Ameerika psühholoog ise selgitas sellist vajaduste kasvu sellega, et inimene ei saa kogeda kõrgema taseme vajadusi enne, kui ta rahuldab põhilised ja primitiivsemad vajadused. Vaatame lähemalt, mis see hierarhia on.

Vajaduste klassifitseerimine

Maslow inimvajaduste püramiid põhineb teesil, et inimese käitumise määravad põhivajadused, mida saab üles ehitada sammude kujul, sõltuvalt nende rahuldamise olulisusest ja pakilisusest inimese jaoks. Vaatleme neid alustades madalaimast.

Esimene aste - füsioloogilised vajadused. Inimene, kes pole rikas ja kellel pole tsivilisatsioonist palju eeliseid, kogeb Maslowi teooria kohaselt eelkõige füsioloogilist laadi vajadusi. Nõustuge, kui valite austuse puudumise ja nälja vahel, rahuldate kõigepealt oma nälja. Füsioloogiliste vajaduste hulka kuuluvad ka janu, une ja hapniku vajadus ning sugutung.

Teine etapp - vajadus turvalisuse järele. Imikud on selle hea näide. Ikka psüühika puudumisel otsivad beebid bioloogilisel tasemel pärast janu ja nälja rahuldamist kaitset ja rahunevad, tundes läheduses ainult ema soojust. Sama juhtub ka täiskasvanueas. Tervetel inimestel avaldub vajadus ohutuse järele kergel kujul. Näiteks soovis saada tööhõives sotsiaalseid garantiisid.

Kolmas samm on vajadus armastuse ja kuuluvuse järele. Maslow inimvajaduste püramiidis ihkab inimene pärast füsioloogiliste vajaduste rahuldamist ja ohutuse tagamist sõpruse, perekonna- või armusuhete soojust. Neid vajadusi rahuldava sotsiaalse rühma leidmise eesmärk on inimese jaoks kõige olulisem ja olulisem ülesanne. Soov üksildustundest üle saada sai Maslow sõnul igasuguste huviringide ja klubide tekkimise eelduseks. Üksindus aitab kaasa inimese sotsiaalsele väärkohtlemisele ja raskete vaimuhaiguste tekkimisele.

Neljas samm - vajadus tunnustuse järele. Ühiskond peab hindama iga inimest tema teenete eest. Maslowi tunnustamisvajadus jaguneb inimese sooviks saavutusteks ja maineks. Olles elus midagi saavutanud ning teeninud enda jaoks tunnustuse ja maine, saab inimene enesekindluse enda ja oma võimete suhtes. Selle vajaduse rahuldamata jätmine põhjustab reeglina nõrkust, depressiooni, meeleheidet, mis võib põhjustada pöördumatuid tagajärgi.

Viies samm - eneseteostuse (aka eneseteostuse) vajadus. Maslow teooria kohaselt on see vajadus hierarhias kõige suurem. Inimene tunneb paranemise vajadust alles pärast kõigi madalamate vajaduste rahuldamist.

Need viis punkti sisaldavad kogu püramiidi, see tähendab Maslow vajaduste hierarhiat. Nagu motivatsiooniteooria looja ise märkis, pole need sammud nii stabiilsed, kui näivad. On inimesi, kelle vajaduste järjekord on erand püramiidi reeglitest. Näiteks on mõnede jaoks enesekinnitus tähtsam kui armastus ja suhted. Vaadake karjeriste ja näete, kui tavaline see on.

Maslow vajaduste püramiidi on paljud teadlased vaidlustanud. Ja küsimus pole siin ainult psühholoogi loodud hierarhia ebastabiilsuses. Mittestandardsetes olukordades, näiteks sõja ajal või äärmises vaesuses, õnnestus inimestel luua suuri teoseid ja sooritada kangelastegusid. Nii püüdis Maslow tõestada, et isegi ilma oma põhi- ja põhivajadusi rahuldamata mõistsid inimesed oma potentsiaali. Ameerika psühholoog vastas kõigile sellistele rünnakutele ainult ühe fraasiga: “Küsige neilt inimestelt, kas nad olid õnnelikud”.

4,2-teguriline Hertsbergi mudel

F. Herzbergi kahefaktoriline teooria põhineb kahte suurt vajaduste kategooriat: hügieenifaktorid ja motiveerivad tegurid. Hügieenifaktorid on seotud keskkonnaga, kus töö toimub, ja motiveerivad tegurid on seotud töö olemusega.

