Tele2 hakkında yardım, tarifeler, sorular

Ağır kınama - disiplin eylemi askeri personele, sözleşmeli çalışanlara ve askere alınan kişilere üstleri veya üst düzey subaylar tarafından uygulanan bir uygulamadır. Askeri personel, idari suç veya cezai suç teşkil etmeyen disiplin ihlallerinin yanı sıra ciddi sonuçlar doğurmayan eylemler nedeniyle ağır bir kınama ile cezalandırılır. Ağır bir kınama, en hafif disiplin cezalarından biri olarak görülse de, bir askerin hizmetini ve güvenliğini büyük ölçüde etkileyebilir. Bu nedenle, eğer ağır bir şekilde azarlanırsanız, haklarınızı aktif olarak savunmaya hazırlıklı olmalısınız. Kınama metnini ve beraberindeki tüm belgeleri inceleyin. Davanızdaki yargılamanın koşulları gerçeğe uygun değilse veya soruşturma Silahlı Kuvvetleri ihlal edecek şekilde yürütüldüyse, o zaman her iki mahkemede de komutanların eylem ve kararlarına itiraz edin.

Ağır kınama gerekçeleri

Bir askere ağır bir kınama verilmesinin temeli, ağır disiplin suçları (GDI) listesine dahil edilmeyen askeri düzenin ihlalidir. Bu liste Silahlı Kuvvetler Disiplin Şartında onaylanmıştır (Ek No. 7).

Ayrıca, bir askerin resmi olarak Şartın ağır ihlali olarak nitelendirilebilecek eylemlerde bulunması durumunda IC ilan edilebilir, ancak hafifletici koşullar vardır. Bu faktörlere dayanarak bir asker, ağır bir ihlale uygulanan cezadan daha hafif bir ceza biçimini seçebilir.

Aslında aşağıdaki suçlar için SV alınabilir:

• servise veya birime geç kalmak;
• komutanın emrine zamanında uyulmaması;
• sebep olmadıysa, silah kullanma kurallarının ihlali malzeme hasarı veya insan sağlığına zarar veren;
• üniforma giyme kurallarına uyulmaması vb.

Disiplin ihlali, hem hukuka aykırı bir eylemde hem de hukuka aykırı bir eylemsizlikte ifade edilebilir. Örneğin, hareketsiz olan, komutanın emrine uymayan, düzeni bozan bir ast disiplin cezasına maruz kalabilir.

Ancak bir suiistimali tespit eden veya buna şahit olan bir komutan için sadece suiistimalin varlığı ceza verilmesi için yeterli değildir. Bir askerin disiplin sorumluluğuna getirilmesi prosedürünü de takip etmek gerekir.

Ağır bir kınama verilmesine ilişkin usul

Bir askere SV beyan etme prosedürü kanunla veya Şartla ayrı olarak düzenlenmemiştir, bu nedenle bu tip Disiplin yaptırımları genel prosedüre uygun olarak uygulanır:

• bir suç tespit edildiğinde tutanak düzenlenir veya düzenlenmez (bir görevli zorunlu ancak askerin trafik polisini kabul etmesi durumunda bir protokol yazar);
• suistimal gerçeği araştırılır (genellikle sözlü, yazılı olarak - yalnızca üst düzey komutanlığın emriyle);
• Daha sonra ağır bir kınama cezasının verilebileceği kabahat işlemlerinin 10 günü aşmayan bir süre içinde tamamlanması gerekir;
• sona erdiğinde son teslim tarihi SV şeklinde bir disiplin yaptırımı oluşumdan önce duyurulur (Şart, SV'yi uygulama emri gerektirmez; emir yoksa, bu gerçek, askere emrin eylemlerine itiraz etme gerekçesi vermez);
• SV'nin duyurulduğu veya bir emrin verildiği andan itibaren askerin DV'ye sahip olduğu kabul edilir;
• Ağır cezanın duyurulduğuna ilişkin bilgi 7 gün içerisinde çalışanın hizmet kartına girilir.

Yargılama sırasında ihlalcinin, kendi komutanına veya bu tür işlemleri yürüten yetkiliye yazılı açıklamalar sunma ve suçunu ortadan kaldıran veya hafifleten koşulları belirtme hakkı vardır. İşlemi yürüten kişi bu tür yazılı açıklamaları kabul etmeyi reddedemez.

Ayrıca, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri İdaresi, askerlere, subay olmayan askeri personele ve subaylara askeri emirlerin duyurulmasının özelliklerini belirledi:

• şahsen tüm askeri personel kategorilerine;
• hattın önünde sadece askerlere ve denizcilere,
• ilgili toplantılarda askerlik hizmetinden sorumlu subaylar ve subay olmayanlar.

Komutanlara astlarının huzurunda SV'yi duyuramazsınız.

SV'nin olumsuz sonuçları, kaldırılmasına yönelik prosedür

Katı bir kınamanın geçerlilik süresi boyunca, uygulanan DV kaldırılıncaya kadar çalışanın teşvik ödemelerine erişimi engellenir. Bu şu anlama gelir: Takvim yılı SV'nin açıklandığı durumda yükleniciye tam ödeme yapılmayacaktır:

• üç aylık ikramiyeler;
• Rusya Federasyonu Savunma Bakanlığı'nın 26 Temmuz 2010 tarih ve 1010 sayılı Emrine göre yıllık ikramiye.

