Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема. Как уволить за прогулы если работник не появляется на работе

Увольнение за прогул: пошаговая процедура увольнения, что считается прогулом по трудовому кодексу и можно ли уволить беременную за прогулы. Образцы документов на увольнение за прогул. Пошаговая инструкция и оспаривание увольнения в суде

Статья расскажет о понятии «прогул» по ТК РФ и о том, как им оперировать. Как правильно уволить за прогулы и как оформить прогул работника в 2018 году, а также какие нюансы и особенности распространяются на вынужденный прогул. Какие сроки давности предоставления объяснительной и составления акта о прогуле применяются и считается ли в них период больничного или отпуска.

(кликните, чтобы открыть)

Сталкиваясь с нарушением дисциплины в виде прогула, и сотрудник и работодатель могут совершить типичные ошибки. Работодатель – грубо оформив процедуру с нарушениями и рискуя вступить в судебные тяжбы, сотрудник – не зная нюансов и прав, смириться с незаконным расторжением договора. Как правильно уволить за прогулы начальнику и суметь отстоять свои права в суде сотруднику, разбираем в статье.

Что считается прогулом по Трудовому Кодексу?

Одним из дисциплинарных нарушений является прогул. ТК РФ гласит, что прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей смены независимо от ее продолжительности, либо появление спустя 4 часа.

Факт отсутствия

Сотрудник исполняет свои обязанности согласно должностной инструкции. По ней определяется конкретное место деятельности, на котором фиксируется факт отсутствия. ТК РФ ссылается на , где рабочее место – это вся территория компании-работодателя.

Время отсутствия и начало его отсчета

Отсутствие на работе влечет за собой увольнение за прогул. Статья трудового законодательства указывает на 4 и более часов непоявления на рабочем месте. При этом в счет не берется обеденный перерыв. Если работника не было непрерывно 4,5 часа, на который пришелся регламентированный обед, то увольнение по статье за прогул невозможно. За нарушение руководителем объявляется выговор. Чтобы фиксировать время прихода на предприятиях вводят пропуски, отметки по отпечатку пальца или письменную фиксацию прихода и ухода.

Здесь можно скачать

Причины отсутствия на рабочем месте

Сотрудник может не явиться в силу как веских, так и незначимых обстоятельств.

Уважительные причины отсутствия на работе:

Болезнь сотрудника или близкого родственника, например, ребенка;
Смерть родных;
Коммунальные аварии и ДТП;
Форс-мажор.

Важно
Что нужно доказать работодателю, так это факт вынужденного прогула. Принимаются справки из ГИБДД, коммунальных служб, медучреждений, свидетельские показания. Также пишется объяснительная записка.

Неуважительные причины отсутствия на работе – это остальные события, не являющиеся вескими. Конкретный случай прогула остается на усмотрение руководителя, исходя из ценности и личных характеристик работника.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Чтобы избежать дальнейших неприятностей для руководства, в том числе судебных разбирательств, требуется соблюсти формальности в делопроизводстве и уволить за прогулы. Также следует помнить, что срок для дисциплинарного взыскания ограничен 1 месяцем с момента нарушения. Порядок увольнения будет следующим:

Оформление трудовой книжки: выплаты и компенсации

Запись в трудовой за прогул завершает процедуру увольнения. Проставляется:

Порядковый номер записи;
Дата увольнения, совпадающая с днем приказа;
Запись и ссылка на статью 81 ТК РФ;
Подпись кадровика и печать организации.

Книжка выдается в крайний день работы. При неявке уволенного направляется уведомление на получение трудовой. Если за книжкой не являются, то она продолжает храниться на последнем месте работы. Также возможно направить письменное разрешение о пересылке трудовой по месту регистрации, что избавит руководителя от штрафа за удержание документа.

Выплаты включают в себя все долги по зарплате, больничному, неизрасходованному отпуску.

Больничный и расторжение договора

Обращение с иском по поводу разрыва контракта за прогул во время болезни требует не только предоставление листка нетрудоспособности, но и доказательства уведомления руководителя. Если работник предоставил лист руководителю, то суд встанет на сторону уволенного. При этом может быть назначено не только восстановление, но и компенсация за каждый пропущенный день работы. Умышленное сокрытие больничного оставит увольнение за прогул без изменений.