Esimest vajaduste kategooriat nimetas Herzberg hügieeniliseks, kasutades sõna „hügieen“ (hoiatus) meditsiinilist tähendust, kuna tema hinnangul kirjeldavad need tegurid töötaja keskkonda ja täidavad esmaseid funktsioone, vältides tööga rahulolematust. Teist kategooriat tegureid nimetas Herzberg motiveerivateks või soodustavateks, kuna need julgustavad töötajaid paremini tegutsema.

Hügieenilised ja motiveerivad tegurid Herzbergi teoorias

Tuleb märkida, et Herzberg tegi paradoksaalse järelduse, et palgad pole motiveeriv tegur. Tõepoolest, tabelis on palgad tööga rahulolu või rahulolematust põhjustavate tegurite kategoorias.

5. Keerukas majandustingimuste süsteem

Konjunktuur- mis tahes sotsiaalse nähtuse seisund teatud ajahetkel. Sõltuvalt sellest, millist nähtust uurimise objektiks kasutatakse, eristatakse konjunktuuri: majanduslik, poliitiline, sotsiaalne; demograafiline; ühiskondlik-poliitiline jne. Kõik need konjunktuuritüübid on omakorda aluseks antud nähtuse elementide olekute keerukamale tüpologiseerimisele. Näiteks saab majanduskeskkonda klassifitseerida hierarhia tasemete (maailma majanduskeskkond, konkreetse kohaliku turu majanduskeskkond) või kaupade valiku (üldine majanduslik või kaup) järgi. Konjunktuuri saab uurida ainult dünaamilise lähenemise seisukohalt.

Majanduskeskkond on väga keeruline süsteem, mida saab uurida mitmest vaatenurgast. Just see asjaolu oli põhjuseks, et majandusolukorra määratlusi on praktiliselt sama palju kui autoreid, kes sellele oma teadustööd pühendavad. Siseriiklikus majanduskirjanduses on majandustingimuste mõiste kitsas ja lai tõlgendus, kuid mõlema puhul tähendab mõiste "konjunktuur" ajutist, mööduvat, teatud tüüpi majanduslike, sotsiaalsete, ilmastikuolude ja muude tingimuste kombinatsiooni. ning tegurid, mis mõjutavad pakkumise ja nõudluse teket ja vastastikust mõju. Majanduskeskkonna kõige vastuvõetavama definitsiooni andmiseks on vaja hoolikalt analüüsida majanduskeskkonna omadusi ja struktuuri. Kohe tuleb märkida, et vaatamata eraldi turu iga majandusliku konjunktuuri suhtelisele autonoomiale on see ainult kõrgema hierarhia taseme keerulisema majandusliku konjunktuuri element. Samal ajal saab uuritava majanduskeskkonna iga elementi ise esitada kas hierarhia madalama taseme süsteemina või sellise süsteemi toimimise tulemusena.

6. Funktsionaalne struktuur eeldab, et iga juhtorgan on spetsialiseerunud teatud funktsioonide täitmisele kõigil valitsustasanditel.

Tootmisüksuste jaoks on kohustuslik järgida iga tema funktsionaalse organi juhiseid. Üldistes küsimustes tehakse otsuseid ühiselt. Juhtimisaparaadi funktsionaalne spetsialiseerumine suurendab oluliselt selle efektiivsust, kuna universaalsete juhtide asemel, kes peavad kõigist funktsioonidest aru saama, ilmub kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide peakorter.

Struktuur on suunatud pidevalt korduvate rutiinsete ülesannete täitmisele, mis ei nõua kiiret otsustamist. Neid kasutatakse massi- või suuremahulise tootmistüübiga organisatsioonide juhtimisel, samuti kululiikide majandusmehhanismide korral, kui tootmine on teaduse ja tehnoloogia arengule kõige vähem vastuvõtlik.

Funktsionaalne juhtimisstruktuur

Kasutusala: ühe toote ettevõtted; ettevõtted, kes rakendavad keerukaid ja pikaajalisi innovaatilisi projekte; keskmise kõrgelt spetsialiseerunud ettevõtted; teadus- ja disainiorganisatsioonid; suured spetsialiseerunud ettevõtted.

Funktsionaalse struktuuri peamised eelised:

Spetsiifiliste funktsioonide rakendamise eest vastutavate spetsialistide kõrge kompetents;

Otsejuhtide vabastamine paljude eriküsimuste lahendamisest ja nende võimete laiendamine tootmise operatiivseks juhtimiseks;

Kogenud spetsialistide konsultatsioonide kasutamine tööl, vähendades vajadust laia profiiliga spetsialistide järele;

Valede otsuste riski vähendamine;

Juhtimisfunktsioonide täitmise dubleerimise kõrvaldamine.