İkramiye ödemelerinin yüzdesi, tamamen yoksunluğa kadar her seferinde komutan tarafından ayrı ayrı belirlenecektir.

Bu tür bir ikramiyeden mahrum bırakma, bağımsız bir ceza değildir, ancak cezalandırılan memurun görevlerini Şartın gerektirdiği kadar etkili ve vicdanlı bir şekilde yerine getirmediğini ve bu nedenle ikramiye alma hakkına sahip olmadığını iddia etme emrinin temeli olarak kabul edilir.

Bunlar aynı Olumsuz sonuçlar Askerlik hizmeti yapan er, bahriyeli, çavuş ve ustabaşları hakkında, askerlik mesleğinden uzaklaştırılma gibi bir ceza uygulananlar için de meydana gelebilir. Bu tür DV sözleşmeli askerlere uygulanamaz.

Tüm askerlik görevlerinin ilan tarihinden itibaren 7 gün içerisinde hizmet kartına girilmesi gerekmektedir. DV'nin geri çekilmesine ilişkin bilgiler de duyuru tarihinden itibaren bir yıl sonra veya teşvik niteliğinde planlanandan önce bu karta girilir.

Teşvik şeklinde ağır bir kınamanın kaldırılması halinde, ikramiye emrinin verildiği andan itibaren asker, askerlik hizmeti yapmamış sayılır. Bir ödül yalnızca bir kınamayı kaldırabilir.

Komutanların altı ayda bir astlarına hizmet kartlarını tanıtmaları gerekiyor ve bu işlem bizzat imza karşılığında yapılıyor.

SV'ye itiraz

Hizmet kartını incelerken çalışan, içinde kendisine duyurulmamış bir CB bulursa, böyle bir kınamaya itiraz etme hakkına sahiptir.

Kınama itiraz hakkı, çalışanın hakkının ihlal edildiğini öğrenmesi durumunda doğar. Şu andan itibaren itiraz için 10 gününüz var. Bu sürenin kaçırılması durumunda, yalnızca geçerli nedenlerin (mücbir sebep, ciddi hastalık vb.) olması durumunda geri yüklenebilir.

SV'ye itiraz gerekçeleri:

• duruşmasız beyan edildi;
• duyuruda ihlalcinin açıklamaları dikkate alınmadı;
• suçun işlendiği andan itibaren bir aylık IC ihbar süresinin ihlal edildiği;
• hafifletici nedenler ve sorumluluğu ortadan kaldıran faktörler dikkate alınmaz;
• SV'yi duyurma prosedürü ihlal edildi;
• Askere DV zaten uygulanmışken, bir kabahat nedeniyle SV'ye ceza verildi.

Listelenen koşullardan en az birinin mevcut olması durumunda, çalışanın garnizon mahkemesine başvurma hakkı vardır.

Şikayet aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• Şikayetçinin tam adı, unvanı, görevi ve adresi;
• Eylemleri veya kararı temyiz edilen yetkilinin adının baş harfleri, görevi, unvanı, birimin adresi;
• DV'nin uygulanmasına ilişkin bilgi (emirin tarihi ve numarası veya duyuru tarihi);
• şikayetçinin haklarının ihlalinin özü;
• Ağır bir kınama cezasının yasa dışı ilan edilmesine yönelik emir veya eylemlerin tanınmasına yönelik bir talep.

Şikayete, siparişten veya servis kartından bir alıntı ve şikayetin bir kopyası eklenmelidir.

Şikayet çevrimiçi resepsiyon aracılığıyla gönderilebilir veya Tescilli posta ile bildirim ile. İnceleme süresi, şikayetin askeri savcılığa kaydedildiği tarihten itibaren 30 gündür.

Bu konuyla ilgili soru ve yorumlarınızı metnin altına bırakabilirsiniz.

Şirket çalışanları hukuki sorumluluğa tabi olabilir. Çeşitlerinden biri disiplin sorumluluğu olarak kabul edilir. Belirli bir uzman grubunu cezalandırırken kullanılır.

Belirli bir şekli vardır. Kendisine ağır bir kınama sunulur. Amacında birçok nüans var. Hangi durumda kullanıldığını ve neyi tehdit ettiğini düşünelim.

Genel bilgi

Ne olduğunu

İşverenler genellikle ceza olarak ağır bir kınama kullanırlar. Belirli bir uzman kategorisiyle ilgili olarak kullanılır. İş disiplinine (LD) uyulmaması durumunda reçete edilir. İşverenleri, uygunsuz şekilde yerine getirilen görevlerin sorumluluğunu üstlenebilir.

Söz konusu cezanın ölçüsü ağırlıklı olarak ahlaki ve psikolojik niteliktedir. Belirli maddi sonuçlar sağlamaz. Bu önlemin özü, işe alınan uzmana işverenin olumsuz değerlendirmesini ifade etmektir. Yaptıklarından memnun olmadığını bu şekilde gösterir.