Беременность

Отсутствие на рабочем месте во время беременности не редкость, но можно ли уволить беременную за прогулы? Трудовой Кодекс здесь на стороне женщины, он запрещает применение 81 статьи в отношении беременной работницы. Исключения составят нарушения в образовательных учреждениях, либо ликвидация предприятия. Однако формулировка причины в трудовой книжке будет иная.

Если суд примет решение в пользу работника и восстановит его в компании, то будет назначена компенсация за вынужденный прогул. Рассчитывается он так:

(О см х 12мес. / К рд) х К вп,

Где О см – среднемесячный оклад,

К рд – количество рабочих дней в году,

К вп, — количество дней вынужденного пропуска.

В компенсации отказывают, если сотрудник за этот период получил пособие по безработице.

Типичные ошибки кадровиков

Все больше сотрудников становится «подкованными» в вопросах трудовых отношений. Этот момент часто недооценен кадровиками, которые допускают погрешности в своей работе. Это связано:

Отсутствием всех необходимых бумаг;
Несоответствием дат;
Несвоевременностью составления первых актов о пропуске;
Включением отпуска и болезни в период прогула.

Полезно узнать как определять категории сотрудников, к которым можно применять ?

Частые вопросы

Сотрудник после обеда не вышел на работу. Считается ли это прогулом? Если суммарно его отсутствие составит более 4 часов, то да.

Невыход на работу после 15-дневной задержки выплаты заработной платы относится к прогулу ? Нет, законодательством установлен полумесячный срок, после которого сотрудник может не выходить на работу без веской причины при задержке гонорара.

Сотрудник отсутствовал на месте работы около 6 часов. От дачи письменных объяснений отказался. Какие действия руководителя в данной ситуации? Составляется акт об отказе объяснений и докладная на сотрудника. Она инициирует подготовку приказа об увольнении.

Нужно ли искать пропавшего работника? Обязательно! Разыскивать доступными средствами с привлечением сотрудником полиции. Увольнять отсутствующего человека нельзя до тех пор, пока он не найдется или судом не вынесется решение о безвестно пропавшем человеке.

За сколько раз могут уволить? Увольнение может быть после первого проступка, все зависит от наличия уважительных причин и корпоративной культуры компании.

Оплачивается или нет, если пропуск был перед больничным листом ? Уважительна причина, в данном случае больничный лист, не является препятствием к оплате пропущенного дня.

Нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности. В данном случае сотруднику необходимо убедиться, что прошло более 1 месяца с момента совершения проступка и обратиться с исковым заявлением или в трудовую инспекцию.

Например, руководитель, анализируя дисциплину сотрудников, замечает по статистике приходов, что 2 месяца назад некий подчиненный не явился на работу. Наказать его или уволить нельзя, т.к. срок давности взысканий истек.

Нарушена процедура увольнения. Любые нарушения в оформлении бумаг оспариваются в судебном порядке.

Например, уведомление о расторжении договора пришло по почте 1 декабря, но сам приказ об увольнении был составлен 20 ноября. Это прямое нарушение со стороны руководства. Суд в данном случае встанет на сторону работника.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей нельзя приравнять к прогулу. Одна из типичных ошибок кадровиков – увольнение по прогульной статье. Для прогула должны быть неуважительные причины.

Например, за прогул уволена уборщица, которая не явилась в офис и не произвела уборку. Изучая трудовой договор, суд не нашел конкретизации графика и продолжительности смены, что противоречит понятию «невыхода на рабочее место». А вот неисполнение трудовых обязанностей здесь будет верной формулировкой при увольнении.

Приостановление работы из-за невыплаты зарплаты нельзя приравнять к прогулу. После 15-дневной задержки невыход на работу трактуется как вынужденный прогул. Судебная практика говорит о неправомерности применения понятия.

Нельзя уволить за прогул сотрудника, который не был допущен к работе? Трудовые отношения начинаются после заключения трудового договора и записи в книжку.

