Abi Tele2-st, tariifid, küsimused

2016. aasta töötasu käsitleva määruse näidismäärus on üks olulisemaid töötasu reguleerivaid dokumente. Kuidas dokumendis muudatusi teha?

Kuidas teha 2016. aastal palgamäärustesse muudatusi

Kui ettevõttes toimub muudatusi, näiteks organisatsiooni ümbernimetamine, tuleb need kajastada tasustamismääruses. Kuidas seda 2016. aastal teha?
Võib-olla on organisatsioon vastu võtnud kohaliku seaduse (näiteks määruse), mis reguleerib kohalike määruste vastuvõtmise ja muutmise korda. Sel juhul on maksesätte reeglite kohandamisel vaja arvestada sellega kehtestatud korda.

Sellise dokumendi puudumisel vormistatakse töötasumääruse muudatused tavaliselt lisana. See valik on mugav, kui on vaja väiksemaid muudatusi (näiteks organisatsiooni ümbernimetamine jne). Kui kohandused on olulised, on soovitatav vastu võtta uus akt, millega tunnistatakse eelmine kehtetuks.

2016. aasta töötasustamise määruse muutmise eeskirjad

Olenemata valitud meetodist – olemasoleva dokumendi lisa kinnitamine või uue sätte vastuvõtmine – tuleb arvestada mitmete oluliste seadusandlike nõuetega.

1. reegel. Töötaja palk määratakse kindlaks töölepinguga vastavalt tööandja kehtivatele töötasusüsteemidele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 1. osa). Seega, kui tasustamismäärusesse tehakse muudatusi suurust muutes palgad töötajatele, tasustamistingimustele, on vaja töölepingud uue sättega kooskõlla viia. Seda tuleb teha seadusega kehtestatud korras.

2. reegel. Palgasüsteemid, sh suurused tariifimäärad, palgad, lisatasud ja toetused, samuti preemiasüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike eeskirjadega vastavalt tööseadusandlusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 2. osa). Kohalike seadustega kindlaksmääratud tasustamistingimused ei saa halvendada töötajate olukorda võrreldes tööseadusandlusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 6. osa). Vastasel juhul ei saa neid kasutada.

3. reegel. Kohalikud palgasüsteemi kehtestavad aktid võtab vastu tööandja, võttes arvesse ametiühingu arvamust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 4. osa). Vastasel juhul ei saa neid kasutada. Seejärel peate keskenduma tööseadusandluse normidele, kollektiivlepingutele, lepingutele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 4. osa).

4. reegel. Tööandja on kohustatud töötajaid allkirja vastu tutvustama nende töötegevusega otseselt seotud vastuvõetud kohalike aktidega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 2. osa).

5. reegel. Kohalik seadus jõustub selle tööandja poolt vastuvõtmise päeval või käesolevas seaduses märgitud kuupäeval. Seda kohaldatakse suhetele, mis tekkisid pärast selle jõustumist. Enne seda sündmust tekkinud suhete puhul kohaldatakse seda pärast selle vastuvõtmist tekkinud õiguste ja kohustuste suhtes. Kohalik seadus või selle üksikud sätted kaotavad kehtivuse seoses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 12):

• aegumine;
• selle kohaliku akti või selle üksikute sätete tühistamine (kehtetuks tunnistamine) mõne muu kohaliku aktiga;
• seaduse või muu õigusnormi jõustumine õigusakt, mis sisaldab tööõiguse norme, kollektiivlepinguid, lepinguid (kui need aktid sätestavad rohkem kõrgel tasemel tagatised töötajatele võrreldes kehtestatud kohalike eeskirjadega).

Töötasu määrused 2016. Näidis

Piiratud vastutusega äriühing "Alfa"

MA KINNITASIN

Peadirektor

Alpha LLC

A.V. Lviv

Määrused töötasustamise kohta

Moskva 13.11.2015

1. Üldsätted

1.1. Käesolev määrus on välja töötatud kooskõlas kehtivate õigusaktidega Venemaa Föderatsioon ning sätestab töötasustamise korra ja tingimused, rahaliste vahendite palkadeks kulutamise korra, Alpha LLC (edaspidi organisatsioon) töötajate materiaalsete soodustuste ja soodustuste süsteemi. Määruse eesmärk on tõsta organisatsiooni töötajate töömotivatsiooni, tagada töötajate materiaalne huvi töö kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete tulemuste parandamise vastu: kavandatud eesmärkide täitmine, tooteühiku (töö, teenuste) tootmise maksumuse vähendamine, tehnoloogiliste protsesside täiustamine, loov ja vastutustundlik suhtumine töösse.

1.2. Määrust kohaldatakse organisatsiooni juhi (edaspidi tööandja) haldusaktide kohaselt tööle võetud ja nendega sõlmitud töölepingu alusel tööalast tegevust teostavatele isikutele (edaspidi nimetatud Töötajad).

Määrust kohaldatakse võrdselt osalise tööajaga (välis- või sisetööajaga) töötavatele töötajatele.

1.3. Nendes eeskirjades tähendab töötasu raha, mida makstakse töötajatele nende tööülesannete täitmise eest, sealhulgas hüvitised, ergutus- ja ergutusmaksed, mida makstakse töötajatele vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele, käesolevatele määrustele, töölepingutele ja muudele kohalikele määrustele. Tööandja.

Töötaja kirjaliku avalduse alusel võib tasu maksta muus vormis, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktidega. Sel juhul ei tohiks mitterahalisel kujul makstava töötasu osakaal ületada 20 protsenti kogupalgast.

1.4. Organisatsiooni töötajate töötasu sisaldab:

• töötasu, mis koosneb palgast (ametlik palk), samuti lisatasud ja hüvitised eriliste töötingimuste eest (raske töö, kahjulike ja (või) ohtlike ja muude eritingimustega töö), samuti tavapärasest kõrvalekalduvate töötingimuste eest ( erineva kvalifikatsiooniga töö tegemisel, ametite kombineerimisel, väljaspool tavapärast tööaega, öösel, nädalavahetustel ja töövälistel pühadel vms töötamine);
• stiimulid ja ergutusmaksed nõuetekohase rakendamise eest tööalased kohustused, mis on tehtud vastavalt käesolevatele määrustele ja boonuste määrustele.

2. Töötasusüsteem

2.1. Töötasusüsteemi all mõeldakse käesolevates eeskirjades töötajatele tööülesannete täitmise eest makstava tasu suuruse arvutamise meetodit.

2.2. Organisatsioon kehtestab ajapõhise lisatasu maksmise süsteemi, kui Töötajaga sõlmitud töölepingus ei ole sätestatud teisiti.