Bu tür bir cezanın şirket uzmanı üzerinde belirli bir etkisi vardır:

• ihtiyati. Kınama, gelecekteki faaliyetlerde benzer veya başka ihlallerin yapılmasını önler;
• Değerlendirici. Lider, eyleme ilişkin olumsuz değerlendirmesini vurguluyor;
• Motivasyonel. Bu ceza, işçileri gelecekte TD'yi ihlal etmemeye teşvik ediyor.

Düzenleyici konsolidasyon

Rusya Federasyonu İş Kanunu, disiplin sorumluluğuna ilişkin tüm seçeneklerin özelliklerinin bir tanımını içermektedir. Bunlar 192. maddede bize bildiriliyor ve şöyle sunuluyor:

• açıklama;
• kınama;
• işten çıkarılma.

İş Kanunu'nda “ağır kınama” diye bir kavram yer almıyor. Bu bize şirket yöneticisinin bunu ceza olarak kullanma hakkının olmadığını anlatıyor. Aksi takdirde işveren iş kanunlarını ihlal etmiş olacaktır. Buna göre çoğu çalışma alanında uygulamada ağır bir kınama uygulanmamaktadır.

Madde 189, işverenin belirli işçilere ilişkin olarak kullanma hakkına sahip olduğu disiplin yaptırımlarının belirtilmesini sağlar. Bunları belirleyen eylemler arasında aşağıdakilere dikkat çekiyoruz:

• Federal Kanun (federal kanunlar);
• disipline ilişkin düzenlemeler.

Uygulamada katı bir kınama türünün kullanılması aşağıdaki kanunlarla sağlanmaktadır (FL):

• Rus savcılığı hakkında.
• Rusya Federasyonu İçişleri Bakanlığı'nda hizmette, belirli kanunlarda (yasama) değişiklikler.
• Askeri personelin durumu hakkında.
• Rus gümrük makamlarındaki hizmet hakkında.
• Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Disiplin Şartı.

Diğer kınamalardan farkı

Uzmanlar, katı ve uzman kişiler arasında önemli bir fark olmadığını belirtiyor. Belirtilebilecek tek şey, kınamanın katı şeklinin büyük ciddiyetidir.

• Bunu ciddi disiplin ihlalleri için kullanıyorlar.
• Yalnızca kanunla belirlenen çalışanlara uygulanabilir.
• Diğer uzmanlara ancak normal kınama uygulanabilir.

Neden iş yerinde alabiliyorsun?

Söz konusu ceza, disiplin suçu nedeniyle uzmana da verilebilir. Mevzuat, uygulanması gereken bu tür suçların bir listesini sunmamaktadır. Bu, ceza seçiminin işverenin hakkı olarak görülmesi gerektiği anlamına gelmektedir.

Ağır bir kınamaya yol açabilecek örnek ihlallerin bir listesi:

• uygunsuz şekilde yerine getirilen görevler (resmi görevler);
• kiracıya veya üçüncü kişilere ait mallara zarar verilmesi;
• çalışanlar ve işverenlerle ciddi çatışmalar yürütmek.

Ağır kınama bildirimlerine örnekler

Ağır bir kınama yayınladı

Makalede tartışılan ve işe alınan bir uzmana ağır bir kınama verilmesi, yetkililerin aşağıdaki algoritmaya uymasını gerektirir:

1. Bir olayın kaydedilmesi (kabahat). Tamamlanması gerçeği bir zorunluluktur. Suçlunun patronu tarafından bizzat hazırlanan bir not şeklinde gerçekleştirilir. Notu üst yönetime gönderir. Askeri personel için ise rapor gerekmektedir.
2. İhlal edene bir bildirim göndermek. Astın, suiistimaliyle ilgili olarak yönetime bir açıklama sunması gerekir. Yazılı olarak derleyip şirket çalışanına imza karşılığında veriyorlar. Postayla da gönderilebilir. Bir asker azarlandığında dahili bir soruşturma yürütülür.
3. Suçludan gerekli açıklamaların alınması. TD'yi ihlal eden uzmana 2 gün ceza verilir. Yetkililer belgeyi aldıysa inceliyorlar. İhlal edenin belirtilen süre (veya) içerisinde belgeyi sunmaması durumunda, işveren açıklayıcı notun bulunmadığına ilişkin bir rapor düzenleme hakkına sahiptir.
4. Yaklaşan cezaya ilişkin bir karar vermek. Lider genellikle bir ceza seçerken davanın koşullarını dikkate alır.

Ağır bir kınamayı ilgilendiren bir emir elbette gerekli ayrıntıları içerir:

• Firma Adı;
• makalenin derlendiği yer;
• Tarihi;
• belgenin adı;
• Yetkilinin tam adı.

Yukarıda listelenen bilgilere ek olarak sipariş şunları içerir:

1. Suçun açıklaması.
2. Yönetici tarafından seçilen ceza.
3. Olayın koşulları.

En ağır disiplin cezası işyerinde kınamadır. Bunun sonuçları, bir çalışanın ikramiye ve diğer teşvik ödemelerinden mahrum bırakılmasından işten çıkarılmaya kadar çok farklı olabilir. Bu durumda işverenin astları tarafından işlenen suçun ciddiyetini dikkate alması gerekir.