Незаконно уволен, восстановлен и опять незаконно уволен. Такие случаи редки, поскольку руководителем и кадровым работником учитываются ошибки допущенные при первом расторжении контракта.

Например, восстановление в должности решением суд назначается на определенную дату. Этим же числом составляется акт об отмене приказа и направляется работнику. Если уведомление приходит в дни, когда он должен уже работать, то руководством снова рассматривается вариант увольнения за невыход. Это снова незаконно.

Когда суд признает увольнение законным? При соблюдении правил оформления увольнения и отсутствия веских оснований для прогула.

Например, сотрудник заболел, но предоставил больничный, который открывался на третий день его отсутствия. При этом на связь с руководством он не выходил и понадеялся на лист трудоспособности. Отсутствие в течении 2 дней квалифицируют как пропуск.

Какие особенности увольнения спортсменов и тренеров? Контракт между тренером или спортсменом носит отлагательный характер, т.е. заключен он может быть одним числом, а срок исполнения обязанностей установлен позже. Если до этого срока спортсмен пишет заявление по собственному желанию и выходит на работу, то работник не имеет права инициировать увольнение за невыход. Например, футболист заключил контракт 1 мая с датой вступления в силу 1 июня. 28 мая он пишет заявление, но ответа не получает. 30 мая ему засчитывают как пропуск, что неправомерно, т.к. контракт вступает в силу только с 1 июня.

Как уволить работника за прогулы, используя вместо объяснительной записки телефонограмму? Просто! Необходимы свидетели, в присутствии которых будет совершен звонок нарушителю. Разговор нужно записать на диктофон. В зависимости от содержания, телефонограмма будет привлечена к процедуре увольнения за пропуск.

Ответственность работодателя за неправомерные действия. Руководители могут быть оштрафованы и привлечены к административной ответственности, если их действия принесли вред уволенному.

Увольнение за прогул: риски для работодателя. Работодатель может быть привлечен к ответственности, если им нарушены нормы трудовых отношений. Например, расторжение договора зс сотрудницей, которая предоставит справку о беременности.

Какой срок исковой давности у незаконного увольнения? Подать в суд можно не позднее 1 года после увольнения.

Можно ли произвести оформление без присутствия работника ? Посредством письменных уведомлений, либо при отказе выходить на связь. При этом должны быть составлены соответствующие акты. Либо только в случае безвестной пропажи, которая должна быть признана судом.

Подпишитесь на свежие новости

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение или , уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Что такое прогул?

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ .

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

отсутствие 4 и более часа;
неуважительная причина;
месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ , определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ , исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

1 час утром;
1 час 10 минут после обеда;
2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

болезнь работника;
болезнь (смерть) близкого родственника;
чрезвычайные ситуации;
дорожные аварии либо происшествия;
жилищно-коммунальные аварии;
прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий (ст. 193 ТК РФ).
Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
Подготавливается приказ об увольнении.
Ознакомить работника с приказом.
Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

Зафиксировать отсутствие: составить , внести данные в .
Составить о необходимость явиться и предоставить объяснения.
Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
Составить о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
Оформить .
Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
Внести информацию в трудовую книжку.
Произвести расчет по оплате.
Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ . Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ . В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о ), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Узнайте, как оформить увольнение за прогул, каким способом зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте и составить акт. В статье вы найдете образцы документов, которые предстоит заполнить кадровику.

В статье:

Скачайте документ по теме:

Когда возможно оформить увольнение по статье за прогул

Увольнение за прогул проводят в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством. Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей рабочей смены или на протяжении четырех часов подряд . Такое отсутствие считается грубым нарушением условий трудового договора, трудовых обязанностей и установленной дисциплины.

Увольнение по статье за прогул возможно провести даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, если для этого отсутствуют прямые запреты (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, определения Конституционного суда от 19.07.2012 года под № 1078-О, от 19.02.2009 года под № 75-О-О и от 17.10.2006 года под № 381-О). К прямому запрету относят увольнение беременных женщин даже в том случае, если на момент прогула женщина не сообщила о беременности или об этом не было ей известно.