2.3. Ajapõhine tasustamise süsteem näeb ette, et Töötaja töötasu suurus sõltub tegelikult töötatud ajast, mis võetakse arvele vastavalt tööajaarvestusele (töötunnitabelitele). Samal ajal makstakse töötajatele koos töötasuga ka materiaalseid stiimuleid tööülesannete täitmise eest, kui nad vastavad käesolevas reglemendis ja preemiamääruses sätestatud preemiatingimustele.

2.4. Organisatsiooni Töötajate kuutasu koosneb püsi- ja muutuvosast. Töötasu püsiv osa on garanteeritud rahaline tasu Töötajale talle pandud tööülesannete täitmise eest.

Palga alaline osa on palk (ametipalk) vastavalt kehtivale koosseisutabelile. Töötasu muutuv osa on lisatasud, samuti hüvitised ja lisatasud tavapärastest erinevate töötingimuste eest.

3. Palk (ametniku palk)

3.1. Käesolevas Reglemendis tähendab töötasu (ametipalk) Töötajale kindlat töötasu suurust töönormide või teatud keerukusega tööülesannete täitmise eest kuus.

3.2. Töötaja töötasu (ametipalga) suurus määratakse kindlaks töölepingus.

3.3. Täistööajaga töötanud töötaja töötasu (ametliku palga) suurus (välja arvatud lisatasud, toetused, lisatasud ja muud ergutusmaksed) ei tohi olla väiksem kui föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalk.

3.4. Palka (ametipalka) võib Tööandja otsusel tõsta. Palga (ametipalga) tõstmine vormistatakse organisatsiooni juhi korraldusega (juhisega) ja täiendava kokkuleppega. tööleping vastava töötajaga.

4. Lisatasud

4.1. Organisatsiooni töötajatele kehtestatakse järgmised lisatasud:

• ületunnitöö eest;
• töötamiseks nädalavahetustel ja pühadel;
• öövahetuses töötamiseks;
• ajutiselt äraoleva Töötaja tööülesannete täitmise eest;
• ametite (ametikohtade) ühendamiseks.

4.2. Ületunnitöö all mõistetakse käesolevas Reglemendis Töötaja poolt tööandja algatusel tehtud tööd väljaspool kehtestatud tööaega, igapäevast tööd (vahetust), tööaja kumulatiivse arvestuse korral - üle normaalse töötamise arvu. tundi arvestusperioodi kohta. Ületunnitöö eest makstakse töötajatele lisatasusid:

• ületunnitöö esimese kahe tunni eest - 150 protsendi ulatuses tunnitasust;
• järgnevate ületunnitöötundide eest - 200 protsendi ulatuses tunnitasust.

Neid lisatasusid ei tehta töötajatele, kellel on ebaregulaarne tööaeg.

4.3. Töötamiseks nädalavahetustel ja pühadel Töötajatele, kellel ajapõhine makse tööjõu lisatasud on kehtestatud:

• 100 protsendi ulatuses tunnitasust - kui töötati nädalavahetusel või puhkusel igakuise tööaja piires;
• 200 protsendi ulatuses tunnitasust - kui nädalavahetusel või puhkusel töötati üle kuu tööajanormi.

4.4. Öötöö tähendab käesolevas eeskirjas tööd kella 22.00–06.00.

Öises vahetuses töötamise eest makstakse ajapõhiselt tasustatud töötajatele lisatasusid 40 protsendi ulatuses tunnitasust.

4.5. Ajutiselt äraoleva Töötaja tööülesannete täitmise eest määratakse lisatasu 50 protsenti põhitööpalgast (ametipalgast).

Nimetatud lisatasu makstakse kogu ajutiselt äraoleva Töötaja tööülesannete täitmise aja jooksul.

4.6. Kutsealade (ametikohtade) ühendamise eest kehtestatakse lisatasu 50 protsendi ulatuses põhitööpalgast (ametipalgast).

Nimetatud lisatasu makstakse kogu ametite (ametikohtade) ühendamise aja jooksul.

4.7. Käesoleva eeskirja punktides 4.2–4.6 loetletud lisatasude arvestamine ja väljamaksmine toimub igakuiselt vastavalt tööajalehtedele.

4.8. Tunnitasu arvutatakse kogunenud summa jagamisel arveldusperiood töötasu selle perioodi tööpäevade arvu järgi viiepäevase töönädala kalendri järgi ja 8 tunni võrra (tööpäeva pikkus).

4.9. Töötajale kehtestatud lisatasude kogusumma, maksimaalne suurus ei ole piiratud.

4.10. Töötaja soovil võib ülaltoodud lisatasude asemel võimaldada talle täiendavaid puhkepäevi.

5. Toetused

5.1. Organisatsiooni töötajatele kehtestatakse järgmised palgalisad:

• pikaajalise töökogemuse eest organisatsioonis;
• töö intensiivsuse ja intensiivsuse eest;
• tööl kasutamiseks võõrkeel;
• klassi jaoks.

5.2. Pika töökogemuse eest suurendatakse Töötaja töötasu (ametipalk) 10 protsenti tema palgast (ametipalgast).

Käesolevas Reglemendis loetakse pikaajaliseks töökogemuseks üle 10 aasta kestnud tööd Organisatsioonis.

5.3. Töö intensiivsuse ja intensiivsuse eest makstakse Töötajale lisatasu kuni 20 protsenti tema palgast (ametipalgast).

Toetuste konkreetsed suurused kehtestatakse organisatsiooni juhi korraldusega (juhisega).

5.4. Tööl võõrkeele kasutamise eest makstakse Töötajale lisatasu 15 protsenti palgast (ametipalgast).

Nimetatud toetus määratakse töötajatele, kelle tööülesannete hulka kuuluvad kontaktid välispartneritega või töö väliskirjandusega.

5.5. Organisatsiooni autojuhtidele makstakse klassipreemiat kuni 10 protsendi ulatuses ametipalgast.

Lisatasu konkreetne suurus kehtestatakse Organisatsiooni juhi korraldusega (juhisega).

6. Boonused

6.1. Organisatsiooni põhikohaga töötavatele töötajatele kehtestatakse jooksvad ja ühekordsed (ühekordsed) lisatasud.

6.2. Jooksvaid preemiaid makstakse kuu või muu aruandeperioodi tulemustulemuste alusel vastavalt boonuste regulatsioonile.

6.3. Jooksvate lisatasude arvutamisel lähtutakse Töötajale aruandeperioodi eest kogunenud töötasust (ametipalk), hüvitistest ja sellele vastavalt käesolevale eeskirjale tehtud lisatasudest.