Tanım

Sonuçları pek hoş olmayabilecek iş yerinde kınama ciddi bir disiplin yaptırımıdır ve örgütün kuralları tekrar ihlal edilirse işten çıkarılmaya yol açabilir. Bunu duyururken, yöneticinin ilgili bir emir vermesi gerekir. Yalnızca bu durumda, sonuçları dikkate alınmayan bir kınama söz konusudur. mümkün olan en iyi şekilde etkilemek emek faaliyetiÇalışanın yasal gücü olacaktır. Kınamadan daha ciddi bir ceza olarak kabul edilir. Burada, sonuçları bir astın itibarı üzerinde en iyi etkiyi yaratmayabilecek iş yerindeki bir kınamanın, yeniden duyurulduğunda, çalışanla resmi ilişkinin feshedilmesine gerekçe olacağı sonucuna varılmalıdır.

Kınama kararı verme prosedürü

Kınama, bir üst tarafından bir astına yalnızca iş kanununa uygun olarak uygulanmalıdır. Bu durumda İK uzmanının çalışandan yazılı açıklama alması gerekir. Derlemesi için astına iki gün süre verilir. İkincisi açıklayıcı bir not yazmayı reddederse, bunun kaydedildiği ilgili bir eylem düzenlenir. Bundan sonra işveren, çalışanı sürece dahil etmek için bir emir verir. Kınama prosedürü ve gerekçeleri İş Kanunu'nun 193. maddesinde belirtilmiştir.

Siparişin, hazırlandıktan sonraki üç gün içinde incelenmek üzere imza karşılığında çalışana teslim edilmesi gerekir. İkincisinin imzalamayı reddetmesi durumunda, bu kanuna kaydedilir.

Terim

Bir patronun, astını çalışma yönetmeliklerini ihlal etmekten sorumlu tutabilmesi için, bu gerçeği yazılı olarak kaydetmesi gerekir. Çalışana ceza verme süresi bir aydır. Bu süre, patronun astının suiistimalini öğrendiği andan itibaren sayılır. Altı aydan fazla süre geçmişse, artık kişiyi disiplin sorumluluğuna getirmek mümkün değildir.

Çekici

Bununla birlikte, uygulamada disiplin sorumluluğu getirmenin tamamen doğru ve yasal olmadığı durumlar vardır. Bu durumda, ast çeşitli makamlara itiraz edebilir:

Yönetici ile çalışan arasında ortaya çıkan uyuşmazlıkların çözümü için komisyona;

Bir adli makama;

İş müfettişliğine.

Gelecekte patronu etkilemeye yönelik tüm bu yöntemler, işyerinde azarlanan kişilere yönelik benzer ihlalleri önlemesine olanak tanıyacaktır. Böyle bir durumda buna nasıl itiraz edebilirsiniz? Bu soru, kendisini böyle bir durumda bulan her ikinci çalışan tarafından sorulmaktadır. İş müfettişliğine bir mektup yazıp tüm durumu açıklamak ve belgeleri eklemek en iyisidir. Uygulamada bu en çok kabul edilir etkili yol liderin etkisi. Ayrıca, mahkemeye başvuruda bulunmanıza yardımcı olacak ve her konuda tavsiyede bulunacak nitelikli bir avukatla iletişime geçebilirsiniz. güncel konular. Bu nedenle, eğer patron bir çalışanı işinden dolayı azarlarsa, buna katlanıp dayanmayacağına veya kendini savunup savunmayacağına karar vermek ikincisine kalmıştır. Bir kişi gerçekten iş disiplinini ihlal ettiyse, sessiz kalmak ve görevlerini yerine getirmeye devam etmek en iyisi olacaktır. iş sorumlulukları. İşverenin haksız yere kınama cezası vermesi durumunda çıkarlarınızı hukuki yollardan korumaya çalışmanız gerekir.

Sonuçlar

İş Kanunu'nun belirttiği gibi, bir astına verilen kınama hakkında bilgi artık onun bilgisinde yer almamaktadır. çalışma kitabı. Ancak vatandaş bir yıl içinde disiplin cezasına çarptırılacak. Ancak istisnai durumlarda yönetici, çalışanın artık kuruluşun kurallarını ihlal etmemesi halinde çalışanı daha erken serbest bırakabilir.

Ayrıca disiplin cezasına tabi tutulan tüm kişiler ne olduğu sorusuyla ilgilenmektedir. hukuki sonuçları iş yerinde azarlamak. Ve kuruluşun yönetiminin inisiyatifiyle işten çıkarılmaya kadar varabilecek oldukça ciddi olabilirler. Ayrıca kınama cezası da vuracak nakit geliri ihlalci çünkü bu gibi durumlarda işverenler onları ikramiyelerden ve diğer teşvik ödemelerinden mahrum bırakıyor.

Uygulama, mahkemelerin, suçlu çalışanlara defalarca uygulanan yönetim tarafından uygulanan disiplin yaptırımlarını iptal etmediğini ve ardından resmi ilişkinin sonlandırıldığını göstermektedir. Bu nedenle, eğer bir kişi kuruluşun prosedür kurallarını tekrar tekrar ihlal ederse, kınama cezasının sonuçları ya önemsiz ya da oldukça vahim olabilir.