Нельзя расторгнуть трудовой договор по причине отсутствия на рабочем месте в течение всей смены или более четырех часов подряд с несовершеннолетними, если не получено согласие госинспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Также невозможно прекратить трудовые отношения с сотрудником в период его болезни или отпуска. Эксперт «Системы Кадры» подскажет, какие особенности необходимо учитывать при увольнении несовершеннолетнего сотрудника

Прогулом считают случаи, если сотрудник:

самовольно решил воспользоваться днями отгулов, которые ему причитаются за работу в выходные, праздничные дни;
самовольно решил уйти в отпуск.

Уведомление сотруднику о необходимости явиться на работу

Не будут считаться прогулом дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не предоставил. Например, если отпуск утвержден по графику или сотрудник отработал шесть месяцев, но по его просьбе дни отдыха не были предоставлены (на основании пункта 39 постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 под № 2).

Обратите внимание! Если отгул или отпуск вне графика предварительно согласован с руководителем, но соответствующие документы по какой-то причине не были оформлены, а работник не вышел на смену, это могут признать прогулом (по определению Свердловского областного суда от 20 августа 2013 года под № 33-10241/2013).

Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте

Смотрите спецподборку по увольнению за прогул , подготовленную экспертами «Системы Кадры». В ней вы найдете ответы на сложные вопросы по увольнению за прогул. Идеальные образцы кадровых документов для оформления расторжения ТД по данному основанию. Трудовые споры, тематические видеолекции.

Какие факты учитывают при увольнении за прогул: статья ТК РФ 192 и 193

Соблюдая порядок увольнения за прогул, и принимая решение, рекомендуем учитывать следующие обстоятельства:

Тяжесть и обстоятельства совершенного проступка.
Общее отношение сотрудника к работе.
Длительность работы в компании.
Возможности применить менее строгие взыскания.

Кроме этого важно учитывать, какие причины отсутствия на работе можно отнести к уважительным. Законом не установлен перечень таких причин. Этот вопрос решает в каждой конкретной ситуации руководитель на основании статьи 193 ТК РФ.

На практике к уважительным причинам относятся сбои в работе транспорта, болезнь родственника, самого сотрудника, возникновение стихийных бедствий, пожара и так далее. В письменном объяснении сотрудник должен указать полный перечень причин, послуживших основанием для его отсутствия на работе. Только объяснения недостаточно. Необходимо подтвердить уважительность причины соответствующими документами, например, справками, выписками, повестками и так далее.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как уволить за прогул . Из статьи вы узнаете подробности о порядке проведения процедуры, последовательности подготовки необходимых документов для расторжения ТД по данному основанию.

Как провести увольнение за прогул: пошаговая процедура

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция:

Шаг 1

Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте. Для этого заполнить табель учета рабочего времени и составить акт. Факт прогула подтверждают документально. В законе нет определенного перечня тех документов, которые оформляют при прогуле. Факт прогула фиксируют, сделав отметку в табеле. После чего составляют акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте и направляют ему уведомление с просьбой явиться на работу.

Важно! Суды рассматривают такие документы, когда возникает спор. Поэтому обязательно проставьте соответствующую отметку в табеле учета рабочего времени, чтобы иметь возможность подтвердить отсутствие сотрудника на работе. В коммерческих организациях ставят код «НН». При временной нетрудоспособности его можно исправить на «Б» или на «ПР» - прогулы.

В государственных или в муниципальных учреждениях, если применяют табель учета рабочего времени по форме № 0504421, проставляют код «П». Если отсутствие на работе происходило с разрешения администрации, код исправляют на «А», по болезни – на код «Б» (на основании Методических рекомендаций, утв. приказом Минфина от 30 марта 2015 года под № 52н).

Шаг 2

Составьте акт об отсутствии сотрудника. Этот документ оформляют в произвольной форме с подписью не менее двух свидетелей. Акт составляют на каждый день отсутствия сотрудника. Если его нет рабочем месте длительно, оформлять акты можно реже. Вместо этого достаточно написать докладную на имя руководителя организации. В ней указать факт отсутствия специалиста на работе. Описать методы его поиска, например, звонки на домашний, мобильный, проведение служебных проверок и так далее. В акте и докладной указывают в днях, часах и минутах время прогула.