6.4. Boonuseid ei anta töötajatele, kellel on distsiplinaarkaristused:

• töölt puudumine (töölt puudumine ilma hea põhjus rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva jooksul);
• ilmumine tööle alkohoolse, toksilise või muu narkojoobe seisundis;
• hilinemine tööpäeva algusesse ilma vahetut juhti hoiatamata;
• juhi juhiste täitmata jätmine;
• mittetäitmine või ebaõige täitmine Töötajale pandud ülesanded.

Tööandjal on õigus Töötaja ennetähtaegselt ametist vabastada distsiplinaarkaristus omal algatusel, Töötaja või tema vahetu juhi nõudmisel.

Nimetatud korraldus vormistatakse Organisatsiooni juhi korraldusega.

6.5. Ühekordseid (ühekordseid) preemiaid makstakse:

• seoses tööpühadega, lähtudes aasta töötulemustest - organisatsiooni kasumi arvelt;
• muudel boonuste määruses sätestatud juhtudel - palgafondist.

6.6. Ühekordsete (ühekordsete) lisatasude suurus määratakse organisatsiooni juhi korraldusega (juhisega), sõltuvalt iga töötaja töötulemustest.

6.7. Ühekordsete (ühekordsete) boonuste suurus ei ole piiratud maksimaalse summaga.

7. Rahaline abi

7.1. Materiaalne abi tähendab käesolevas reeglistikus abi (rahalises või materiaalses vormis), mida osutatakse organisatsiooni töötajatele seoses hädaolukordade ilmnemisega.

7.2. Järgmisi asjaolusid peetakse erakorralisteks:

• mehe, naise, poja, tütre, isa, ema, venna, õe surm;
• tulekahju, üleujutuse ja muude hädaolukordade tõttu töötaja kodule olulise kahju tekitamine;
• vigastus või muu kahju töötaja tervisele.

Tööandja võib muid asjaolusid tunnistada erakorralisteks.

7.3. Rahalist abi makstakse Organisatsiooni puhaskasumist Töötaja isiklikul taotlusel Organisatsiooni juhi korralduse (juhise) alusel.

7.4. Rahalist abi antakse Töötaja poolt erakorraliste asjaolude ilmnemist kinnitavate dokumentide esitamisel.

8. Töötasu arvestamine ja maksmine

8.1. Töötajatele arvestatakse töötasu käesolevas eeskirjas sätestatud suuruses ja viisil.

8.2. Palga arvutamise aluseks on: personali tabel, tööleping, tööajaarvestus ja Organisatsiooni juhi poolt kinnitatud korraldused.

8.3. Ajalehed täidavad ja allkirjastavad struktuuriüksuste juhid. Personalijuht kinnitab tunniplaani.

8.4. Osalise tööajaga töötanud töötajatele arvestatakse töötasu tegelikult töötatud aja eest.

8.5. Põhi- ja kombineeritud ametikohtade (tööliigid), samuti osalise tööajaga töökohtade töötasu määramine toimub iga ametikoha (tööliigid) kohta eraldi.

8.6. Töötasu makstakse Töötajatele välja organisatsiooni kassas või kantakse üle Töötaja määratud pangakontole töölepingus sätestatud tingimustel.

8.7. Enne töötasu väljamaksmist antakse igale Töötajale palgaleht, millele on märgitud komponendid talle vastava perioodi eest võlgnetav töötasu, märkides ära tehtud mahaarvamiste suuruse ja alused, samuti väljamakstava raha kogusumma.

8.8. Jooksva kuu töötasu maksmine toimub kaks korda kuus: arvelduskuu 20. kuupäeval (kuu esimese poole eest - ettemaks 50% palgast) ja arvelduskuule järgneva kuu 5. kuupäeval. (kuu lõppmakse).

8.9. Kui maksepäev langeb kokku nädalavahetuse või puhkepäevaga, makstakse töötasu välja selle päeva eel.

8.10. Kui töötaja seda ei täida töökohustused Tööandja süül tasutakse tegelikult töötatud aja või tehtud töö eest, kuid mitte madalamalt kui Töötaja keskmine töötasu.

Ametikohustuste täitmata jätmisel töölepingu pooltest mitteolenevatel põhjustel jääb Töötajale vähemalt kaks kolmandikku ametipalgast (ametipalgast).

Ametikohustuste täitmata jätmisel Töötaja süül makstakse töötasu (ametipalka) vastavalt tehtud töö mahule.

8.11. Tööandja põhjustatud seisaku eest, kui Töötaja hoiatas Tööandjat kirjalikult seisaku algusest, makstakse välja vähemalt kaks kolmandikku Töötaja keskmisest töötasust.

Töölepingu pooltest mitteolenevatel põhjustel tekkinud seisaku eest, kui Töötaja on Tööandjat tööseisaku algusest kirjalikult hoiatanud, makstakse välja vähemalt kahe kolmandiku ametipalgast (ametipalgast).

Töötaja süül tekkinud seisakuid ei tasustata.

8.12. Töötaja palgast kinnipidamisi tehakse ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudel juhtudel. föderaalseadused, samuti Töötaja soovil.

8.13. Palkade, hüvitiste ja muude maksete summad, mida pole laekunud tähtaeg, tagatisraha.

8.14. Tõendid töötasu suuruse, viitlaekumiste ja nendest mahaarvamiste kohta väljastatakse ainult Töötajale isiklikult.

8.15. Töötajate puhkuse eest tasumine toimub hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust.

8.16. Töölepingu lõppemisel makstakse Töötajale kuuluv töötasu lõplik väljamakse viimasel tööpäeval. Kui Töötaja ülesütlemise päeval ei töötanud, makstakse vastavad summad välja hiljemalt järgmisel päeval pärast Töötaja maksenõude esitamist.

Vaidluse korral Töötajale vallandamisel võlgnetavate summade suuruse üle makstakse Töötajale ülaltoodud tähtaja jooksul välja summa, mida Tööandja ei vaidlusta.

8.17. Töötaja surma korral väljastatakse tema poolt saamata jäänud töötasu tema perekonnaliikmetele või surnu ülalpidamisel olnud isikule hiljemalt nädala jooksul arvates päevast, mil organisatsioon esitas töötaja surma tõendavad dokumendid.

9.1. Töötaja töötasu indekseeritakse seoses kaupade ja teenuste tarbijahindade tõusuga.

9.2. Iga kvartali lõpus tõstab Tööandja töötajate palka vastavalt Rosstati andmete põhjal määratud tarbijahinna kasvuindeksile.

9.3. Töötasu, arvestades indekseerimist, makstakse Töötajale alates iga kvartali esimesest kuust.

10. Tööandja vastutus

10.1. Palga maksmisega viivitamise eest vastutab tööandja vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

10.2. Töötasu maksmisega viivitamisel üle 15 päeva on Töötajal õigus, teatades sellest tööandjale kirjalikult, peatada töö kogu perioodiks kuni viivitatud summa tasumiseni. Nimetatud töö peatamist loetakse sunniviisiliseks töölt puudumiseks, kusjuures Töötajal säilib ametikoht ja palk (ametipalk).