Funktsionaalse struktuuri puudused hõlmavad järgmist:

Raskused erinevate funktsionaalsete teenuste pidevate suhete säilitamisel;

Pikk otsustusprotseduur;

Funktsionaalsete teenuste mõistmise ja tegevuse ühtsuse puudumine; esinejate vastutuse vähendamine töö eest, kuna iga esineja saab juhiseid mitmelt juhilt;

Liigne huvi oma üksuste eesmärkide ja ülesannete elluviimise vastu;

Isikliku vastutuse vähendamine lõpptulemuse eest;

Protsessi kui terviku ja üksikute projektide arengu jälgimise keerukus;

Suhteliselt tardunud organisatsiooniline vorm, millel on raskusi muutustele reageerimisega.

Omamoodi funktsionaalne struktuur on lineaarne funktsionaalne struktuur... Lineaar-funktsionaalne struktuur annab sellise juhtkonna tööjaotuse, kus lineaarsed juhtimislingid kutsutakse käskima, ja funktsionaalsed - nõustama, aitama konkreetsete küsimuste väljatöötamisel ja asjakohaste otsuste, programmide, plaanide ettevalmistamisel. .

Lineaarfunktsionaalne juhtimisstruktuur

Funktsionaalsete osakondade (turundus, rahandus, teadus- ja arendustegevus, personal) juhid mõjutavad ametlikult tootmise osakondi. Reeglina pole neil õigust neile iseseisvalt korraldusi anda. Funktsionaalsete teenuste roll sõltub majandustegevuse ulatusest ja kogu ettevõtte juhtimisstruktuurist. Funktsionaalsed teenused teostavad kogu tootmise tehnilist ettevalmistust; valmistada ette lahendusi tootmisprotsessi juhtimisega seotud küsimustele.

Lineaarse funktsionaalse struktuuri eelised:

Töötajate spetsialiseerumisega seotud otsuste ja plaanide põhjalikum ettevalmistamine;

Otsejuhtide vabastamine paljude küsimuste lahendamisest, mis on seotud finantsarvutuste, materiaalse ja tehnilise toe jms kavandamisega;

Suhete loomine "juht - alluv" hierarhilisel redelil, kus iga töötaja allub ainult ühele juhile.

Lineaarse funktsionaalse struktuuri puudused:

Iga lüli on huvitatud oma kitsa eesmärgi saavutamisest, mitte ettevõtte üldisest eesmärgist;

Tihedate suhete ja interaktsiooni puudumine horisontaalsel tasandil tootmisüksuste vahel;

Ülearenenud vertikaalse interaktsiooni süsteem;

Akumuleerimine tipptasemel koos strateegiliste operatiivülesannetega.

7. Divisjoniline struktuur - ettevõtte juhtimisstruktuur, milles üksikute toodete ja üksikute funktsioonide haldamine on selgelt eraldatud. Jaotusstruktuur tekib siis, kui organisatsiooni valmistatud tooted on töötajate osakondadesse ühendamise peamine kriteerium.

Jaotatud struktuuri nimetatakse mõnikord toote struktuuriks, programmi struktuuriks või isemajandavaks äriüksuse struktuuriks. Kõik need terminid tähendavad sama: erinevad osakonnad saavad kokku, et saada üks organisatsiooniline tulemus - toode, programm või teenus ühele kliendile.

Selliste struktuuride tekkimine on tingitud ettevõtete suuruse järsust suurenemisest, nende tegevuse mitmekesistamisest, tehnoloogiliste protsesside keerukusest dünaamiliselt muutuvas keskkonnas.

Peamine erinevus jagatud struktuuri ja funktsionaalse vahel on see, et iga funktsiooni juhtimisahel läheneb jaotushierarhias madalamal tasemel. Jagamisstruktuuris lahendatakse jaoskondade vahelised erimeelsused jaoskonna tasandil, mitte jaoskonna tasandil.

Divisjonistruktuuris luuakse diviisid autonoomsete üksustena, millel on iga divisjoni jaoks oma funktsionaalsed osakonnad.

Tooteliini järgi jagamise alternatiiviks on ettevõtete tegevuste rühmitamine geograafilise piirkonna või kliendigrupi järgi.

Sellises struktuuris on kõik konkreetse riigi või piirkonna funktsioonid vastutavad ühe üksuse juhi ees. Struktuur aitab ettevõtte jõupingutused suunata kohaliku turu vajadustele. Konkurentsieelise saab saavutada toote või teenuse tootmise või turustamisega, mis on kohandatud konkreetse riigi või piirkonna omadustele.