Шаг 3

Получите от сотрудника письменное объяснение причины отсутствия. На предоставление объяснений работнику дается два рабочих дня. На основании этого можно определить уважительность или неуважительность причин отсутствия. Если работник отказывается предоставить письменные объяснения прогула, составьте акт.

Шаг 4

После сбора всех доказательств отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, составьте приказ об увольнении. Документ можно оформить по унифицированной форме № Т-8 или на бланке, который разработан в организации самостоятельно. С приказом знакомят сотрудника под подпись. Если он отказался подписать документ, об этом составляют акт в произвольной форме.

Приказ об увольнении за прогул образец

Шаг 6

Внесите запись в трудовую книжку с формулировкой: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК». Личную карточку сотрудника закрывают. Расторжение трудовых отношений должно быть проведено в течение одного месяца с факта обнаружения нарушения. Время отсутствия нарушителя на работе в этот период не включается.

Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет . Из статьи вы узнаете, можно ли уволить работника за прогул, если он не оформил больничный. Какими транспортными причинами можно обосновать отсутствие. Как уволить за прогул совместителя.

Наказание, если процедура увольнения за прогул проведена незаконно

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству должна проводиться без нарушений. Если документы оформлены неправильно или какие-то не подготовлены совсем, суд может восстановить уволенного на работе. Работодатель оплатит вынужденный простой в размере среднего заработка.

Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, . Из статьи вы узнаете, обязательно ли ежедневно составлять акты об отсутствии на рабочем месте. Как запросить объяснение у сотрудника. Какую дату увольнения указать в приказе о прогуле.

Увольнение за прогул проводится в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством. Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, составив ряд документов. Если они оформлены неправильно или какие-то не подготовлены совсем, суд может восстановить уволенного на работе.

Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ. Проблемы могут начаться после. Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.

Что такое прогул?

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин. Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе.

Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса. Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными. Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.

Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику. Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

В каком случае можно увольнять за прогул?

Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий:

сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд;
сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте;
он не явился на работу по неуважительной причине;
факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.

Сразу же нужно учесть:

если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул;
если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком;
если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную.

В каких случаях нельзя увольнять за прогул?

Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул):

временная нетрудоспособность;
исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность);
взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий);
задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
участие в забастовке.

Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ. В качестве доказательств рассматриваются следующие бумаги:

лист нетрудоспособности («больничный лист»);
справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови);
повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
справка от транспортной организации;
и т.д.

Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника. Не секрет, что практически любую справку можно купить. Если выяснится и подтвердится, что работник пошёл на подобное правонарушение, приказ об увольнении можно будет выносить с полным на то правом.

Порядок увольнения работника за прогулы

Процедуру увольнения условно можно разделить на три этапа:

документальное оформление факта отсутствия сотрудника на работе;
выяснение причин неявки;
принятие решения и вынесение приказа об увольнении.

Допустить процедурную ошибку можно на любом из этих этапов, а ведь каждое мелкое нарушение может дорого обойтись компании! Не забывайте, что работник, возмущённый необоснованным – на его взгляд – увольнением, имеет право обратиться в суд. Если он ещё и воспользуется услугами хорошего юриста, дело наверняка обернётся не в вашу пользу. Даже если все основания для увольнения налицо, незначительная формальная ошибка (например, при составлении акта о неявке) нередко становится поводом для отмены приказа. Поэтому обратите особое внимание на правила и рекомендации, приведённые ниже.

Подготовка акта

Правильно составленный акт – это главное доказательство нарушения работником трудового законодательства. Акт имеет следующую структуру:

название (акт о невыходе на работу, о прогуле, об отсутствии на рабочем месте – допустимы разные варианты наименования);
дата, место и время составления;
ФИО должностного лица, составляющего акт (таким лицом может быть либо руководитель компании, либо начальник структурного подразделения);
ФИО сотрудника, не вышедшего на работу;
обстоятельства неявки работника (эту часть следует заполнять максимально подробно, с указанием точного времени отсутствия и предпринятых работодателем действий – попыток дозвониться до прогульщика, связаться с ним каким-либо другим образом);
дата и продолжительность отсутствия сотрудника (с указанием точного времени, «минута в минуту»);
дата составления акта и подпись руководителя (для большей уверенности можно попросить расписаться свидетелей – например, коллег прогульщика).