11. Lõppsätted

11.1. Määrus jõustub selle kinnitamise hetkest ja kehtib tähtajatult.

11.2. Määrust kohaldatakse töösuhetele, mis tekkisid enne selle jõustumist.

Pearaamatupidaja A.S. Glebova

13.11.2015

Personaliosakonna juhataja E.E. Gromova

13.11.2015

Materjalide põhjal: zarplata-online.ru

KINNITUD:

Direktori korraldusega nr 157 08.01.2016.

MÄÄRUSED PALGA KOHTA

1. Üldsätted

1.1. Need eeskirjad on välja töötatud vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele ja ettevõtte põhikirjale. Seda võetakse kasutusele eesmärgiga korraldada ühtne töötajate tasustamise ja preemiate süsteem, suurendada töötajate materiaalset huvi kõrgete töötulemuste vastu, vastutust tööülesannete täitmise eest, viia ellu kooskõlastatud poliitikat tasustamise küsimustes ettevõttes. , samuti eesmärgiga sotsiaalkindlustus töölised.

1.2. See töötasumäärus põhineb Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuetel.

1.3. Töötasustamise määrus kehtestab töötajatele (palgaarvestusel ja mittepalgalises arvestuses) töötasustamise ja premeerimise korra, võttes arvesse nende töötulemusi ja saavutatud tulemusi nii ettevõtte kui terviku kui ka selle struktuuriüksuste finants- ja majandustegevus.

1.4. Palgamäärused näevad ette:

1.4.1. töötajate palkade diferentseerimine, võttes arvesse iga struktuuriüksuse (töökoda, teenindus, osakond jne) iseärasusi;

1.4.2. töötajate töötasu optimaalne suhe vastavalt tehtud töö keerukusele ja vastutusele;

1.4.3. ametinimetuste ja ametite vastavus ühtne süsteem klassifikatsioon;

1.4.4. ettevõtte strateegiale vastava preemiasüsteemi loomine, mis võimaldab kontrollida ja adekvaatselt hinnata töötajate panust talle pandud ülesannete elluviimisel;

1.4.5. tõhus kasutamine ettevõtte inimressursside potentsiaal;

1.4.6. preemiamaksete vastavus finants- ja majandustegevuse tulemustele.

2. Ettevõtluse palgafond

2.1. Palgafondi peamised kasutusvaldkonnad on:

2.1.1. põhipalga maksmine vastavalt paragrahvile 4, - töötajate töötasu;

2.1.2. igakuine lisatasu igakuiste töötulemuste alusel;

2.1.3. lisatasude ja ergutuspreemiate maksmine;

2.1.4. järgmiste puhkuste eest tasumine.

2.2. Põhipalk on garanteeritud rahaline tasu töötajale talle pandud tööülesannete täitmise, kvalifikatsioonitaseme, spetsialiseerumise eest ning seda makstakse igakuiselt täies mahus.

3. Palgaarvestuse planeerimine

3.1. Palgaplaneerimine toimub kord kvartalis kuu jaotusega. Planeeritud palgafondis on väljamaksed vastavalt tariifidele ja töötajate töötasudele, lisatasud, vastavalt töötasu reguleerivatele määrustele. Planeeritud palgafondi ülekulutamine ei ole lubatud.

4. Töötajate tasustamine

4.1. Töötajaid tasustatakse palgafondist.

4.2. Määrust kohaldatakse töötajatele, kes on liikmed töösuhted Ettevõttega sõlmitud töölepingute alusel nii põhitöökohal kui ka osalise tööajaga töötajatel.

4.3. Käesoleva eeskirjaga kehtestatakse Ettevõtte töötajate töötasustamise süsteem, arvestades ettevõtte töökorralduse ja selle tasumise eripärasid.

4.4. Käesoleva sättega sätestatud töötasu tingimused on ettevõtte poolt töötajaga sõlmitava töölepingu lahutamatu osa. Käesoleva sättega kehtestatud töötasu tingimuste muutmine on eelnevalt kokkulepitud töölepingu tingimuste muutmine ja seda saab teha ainult töölepingu poolte kokkuleppel või tööandja algatusel ühepoolselt, arvestades tingimusi. , kord ja tähtajad vastavalt art. 74. Töökoodeks RF.

4.5. Palga aluseks on:

4.5.1. juhtivtöötajatele - personalitabeliga kehtestatud ja direktori poolt kinnitatud kuupalgad, palga suurus suureneb proportsionaalselt tootmistegevusega tegelevate töötajate tariifimäärade ja töötasude muutumisega.

4.5.2. töötajatele - tunnitariifimäärad või -palk, mis arvutatakse ühtse tariifigraafiku alusel, mis on kehtestatud personalitabelis ja mille on heaks kiitnud ettevõtte direktor.

4.6. Liikidevahelist võrku (lisa nr 1) kasutati vastavalt ühtsele töötasude tariifigraafikule, mis on kinnitatud Venemaa Riikliku Ehituskomitee 31. märtsi 1999. a korraldusega nr 81.

4.7. Tariifimäärade ja ametipalkade diferentseerimise aluseks on põhieriala esimese kategooria töötaja kuutariifi alammäär normaaltingimustes töötamisel täistööajaga.

4.8. Minimaalne kuutariifi määr:

4.8.1. remondipersonalile - 1. kategooria mehaanik, see on määratud 8114 rubla 00 kopikat;

4.8.2. operatiivpersonali jaoks - 1. kategooria katlamaja operaator, määratakse summaks 7056 rubla 00 kopikat.

4.9. Iga kvartali lõpus on rahaliste vahendite olemasolul võimalik indekseerida igakuine minimaalne tariifimäär tegeliku tarbijahindade tõusuga Vene Föderatsioonis.

4.10. Töötajate kategooriad määratakse ametite kaupa vastavalt ühtsele tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogile töö- ja kutsealadel ning tehtava töö keerukusel.

4.11. Autotranspordi töötajate töötasu arvutatakse vastavalt lisale nr 2.

4.12. Ettevõtte direktori, samuti peainseneri, direktori asetäitja majandus- ja rahanduse alal ning pearaamatupidaja töötasustamise ja materiaalse soodustuse kord, tingimused määratakse kindlaks töölepinguga.