Haciz olasılığı

Bir çalışan bir yıla kadar bir süre için sayılır. Daha sonra otomatik olarak buradan kaldırılır. İşyerinde kınama, sonuçları ve temyiz yöntemleri Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülmüştür.

Ek olarak, cezanın erken kaldırılması da mümkündür, ancak bu ancak böyle bir eylemin kuruluş başkanı tarafından onaylanması durumunda mümkündür. Çalışan ayrıca patrondan yazılı olarak kınama cezasının kendisinden kaldırılmasını isteme hakkına da sahiptir, ancak yalnızca düzeltmenin gerçeğini teyit etmesi durumunda. Bunun için çalışanın kendisine ceza verildiği süre boyunca ihlal teşkil edecek başka suçlar işlememesi gerekir. çalışma programı.

Farklılıklar

Kınama ve Kınama Yoktur önemli farklılıklar aralarında yok. Bu nedenle, kınamanın en hafif ceza olduğu, kınamanın ise işten çıkarılmadan önce bir çalışana uygulanan en ağır ceza olduğu anlaşılmalıdır. Ancak Sanat. İş Kanunu'nun 192'si her türün net bir tanımını sağlamamaktadır. Kınama ile açıklama arasındaki fark nedir? Bu soru, istisnasız, çalışma programlarını ihlal eden tüm kişiler tarafından sorulmaktadır. Ayrıca bu iki ceza türü, özellikle hem kınama hem de kınama cezasının çalışana birden fazla kez duyurulduğu durumlarda, aynı uygulama şartlarına ve belirli sonuçlara sahiptir.

Örnek

Kınama, yöneticinin talimatı veya emri şeklinde yazılı olarak verilir. Çalışan tarafından üç gün içinde imzalanması gerekir. Sipariş hazırlamak için belirli bir şablon yoktur, bu nedenle her organizasyonda farklı şekilde hazırlanır ve yaklaşık olarak aşağıdaki gibi görünür.

Firma Adı______________________________

Sipariş No. ____________

Tarih____________ şehir________________

Kınama hakkında

Kıdemli ustabaşı __________ (tam adı), Sanat'ın rehberliğinde, iyi bir sebep olmaksızın ______ - _______ tarihleri ​​arasında iki saat boyunca işyerinde bulunmaması nedeniyle. Sanat. 192 ve 193 TK;

EMREDİYORUM:

Çalışanı (tam adı), kuruluşun geçici geçici oturma izni tarafından Sanat uyarınca öngörülen çalışma düzenlemelerini ihlal ettiği için kınayın. 192 TK.

Bu emrin yerine getirilmesinden sorumlu kişi _______ (tam adı) olarak atanacaktır.

Kuruluş başkanı _________________ (imza)

Açıklama

Yönetici çalışanı azarlamadan önce yazılmalıdır. Bunun için çalışana iki gün süre verilir. Ayrıca açıklamanın yazılı olması şart değildir, yönetici ile görüşme sırasında sözlü olarak da yapılabilir, sözlerinizi kesin delillerle destekleyebilirsiniz. Bir kişi kendini hasta hissettiği için işe geç kaldıysa ve doktora gittiyse, bunun klinikten alınacak bir sertifika ile onaylanması gerekir. Geç kalma nedeni geçerli ise patron astını disipline edemeyecektir. İki gün sonra çalışanın iş disiplini ihlallerine ilişkin herhangi bir açıklaması olmazsa, kınama kararının verileceği bir kanun hazırlanmalıdır. Bu durumda, memnun olmayan bir ast, mahkemeye itiraz edebilir veya özel bir denetime şikayette bulunabilir.

karakteristik

Uzun süredir bir kuruluşta tek bir yerde çalışan ve iş mevzuatını ihlal etmeyen birçok İK uzmanı, kınamanın ne olduğunu, nasıl doğru şekilde duyurulacağını ve kaldırılacağını hala bilmiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu bu soruya tam bir cevap verebilir. Suç işleyen çalışana işten çıkarılmadan önce ve örneğin kalıcı olanlarla ilgili olarak daha önce yapılan bir açıklamadan sonra sert bir disiplin yaptırımı olarak kınama uygulanır. Bu durumda, çalışan ikramiye ödemelerinden ve diğer ödemelerden mahrum bırakılabilir. Para. Çalışanı ikinci kez azarladıktan sonra, çalışan iş disiplinini ihlal ettiği için de işten çıkarılabilir. Bu durumda, yöneticinin kararına itiraz etmek için adli makamlara başvurulduğunda bile, resmi ilişkinin feshinin yasal ve haklı olduğunu teyit etmesi halinde otorite patronun tarafında olacaktır.