Желательно составить акт в тот же день, не откладывая «на завтра».

Выяснение причин отсутствия работника

Прежде чем подписывать приказ об увольнении работника за прогулы по статье, нужно потребовать от него объяснительную. На данном этапе важно документировать каждое действие, поэтому требование о предоставлении объяснительной лучше направить сотруднику в письменном виде (даже если в конце концов он всё-таки пришёл на работу). Поставьте на требовании подпись и проследите, чтобы работник расписался в его получении. Если же требование придётся отправлять по почте, ни в коем случае не выкидывайте почтовую квитанцию.

После истребования объяснений неявки следует подождать два дня. Кстати, данное правило действует даже в том случае, если работник отказывается от «дачи показаний» сразу – вдруг передумает? Если же спустя два дня ответ так и не придёт, можно переходить к заключительному этапу и составлять приказ.

Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:

Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально. В этом случае увольнять человека нельзя.
Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
Ситуация неоднозначна. Подтверждающих документов нет либо они недостаточны, но доводы выглядят убедительными. Либо наоборот – есть справка из мед. учреждения, но наверняка «липовая». Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще. Не забывайте – закон предоставляет право сделать вывод и принять решение именно вам.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении работника за прогулы без уважительных причин составляется и издаётся по унифицированной форме № Т-8. Закон устанавливает следующие сроки издания приказа:

не раньше, чем через два дня с момента отправки прогульщику требования о предоставлении объяснительной записки;
не позднее 30 дней со дня прогула.

Структура приказа по форме № Т-8:

название;
дата, место составления;
основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
ФИО и должность работника;
подробное описание проступка;
обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
дата составления и подпись работодателя.

Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. Если он откажется это сделать – придётся составить ещё один акт. После этого следует внести запись об увольнении в трудовую книжку нерадивого специалиста и отправить его за этой книжкой в бухгалтерию. На этом процедура увольнения завершается.

Основные ошибки, допускаемые работодателями

Как было сказано ранее, любое процессуальное нарушение может стать основанием для обжалования приказа об увольнении. Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?

Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение). Всегда оформляйте акт.
Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы. Всегда указывайте точное время – «работник отсутствовал в период с 8.00 до 14.18», «акт был составлен в 14.58».
Несоответствие фактических обстоятельств данным, содержащимся в акте. Иногда случается такое, что сотрудник выводит работодателя из себя своим нахальством. Чтобы гарантированно избавиться от прогульщика, работодатель искусственно усугубляет ситуацию – например, пишет в акте и приказе, что работник явился только на следующий день и оскорбил его в нецензурных выражениях. Если на суде выяснится, что всё было немного не так, начальнику придётся понести ответственность за подобные «нападки».
Увольнение сотрудника без истребования от него объяснительной записки.
Нарушение сроков издания приказа, увольнение работника за прогул без соответствующей записи в трудовой.

Даже если у вас будут неоспоримые доказательства того, что уволенный сотрудник – недисциплинированный и безответственный прогульщик, суд всё равно сможет восстановить его на работе. Достаточно допустить хотя бы одно из перечисленных нарушений.

Труд, дисциплина, законность

К сожалению, процесс увольнения не всегда проходит гладко. Даже следуя правилам и рекомендациям, изложенным в этой статье, вы сможете лишь минимизировать риски, но не устранить их. Самый ленивый работник, уволенный за прогулы, иногда проявляет отчаянную решимость и отправляется в суд. А судебное разбирательство – это долго и неприятно, даже если дело будет решено в вашу пользу.

Чтобы не допустить столь нежелательного развития событий, всегда проводите процедуру увольнения тщательно, методично и внимательно. Фиксируйте каждый этап на бумаге, составляйте акты, отправляйте запросы – и сотрудник убедится в том, что на вас «идти войной» бессмысленно.