4.13. Tööandja peab töötajate tegeliku tööaja arvestust elektroonilises tööajalehes.

4.14. Palka makstakse kaks korda kuus:

4.14.1. väljamakse kuu esimese poole eest (50% töötaja tariifimäärast (ametipalk)) – arvelduskuu 25. kuupäeval;

4.14.2. lõppmakse on arvelduskuule järgneva kuu 10. kuupäeval.

4.15. Töötasu kantakse töötajale pangakontole, millel töötajal see konto on.

4.16. Vajadusel saab töötajale töötasu välja maksta kassas.

4.17. Töötaja palgast kinnipidamisi tehakse ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes, organisatsiooni kohalikes määrustes või töötaja taotlusel sätestatud juhtudel.

4.18. Tööandja teeb töötasust kinnipidamisi järgmistel juhtudel:

4.18.1. töötajatele väljastatud palga ettemaksete hüvitamine;

4.18.2. kulutamata ja õigeaegselt tagastamata ettemakse tagasimaksmine, mis on väljastatud seoses lähetusega või teisele tööle üleviimisega teise asukohta;

4.18.3. töötajale enammakstud summade tagastamine raamatupidamisvigade tõttu või juhul, kui individuaalsete töövaidluste läbivaatamise organ tunnistab töötaja süüd töönormide mittejärgimises või seisakuaegades;

4.18.4. kui töötaja vallandatakse enne selle tööaasta lõppu, mille eest ta on juba saanud põhipuhkust, töötamata puhkusepäevade eest;

4.18.5. mahaarvamised töötaja kohustuste tasumiseks riigi ees (maksud, trahvid);

4.18.6. mahaarvamised võlgade tasumiseks kolmandatele isikutele (alaealiste laste elatis, maksed täitmiskirjad teise isiku tervisekahjustuse või kahju saanud isikutele tekitatud kahju hüvitamine jne).

4.19. Kõigi palgamaksete mahaarvamiste kogusumma ei tohi ületada 20% ja föderaalseadustega ettenähtud juhtudel - 50% töötajale makstavast palgast, välja arvatud töötajate taotlusel tehtavad mahaarvamised.

4.20. Mõnel Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud juhtudel ei tohi palgast mahaarvamiste summa ületada 70%.

4.21. Mahaarvamised ei ole lubatud maksetelt, mis ei kuulu föderaalseaduste kohaselt sissenõudmisele.

4.22. Töölepingu lõppemisel tasutakse kõik töötajale Tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, makstakse vastavad summad välja hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist. Kui tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetavate summade suuruse üle, on tööandja kohustatud tasuma vaidlustamata summa ülalnimetatud tähtaja jooksul.

4.23. Töötaja surmapäevaks saamata jäänud töötasu väljastatakse tema perekonnaliikmetele või isikule, kes oli surnu ülalpidamisel tema surmapäeval. Töötasu väljamaksmine toimub hiljemalt nädala jooksul alates vastavate dokumentide Tööandjale esitamise päevast.

4.24. Kui töötaja ei täida ametikohustusi Tööandja süül, tasutakse tegelikult töötatud aja või tehtud töö eest, kuid mitte madalamalt kui töötaja sama aja või tehtud töö eest arvestatud keskmine töötasu.

5. Palgalehel mitteolevate töötajate tasustamine

5.1. Esinema vajalik töö ning nende spetsialistide puudumise tõttu ettevõttes võidakse töötajatega sõlmida lepinguid.

5.2. Ühekordse töö tegemiseks sõlmitakse leping ettevõtte poolt aktsepteeritavas ühtses vormis.

5.3. Lepingujärgne töötasu suurus määratakse kindlaks poolte kokkuleppel ja võib erineda palgaarvestuse töötajate tasust.

5.4. Mittepalgaliste töötajate töötasustamise allikaks on ettevõtte palgafond.

5.5. Lepingujärgsete tööde lõpetamisel vormistatakse tehtud tööde vastuvõtmise ja üleandmise akt. Selle lepingu alusel tehtud tööde eest tasutakse ettevõtte direktori kinnitatud akti alusel, mille on allkirjastanud selle osakonna juhataja, mille eest tööd tehti.

6. Lisatasud ja toetused

Ettevõttel on järgmine lisatasusüsteem:

6.1. Lisatasu eriala (ametikoha) ühendamise eest. (TCRF art. 151, TC klausel 3. art. 255)

Eriala (ametikoha) ühendamise eest tasutakse lisatasu ainult siis, kui personalitabelis on see kutse (ametikoht) ette nähtud ja see on vaba. Kombinatsioon tähendab seda, et töötaja teeb töölepingus sätestatud põhitöö kõrval ka lisatöö teisel ametikohal (positsioonil). Asendatud töötaja (juht, spetsialist, töötaja) äraolekuaeg peab olema vähemalt 7 päeva.

6.2. Lisatasu puuduva töötaja tööülesannete täitmise eest.

Ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete (puhkus, haigus, lähetus vms) täitmise eest koos tööga ilma põhitöökohalt vabastamata makstakse lisatasu lisatöö tegemise eest töökohtadel, mis seda teevad. ei ole personalitabelis ette nähtud asendust. Lisatasu suuruseks määratakse 50% töötaja põhipalga tariifimäärast (palgast) või asendatud töötaja ja asendustöötaja töötasude vahest tegelikult töötatud päevade eest.

Lisatasu kehtestatakse ettevõtte direktori korraldusega.

Ajutiselt äraolevate juhtide tööülesannete täitmise eest lisatasusid nende põhikohalistele asetäitjatele ei maksta.

Astme asendamine ei ole lubatud.

6.3. Lisatasu kahjulikes ja (või) ohtlikes töötingimustes töötamise eest

E.A. Sarkisyants, Vene Föderatsiooni 2. klassi riiginõunik, palgaspetsialist

Arvestades juriidiliste isikute organisatsioonivormide ja tasustamissüsteemide mitmekesisust (tariifne, mittetariifne jne), on tasustamismääruste väljatöötamise küsimus organisatsioonides reguleeritud erinevalt. Kuid igal juhul peab tööandja lähtuma Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidest.

Kõigepealt peate tutvuma seadustiku artikliga 135. See näeb ette, et palgasüsteemid, tariifimäärad, palgad, erinevat tüüpi Eelarvelist või segafinantseerimist mitteomavate organisatsioonide töötajate maksed kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, organisatsioonide kohalike määruste ja töölepingutega. Eelarvetest rahastatavates organisatsioonides töötavatele töötajatele kehtib tasustamissüsteemi kehtestamiseks spetsiaalne kord - see on täielikult reguleeritud õigusaktide tasandil (föderaalne, piirkondlik ja munitsipaal).

Kuna peamised raskused tasustamissüsteemi väljatöötamisel ja juurutamisel tekivad just eelarvevälise sektori organisatsioonides, siis keskendume selle valdkonna tasusüsteemide kehtestamise mehhanismile.