Sorumluluk

Bir çalışan, iş müfettişliğine, yöneticinin kendisine makul olmayan bir disiplin yaptırımı uyguladığına dair şikayette bulunursa, inceleme yapılması emredilecek ve tüm belgeler talep edilecektir. Bir kişinin başvurması durumunda yargı organı da aynısını yapabilir. bu vücut bir beyanla. Bir vatandaşa hukuka aykırı olarak ceza uygulandığının ortaya çıkması halinde, iş yerinde kınamanın hukuki sonuçları, kişinin bir dahaki sefere adalet önüne çıkarılmasında dahi dikkate alınmayacak. Ayrıca patronun, çalışanına tüm stopaj ikramiyelerini ve diğer teşvik ikramiyelerini ödemesi gerekecek. Kuruluş ayrıca İdari Suçlar Kanunu'na göre de sorumlu tutulabilir.

Bir çalışanın, organizasyonun kurallarına uymaması nedeniyle yönetimin inisiyatifiyle işten çıkarılması, ancak mahkemenin bu fesih hakkını tanıması durumunda çalışma ilişkileri yasa dışı ise astın zarar tazminatı alma hakkı vardır. Ayrıca, kesilen tüm ikramiye ve ödenekleri de ödemesi gerekecektir. Daha sonra görevine iade edilecek ve resmi görevlerini yerine getirmeye devam edecek.

Bir çalışanın disiplin cezası alması genellikle ihlalin cezası. Ancak bazen böyle bir önlem haksız yere uygulanıyor ve temyize gidilebiliyor.

Bu, uygulanan bir disiplin tedbiridir. birkaç önemli fonksiyon. Aynı zamanda suçu işleyen çalışanı cezalandırmak ve onu iş kalitesine ve davranışına özel dikkat göstermeye motive etmek amaçlanmaktadır.

Bu nispeten ağır bir cezadır. Bir çalışan ihlalleri tekrarlarsa, cezalandırılma riskiyle karşı karşıya kalır. işten çıkarmak.

Ancak ileride sorunların giderilmesi halinde çalışanın cezası kaldırılabilecek. Bir yılda yapılır otomatik olarak. Ancak bu, çalışanın kendisinin talebi üzerine veya bir üst amirinin talebi üzerine daha erken yapılabilir.

Bu durumda yayınlanır karşılık gelen içeriğin yeni sırası.

Kanunen

Kötü davranışta bulunan çalışanın disiplin cezası olarak kınama veya kınama alması halinde bu durum iş sicil defterine kaydedilmez. Şuraya kaydedilebilir: kişisel dosya, Ancak bu bir zorunluluk değil.

İş Kanunu şunları sağlar: üç tür disiplin cezası. Listede kınama, kınama, işten çıkarma yer alıyor.

Bir açıklama ile kınama arasındaki fark nedir

Etki ölçümlerinin ilerici olması gerektiğine dair bir bakış açısı var: önce kınama duyurulur ve ancak ondan sonra kınama duyurulur. Aslında İş Kanunu'nda böyle bir ilkeye yer verilmemiştir. Aralarındaki fark ihlalin ciddiyetidir. İşveren bunları daha doğru bulduğu sırayla uygulama hakkına sahiptir.

İki kınama sonrasında patronun çalışanı kovma hakkı vardır. Tek şart, bunların çeşitli ihlaller nedeniyle yapılmış olmasıdır.

Şunu ifade eder: iki ana durum türü:

1. Bir çalışanın resmi görevlerini yerine getirmemesi durumunda.
2. İş disiplininin ihlali durumunda.

Yukarıdaki nedenlerden ilkinin ancak şu durumlarda mümkün olabileceğini düşünmek önemlidir: belirli koşullar:

1. Şirketin görev tanımları var.
2. Bu çalışan imza sırasındaki talimatlara aşinadır.

Bu yapılmazsa, böyle bir disiplin tedbiri yasa dışıdır.

Ceza verilmesine neden olan ihlalin ne kadar ağır olması gerektiğini seçerken şunu dikkate almanız gerekir: bu tür iki durumda çalışan işten çıkarılabilir.

Disiplin tedbiri, suçun işlenmesinden itibaren bir aydan sonra uygulanamaz. Özel bir inceleme sonucunda bir ihlalin ortaya çıkması durumunda süre uzatılır. iki yıla kadar.

Çalışanın o sırada hastalık izninde veya tatilde olması durumunda, süre uygun süre kadar artırılır.

Ağır kınama nedir

Çalışanların işgücü faaliyetleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre düzenlenmektedir. Bu belge izin verilen disiplin cezalarını düzenlemektedir.

Bu listede ağır bir kınama yok. Yani normal durumlarda işverenin bunu uygulama hakkı yoktur.

Ancak belirli faaliyet alanlarındaki çalışanlar da bu yaptırımlara tabi olabilir. bazı ek belgeler.

Bu amaçla devlet onaylayabilir. Federal yasalar, Çeşitli türler disiplin hükümleri veya kanunları.

Özellikle, bu tür belgeler aşağıdakiler için sağlanmıştır: iç birlikler, savcılık, gümrük, Silahlı Kuvvetler ve diğer bazı durumlarda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerinde bulunmayan söz konusu cezanın uygulanması olasılığını öngörüyorlar.