Kui organisatsioonis on palgad paika pandud töölepingutega, siis mingist tasustamissüsteemist pole juttugi. Konkreetsete töötajate töötasu määramisel lähtub tööandja parimal juhul tööturul kujunenud vastava kvalifikatsiooniga tööjõu hinnast.

Töötajate tasustamissüsteemist saame rääkida ainult siis, kui töötasustamise küsimuste põhiregulatsioon viiakse läbi lepingu, kollektiivlepingu või organisatsiooni kohaliku normatiivakti kaudu.

Väikeste ja keskmise suurusega organisatsioonide jaoks on eelistatuim variant eraldi kohaliku õigustloova akti väljatöötamine ja kinnitamine, mis kehtestab organisatsioonis töötasustamise alused. Traditsiooniliselt nimetatakse seda "Töötajate tasustamise korra määruseks" või lihtsalt "Tasustamise määruseks". Dokumenti võib nimetada ka "Töötajate tasustamise juhtimise alused", kui dokumendi olemus ei näe ette mitte ainult töötasusüsteemi ranget reguleerimist, vaid sisaldab ka selle süsteemi haldamise mehhanisme.

Kohaliku dokumendi nimi ei oma põhimõttelist tähtsust. Peamine on selle sisu ja olemus.

Meid huvitava kohaliku õigustloova akti eesmärk on luua ühtne tasustamissüsteem kõigile organisatsiooni töötajatele, mis sõltuvad nende panusest organisatsiooni tegevusse, haridustasemest, kvalifikatsioonist ja muust. isikuomadused(distsipliin, efektiivsus, meeskonnatöö oskus või muud antud organisatsioonis töötamiseks vajalikud omadused).

Selle seaduse kehtestamisega lahendab tööandja mitmeid juhtimisülesandeid:

1.Kasutamine ühtne dokument, mis sätestab palgasüsteemi, - mugav. Kõik küsimused on lahendatud ühes dokumendis ja ei ole vaja pidevalt viidata erinevatele allikatele (sh organisatsiooni juhtkonna meenutus, kes aasta alguses kuulutas välja samad tasustamiskriteeriumid ja aasta lõpus saab neid korrigeerida nende unustamise eest).

2. Palgasüsteemi moodustab reeglistik palgataseme määramiseks ja vahendid nende summade haldamiseks "läbipaistev" investoritele, partneritele ja maksuhaldurid Ja mõistetav kõigile töötajatele. Viimane on eriti oluline, kuna töötaja, teades, mida ja millist tasu ta saab, osaleb aktiivselt uute töövaldkondade valdamise protsessis või oma, täiendõppe vms väljatöötamise protsessis.

Kust algab töötajate tasustamist käsitleva kohaliku normatiivakti ettevalmistamine? Aluseks saab võtta töötajate töötasustamise määruse näidisnäidist, mis on toodud rubriigis “PABERID” (lk 79). See on aga vaid metodoloogiline alus. Määruste väljatöötamisel peab organisatsioon lahendama palju probleeme iseseisvalt. Seega, kui organisatsioon võtab kasutusele palgaskaala, siis tuleb seda määrustes väga täpselt kirjeldada. Kui organisatsioon kasutab pöörlemismeetod Kui palgatakse tööjõu- või hooajatöötajaid, tuleks üksikasjalikult kirjeldada nende töötajate kategooriate tasustamisskeeme koos juhtivtöötajate ja stabiilsete töötajate tasustamisskeemidega.

Esitatud määruste näidis töötati välja, võttes arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükke 20 ja 21. Tema mudel põhineb ka Vene Föderatsiooni töökoodeksi asjakohastel normidel ja organisatsioonis vastu võetud palgastruktuuril.

Analüüsime üksikasjalikult käesoleva määruse sisu.

Jaotis "Üldsätted".

Selles jaotises peate määratlema:

1. milliseid töötajaid käesolev määrus hõlmab;
2. millistel põhimõtetel on organisatsioonis üles ehitatud tööjõu tasustamise süsteem (näiteks kehtestada, et miinimummäär (palk) ei saa olla madalam föderaaltasandil kehtestatud miinimumpalgast jne);
3. millist töötasu vormi organisatsioonis kasutatakse – aja- või tükitöötasu. Tuletan meelde, et tükitöötasu kehtestatakse eesmärgiga suurendada töötajate huvi tööviljakuse tõstmise ja tehtava töö kvaliteedi tõstmise vastu. Tükimäärade määramisel lähtutakse vastava ametikoha (kutse) töötasust ja kvalifikatsioonist;
4. milliseid kvalifikatsiooniteatmeid organisatsioonis kasutatakse;
5. milline on palgastruktuur (kohaldatavad tariifi skaalad, lisatasude ja hüvitiste süsteem, preemiasüsteemid).

Samuti saate selles jaotises määrata töötasu väljastamise korra (väljastamise koht, väljaandmise kuupäevad, mitterahaline väljastamine, töötajate soodustused (allahindlused) nende organisatsioonist kaupade ostmisel jne).

Jaotis "Tariifisüsteemi ülesehitamise kord"

Võib-olla on see määruste kõige keerulisem osa ja selle väljatöötamisel on soovitatav arvestada metoodikaga, mida on juba käsitletud ajakirja “Ettevõtte personal” lehekülgedel (“Ettevõtte tariifisüsteemi koostamise võimalused” ” // Ettevõtte personal nr 8, 2003).

Tariifimäärad määravad kindlaks töötajate töötasu suuruse ajaühiku (tund, päev, kuu) kohta. Need kehtestatakse püsiväärtustena ja eristatakse, võttes arvesse töötaja panuse keerukust, intensiivsust, töötingimusi ja olulisust.

Tariifisüsteemi koostamisel määrab tööandja viide olemasolevate töötulemuste tingimuste erinevuste kvantitatiivne võrdlemine tööühikutes ja kehtestab töönormide ühiku tasustamise taseme.

Näiteks organisatsioonis ühtse tariifisüsteemi ülesehitamisel kõigile töötajatele (alates kõige lihttöölisema töö tegijatest (näiteks koristaja) kuni peadirektorini) võetakse selliseks standardiks koristajatariif 2500 rubla kuus. . Seejärel ehitatakse üles süsteem, mille kõigi töötajate vahel on teatav diferentseerimine ja maksimaalne erinevus kõige lihttöölisema töötaja (koristaja) ja peadirektori määrade järgi 1 kuni 10, see tähendab peadirektori töötasu. on 2500 x 10 = 25 000 rubla. Ülejäänud töötajad, olenevalt nende kvalifikatsioonist, asuvad selles piiris.