Bu önlemin uygulanması, iş disiplininin ihlali veya görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi durumunda ortaya çıkar. Başvurunun özü, patronun bu nedenle çalışanın eylemlerine ilişkin olumsuz bir değerlendirmeyi ifade etmesidir.

Etkisi var birkaç bileşen:

1. Çalışanın davranışı değerlendirilir. Bu durumda olumsuzdur.
2. Önleyici etkisi vardır. Failin gelecekte yanlış eylemlerden kaçınması bekleniyor.
3. Motivasyon etkisi de var. Çalışan, iş disiplinine uymak için ek motivasyon alır.

Olağan ve katı ceza seçenekleri arasında önemli bir fark yoktur. Aradaki fark, ikincisinin daha ciddi bir suça karşılık gelmesidir.

Burada Çeşitli varyantlar Söz konusu cezanın ilanına uygun durumlar için:

1. Bir çalışanın resmi görevleri yerine getirmediği veya bunu uygunsuz bir şekilde yaptığı bir durumda uygundur.
2. Geçerli bir sebep olmaksızın işe devamsızlık elbette iş disiplininin ihlalidir. Ancak uzun süreli bir devamsızlıktan bahsediyorsak bu durumda duyurulabilir.
3. İşe geç kalmanız durumunda ceza kabul edilebilir.
4. İşverenin, kuruluşun veya üçüncü şahısların mülküne verilen zararlar için.
5. İşe sarhoş veya uyuşturucu etkisi altında gelirseniz, bu uygun cezayı gerektirecektir.
6. Bazen ekiple veya yönetimle ciddi, akut çatışmalar ortaya çıkarsa ceza gelebilir.

Bu cezanın uygulanma usulü düzenli bir kınama vermeye benzer. Failin ikinci bir ceza alması halinde işten çıkarma hakkı vardır. Sonuçlar, ikramiyenin geri çekilmesini veya başka bir şekilde teşviklerden yoksun bırakılmasını içerebilir. Çalışma kitabına herhangi bir giriş yapılmaz.

Bu disiplin cezası geri alınabilir. Bu, normal ceza alırken olduğu gibi yapılır.

İşyerinde duyurulduğu gibi

Bu disiplin tedbiri, bir çalışanın görevini yerine getirmemesi veya iş disiplininin ihlali durumunda kullanılır. Her şeyin doğru yapılabilmesi için tasarımın gerçekleşmesi gerekir Aşağıdaki şekilde:

1. İlk olarak, suiistimal gerçeğinin belgelenmesi gerekir. Bu genellikle ihlalde bulunanın en yakın amirinden bir rapor gönderilerek yapılır. Bir diğer olası değişken- işveren tarafından atanan komisyon adına bir kanunun hazırlanmasıdır.
2. Her ne kadar bu noktada gerçek ortaya çıkmış olsa da zanlıdan açıklama almak gerekiyor. Davranışı bir notla açıklama ve bilgi verme şansı her zaman olabilir. Iyi sebepler yapılanı haklı çıkarmak için. Örneğin işe gelmemişse hasta olmasının sebebini belirtecektir. Bunun için iki gün süre veriliyor.
3. Bir çalışanın herhangi bir şeyi açıklamayı reddetmesi mümkündür. Bu durumda bunun kendisine teklif edildiğine dair bir tutanak düzenlenmesi gerekir ve reddetmenin bizzat kendisine bırakılması gerekir.
4. Daha sonra kınama emri çıkarılır. Onu destekleyen belgelere bir bağlantı içermelidir.
5. Siparişte yöneticinin imzası bulunmalıdır.
6. Üç gün sonra ihlalcinin imzasının orada olması gerekir.

Böyle bir disiplin yaptırımının iki kez alınması, çalışana işten çıkarma hakkı verir. Ancak aynı zamanda cezanın verilme sebeplerinin de açıklanması gerekir. Çeşitli türler.

Zamanla ceza kaldırılabilir. Bu tek kınama olsaydı, bir sonraki işten çıkarılma için yeterli olmayacaktı.

Bazı durumlarda patron harekete geçebilir Aşağıdaki şekilde. Bir çalışan suç işlediyse ona dikkat etmeyebilirler. Başka bir nedenden dolayı kınama cezası alan patron, affını hatırlayabilir ve fikrini değiştirerek ona ikinci bir kınama verebilir. Böylece çalışan beklenmedik bir şekilde işten çıkarılma tehdidiyle karşı karşıya kalır.

Nasıl itiraz edilir

Kınama ilanına uyulması gerekiyor kayıt kuralları. Bir ihlal meydana gelmişse, bu duruma işletme dışında mahkemeye veya iş müfettişliğine giderek itiraz edilebilir. Bu durumda ceza geri çekilebilir ve işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğu ilan edilebilir.

İtiraz caizdir cezayı aldıktan sonraki bir ay içinde. Düzenleyici makamlarla iletişime geçmek için, olup bitenlerin özünü özetleyen bir beyan, verilen açıklayıcı notun bir kopyası, ceza verme emrinin bir kopyası yazmalı ve pasaportunuzu hazırlamalısınız.

Olası adli uygulama örnekleri

İşte bir çalışanın mahkemeye giderek haklarını başarıyla koruduğuna bir örnek.