Tekib küsimus: kuidas määrata maksimaalne diferentseeritus? Selle probleemi lahendus sõltub täielikult:

• standardne suurus;
• maksimaalne palga suurus;
• ametikohtade arv esimese ja maksimumpalga vahel.

Ja loomulikult oleneb kõik organisatsiooni majanduslikest võimalustest.

Hetkel ettevõtetes töötlev tööstus Töötajate ja töötajate palkade eristamiseks kasutatakse Venemaa tööministeeriumi töö- ja sotsiaalkindlustuse uurimisinstituudi välja töötatud 17-bitiseid võrke kõige sagedamini kolmes versioonis:

• esimene – vahemikuga äärmuslike astmete vahel 1: 5,35 ja maksemäärade tõus 11 protsenti järjestikku
• teine ​​- vahemikuga 1: 8,16 14-protsendilise kasvuga;
• kolmas on vahemikuga 1:12,34 17-protsendilise tõusuga.

Loomulikult tuleb konkreetse tariifisüsteemi valik kombineerida ettevõtte enda tingimustega, võttes arvesse tema tegevuse eripära, personali professionaalset koosseisu ja paljusid muid tegureid.

Jaotis "Organisatsiooni töötajatele lisatasude ja toetuste kehtestamise kord"

Seda lõiku on ka üsna raske arendada. Aga põhimõtteliselt on nii see kui ka eelmine paragrahv palgasüsteemi aluseks.

See jaotis võib koosneda kahest alajaost.

Esimene neist on hüvitised ja lisatasud. Lisatasude ja toetuste määramise korda määratlev osa on iga organisatsiooni jaoks veelgi spetsiifilisem. Loomulikult on sellised küsimused nagu lisatasu ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest või tasu ületunnitöö eest kõigi organisatsioonide jaoks tavalised probleemid. Ohtlikes tingimustes, öises vahetuses jms töö eest tasumine sõltub aga organisatsiooni tegevuse spetsiifikast. Lisatasud, toetused, palgatõusud ja muud kompensatsioonitasud (seoses ohtlike ja eriti raskete töötingimustega, kvalifikatsioonikategooria määramisega, teaduskraad ja aunimetused, öise töö eest, osadeks jagatud vahetusega töö eest, kodus töötamise ajal töövälisel ajal, õhtu- ja öötundidel jne) - kõik need peaksid organisatsioonis taotlemisel kajastuma käesoleva eeskirja alajaotise.

Teine alajaotis Soovitatav on pühendada määruste analüüsitud osa ergutusmakseid ja preemiaid. Selle sisu sõltub täielikult organisatsiooni juhtkonna poliitikast. Vene Föderatsiooni töökoodeksis on ergutustasude ja toetuste kehtestamise kord reguleeritud artikliga 144, mis annab ergutussüsteemide (boonussüsteemid, stiimulite lisatasude ja hüvitiste süsteemid) küsimuse tööandja pädevusse (kui viimane on eelarvevälise majandussektori organisatsioon).

Jaotis "Boonus"

Töötajatele tuleks anda lisatasusid konkreetsete tulemusnäitajate eest. Boonusnäitajate valikul tuleb arvestada, et lisatasud ei peaks asendama töötasu tariifiosa.

Indikaatorid võivad olla üldised kogu organisatsiooni kui terviku kohta või rühmitatud ja täpsustatud iga üksiku üksuse kohta, olenevalt üksuse tulemustest ja selle üksuse töötajate mõjuastmest nende näitajate rakendamisele. Lisaks saab näitajaid jagada rühmadesse vastavalt töötajate ametikohtadele, sh eraldi töötajatele ja töötajatele.

Näitajad võivad olla kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed. Kvalitatiivsete näitajate hulka kuuluvad: defektideta toodete tootmine, toodete töömahukuse vähendamine, materjali kokkuhoid (kulude optimeerimine) ilma kvaliteedis järeleandmisi tegemata jne Kvantitatiivsete näitajate hulka kuuluvad tavaliselt: tootmisülesannete täitmine, müügimahu suurenemine, teenindusstandardite tõus jne.

Preemiasüsteemi läbipaistvuse huvides on vaja kehtestada mitte rohkem kui kaks või kolm näitajat.

Mõned praegu laialdaselt kasutatavad boonuste vormid on moonutatud. Nende hulka kuulub ennekõike preemiasüsteem, mis põhineb töötajate tööle otse organisatsiooni juhi poolt antud hinnangul. See süsteem on oma olemuselt subjektiivne ega aita kaasa töömotivatsiooni suurenemisele.

Sellist boonussüsteemi nagu kasumi jagamine iseloomustavad ka teatud puudused. Selle süsteemi puhul näib ainult, et töötaja saab osa kasumist. Kahtlemata on „kasumi jagamine“ töötaja jaoks täiendav stiimul töö parandamiseks ettevõtte hüvanguks. See on aga reeglina vaid mulje. Kasumijagamise varjus makstud summad moodustavad tegelikult ebaregulaarselt makstud ja kasumi tasemest sõltuva osa palgast. Pealegi emiteeritakse see väga sageli ettevõtte aktsiates või krediteeritakse ettevõtte spetsiaalsetele kontodele ja seega kasutatakse osa töötaja sissetulekust tegelikult täiendava tootmisinvesteeringu allikana.

Jaotis "Töötajate sertifitseerimise ja kategoriseerimise kord"

See jaotis on töötajatele kõige lähemal. Kui eelmises punktis määrati iga ametikoha tasustamise tase, siis selles punktis peab tööandja näitama, milliseid kutsenõudeid (kogemus, haridus jne) töötajatele esitatakse ja kuidas konkreetse töötaja töötasu sõltub ametikoha täitmisest. need nõuded.

Selleks, et teha kindlaks, kas töötaja vastab kehtestatud nõuetele, et teha kindlaks töötajate kutsevalmidus teatud kutseala või eriala tööülesannete täitmiseks, viiakse läbi personali atesteerimine.

Tootmistööks vajalikud teadmised, oskused ja vilumused omandatakse eriväljaõppe käigus. Seetõttu hõlmavad kvalifitseeritud töötajad töötajaid, kes on saanud eelneva eriväljaõppe. Töötaja kvalifikatsioonitaset peab kinnitama töö kvaliteet. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 143 kolmandale osale toimub tööde tarifitseerimine ja töötajatele tariifikategooriate määramine, võttes arvesse ühtset tööde ja töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogi (ETKS). , juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtne kvalifikatsioonikataloog (UKS).

Seetõttu oleks loogiline jagada määruste see osa kaheks alajaotuseks. Esimene on töötajatele, teine ​​juhtidele ja spetsialistidele.