Bölge mahkemelerinden biri A. S. Ivanova'nın açtığı davaya baktı. Uzun yıllar bölge kliniğinde diş hekimi olarak çalıştı. Mahkemeye çıktığı sırada en yüksek kategoride bir doktordur. Kliniğin yönetimini yasa dışı kınama emirleri vermekle suçluyor. Bunların iptali, manevi zararların tazmin edilmesi ve masrafları davalıya ait olmak üzere hukuki hizmetlerin ödenmesi talep edilmektedir.

Mahkeme davayı dikkatle inceledi ve kınama kararlarının esasa göre hazırlandığını tespit etti. notlar Diğer işçilerden veya Ivanova'dan herhangi bir yazılı açıklama istenmedi.

Karşı taraf, davacının açıklama yapmayı reddettiğini savundu. Ancak aynı zamanda bir yasanın hazırlanması gerekiyordu, ancak bu belge sağlanmadı.

Böylece mahkeme, incelenen tüm davalarda kınama prosedürünün ihlal edildiğini tespit etti ve ilgili kararları iptal etti. Aynı zamanda sanığa ödeme emri verdi. yasal hizmetler davacı için.

Bu durumda, yerleşik prosedürün ihlali, kınamaların kaldırılmasına yol açtı.

Aşağıda iş yerinde kabalık nedeniyle verilen kınamalara genel bir bakış sunulmaktadır.

18.06.2018, 0:15

Bu hususta “ağır kınama” kavramına değinilmemiştir. İş Kanunu ancak işveren bunu Yönetmelikte öngörülen bazı durumlarda kullanabilir. yasal işlemler. Sözleşmede belirtilen yükümlülüklerinize uymamanız, uygun cezayla sonuçlanacaktır. Yaptırım kararı, çalışanın en yakın amiri tarafından verilir ve daha sonra bu karar diğer şirket yetkilileriyle koordine edilir.

Ağır kınama uygulaması

Esas itibarıyla, bir çalışanın iş tanımlarına uymaması veya diğer disiplin ihlalleri durumunda işverenin cezai tedbirlere başvurma hakkı vardır. Aralarında:

“Ağır kınama” kavramının kanunda öngörüldüğü üzere yalnızca belirli meslek mensupları için kullanılması yasaldır. Bu tür meslekler arasında örneğin gümrük teşkilatı çalışanları, soruşturma komitesi, savcılık, soruşturma organları, demiryolu taşımacılığı, itfaiye hizmeti.

Katı bir kınamanın özellikleri ve özü

Disiplin yaptırımı olarak ağır kınama cezasının, yalnızca yukarıda belirtilen pozisyonlarda bulunan çalışanlara uygulanabilecek geçerli bir ceza tedbiri olduğu açıktır. Bu tedbirin herhangi bir maddi ceza veya para cezası anlamına gelmediğini açıklığa kavuşturmakta fayda var. Doğası gereği tamamen psikolojiktir. Böylece işveren, astının işinin kalitesinden memnuniyetsizliğini ifade eder.

Böyle bir ceza ölçüsü, bir kişi üzerinde aşağıdaki etkiyi içerir:

• çalışan performans değerlendirmesi;
• daha fazla suiistimali önlemek için etki;
• Çalışanı çalışmaya devam etmeye teşvik etmek.

Basit kınama ile ağır kınama arasında özel bir fark yoktur, ancak ikincisi daha ciddi suçlar için verilir. Bu ihlallerin ayrıntıları ilgili sektör mevzuatında belirtilmiştir.

Şiddetli bir kınama ne zaman kullanılır?

Ağır kınama cezasının verileceği suçların belirli bir listesi yoktur. Çoğunlukla bu cezanın tam olarak neye uygulanacağına işveren karar verir. Ancak iş disiplininin ihlali ciddi olmalıdır.

Bu tür ihlallerin yaklaşık bir listesi verilebilir:

• çalışanın geçerli bir neden sunamadığı durumlarda devamsızlık ve uzun süreli işten ayrılma;
• Yorumlara rağmen devam eden sistematik gecikmeler;
• Yönetmelikte belirtilen görevleri yerine getirmemek iş sözleşmesi veya bunların uygunsuz şekilde gerçekleştirilmesi;
• kuruluşa veya üçüncü kişilere ait mallara maddi hasar veya zarar verilmesi;
• işyerinde bu halde görünmek alkol sarhoşluğu, tek veya tekrarlanan;
• Meslektaşları veya üstleri ile akut ve sürekli çatışmalar.

Bu ihlallerin varlığında dahi, işveren kınama verilip verilmeyeceğine bağımsız olarak karar verir. Hafifletici bir neden, astın kötü niyetli niyetinin olmaması, işin herhangi bir yönüne ilişkin bilgisizliği olabilir. Esasında ağır bir kınama, çalışana, ihlalin tekrarlanması halinde işten atılacağına dair bir uyarı niteliğinde olan bir disiplin yaptırımıdır.

Kınama cezası verirken, çalışanın suiistimal için yazılı bir açıklama yapması gerekir. Cezanın verileceği ayrıca emrin okunmasıyla yazılı olarak kendisine bildirilir.