ETKS-is sisalduvad iga kutse tariifi- ja kvalifikatsioonitunnused hõlmavad töö enda ja vastava tunnuseid tariifikategooria, nõuded töötaja teadmistele ja peaaegu alati näited selle kategooriaga seotud töödest. ETKS-is sisalduvad tunnused ei võta arvesse töötingimusi; need on kujundatud 6-bitisel ruudustikul (välja arvatud teatud juhtudel, kui kasutatakse 8-bitist võrku).

Töö tariifiseerimisel seisneb tariifide võrdlemises. kvalifikatsiooni omadused(sarnaste tööde kirjeldused) ja arveldatava töö sisu.

Juhtide ja töötajate atesteerimise reeglite reguleerimisel tuleb tähelepanu pöörata järgmistele punktidele. Praegu on olemas juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog, mis on kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 21.08.1998 resolutsiooniga nr 37 (muudetud 11.12.2003). Erinevalt töötajate kutsealade tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogidest ei ole selles jaotist, mis on mõeldud töötajate tarifitseerimiseks. Määratud kvalifikatsioonikataloog koosneb ametikohtade kvalifikatsiooninäitajatest, millest igaüks sisaldab jaotisi "Töökohustused", "Peab teadma" ja "Kvalifikatsiooninõuded". kohustuslik määruste väljatöötamisel arvesse võetud.

Välja arvatud üldised nõuded Kvalifikatsioonikataloogis on ametikohale ka sisemine kategoriseerimine, mida tuleb samuti tasustamise tariifisüsteemi koostamisel arvestada. Näiteks ametikoha “insener” puhul hõlmavad omadused nõuded esimese kategooria, teise kategooria ja kategooriata insenerile.

Kuidas seda kategoriseerimisvahendit kasutada?

Kui tehnoloogiline protsess või muud töötingimused nõuavad, et sellel ametikohal töötaks esimese kategooria insener, siis peavad töötajale esitatavad nõuded vastama selle kategooria konkreetsele ametikohale. Kõrgema kvalifikatsiooniga töötaja palkamine tunduks igal juhul väga mugav. Arvestada tuleb aga sellega, et sellega kaasneb ka tasustamise küsimus - kõrgema kvalifikatsiooniga töötajale tuleb maksta rohkem palka. Sellest tulenevalt tuleb alati välja selgitada töö keerukuse ja töötaja kvalifikatsioonitaseme vahelise seose otstarbekus ja optimaalsus.

Selguse huvides vaadelgem olukorda, mis on viidud absurdi.

Näide. Õpetajana tööle lasteaed võite kutsuda professori - tal on väga kõrge kvalifikatsioon (füüsika doktorikraad ja suurepärane kogemusõppetöö). Kuid kas selline töö nõuab nii kõrge kvalifikatsiooniga töötajat? Muidugi mitte – piisab pedagoogikakõrgkooli tasemel haridusega töötajast. Tööandja ei ole kindel, et selline professor suudab väikseid lapsi kasvatada, kuna tema kõrge kvalifikatsioon pole neil veel täielikult nõutud.

Selles töötajate töötasustamise eeskirjade jaotises saate määrata sertifitseerimise aja: perioodiline (iga-aastane, iga 4 aasta järel või mis tahes muud perioodid) või alaline (kui konkreetse töötaja nõuetes on olulisi muudatusi). Olenevalt sertifitseerimise sagedusest võib tööandja luua alalise sertifitseerimiskomisjoni või igal juhul luua komisjoni sertifitseerimise tähtaegadel.

Jaotis "Töötajate töötasu indekseerimise kord"

Määrustes on soovitav kajastada reaalpalga taseme tõusu tagamise küsimusi. Eelkõige saavutatakse see töötajate palkade indekseerimisega seoses kaupade ja teenuste tarbijahindade tõusuga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 134). Palkade indekseerimise korra organisatsioonis saab määrata iga-aastaseks sõltuvalt inflatsioonitaset iseloomustava hinnaindeksi kasvust või seoses miinimumpalga indekseerimisega, mis on kehtestatud vastava föderaalseadusega.

Palgamäärust saab täiendada lisadega, mis täpsustavad teatud küsimusi. Näiteks eritingimustes töötamise tasustamise küsimused oleks soovitav lahendada reglemendile lisatud eraldi dokumendis. Teatud konkreetsete töötajate kategooriate töötasustamise erisused saab koostada ka eraldi taotlustena.

• Motivatsioon, stiimulid, tasu, KPI, hüvitised ja hüvitised

Töötajate töötasustamise määrused - näidis 2018-2019 on leitav meie kodulehelt. Ja sellest artiklist saate teada, kes peab selle dokumendi koostama ja millises vormis see koostatakse.

Kas palgamäärust võib ka mitte koostada ja kas neid saab selle eest karistada?

Määrused töötasustamise kohta — see on üks tööandja sisedokumentidest. Vaja on mitte ainult kirjeldada rakendatavat tööjõu arvestuse ja tasustamise süsteemi, vaid ka koondada organisatsioonis töötajate materiaalsete soodustuste ja preemiate süsteem.

See säte õigustab lisamise seaduslikkust maksukulud palgakulud. Selle puudumine vähendab järsult võimalusi tõestada maksuhaldurile tulumaksu maksubaasi vähendamise või lisatasude, lisatasude, hüvitiste ja muude sarnaste maksete lihtsustatud maksusüsteemi seaduslikkust.

Uuri linki järgides, kas tööandja on kohustatud lisatasu maksma.

Arvestades sätte neid eeliseid, ei säästa maksumaksjad enamasti aega ega vaeva selle väljatöötamiseks.

Ilma sellise dokumendita saate hakkama ainult ühel juhul - kui kõik töötasu tingimused on kirjeldatud töötajatega sõlmitud töölepingutes või kollektiivlepingus või kõik ettevõtte töötajad töötavad tingimustel, mis välistavad kõrvalekaldeid tavapärasest (ärge tehke ületunnitöö, öö ja puhkuse aeg). Sel juhul ei ole vaja eraldi sätet koostada.

Meie riigi seadusandlus ei sisalda tingimusteta nõuet töötada välja ja rakendada iga tööandja palgaregulatsiooni. Selle dokumendi vormile, tüübile ja sisule ei esitata nõudeid. Seetõttu ei karistata sätte meelevaldse vormi või selle puudumise eest eraldi dokumendina.

Määrused töötajate tasustamise ja lisatasude kohta: kas on vaja kombineerida

Sest juriidilised nõuded Selles küsimuses ei eksisteeri, erinevates ettevõtetes leiate mitmesuguseid võimalusi töötajatele töötasu arvutamise ja maksmisega seotud sisedokumentide vormistamiseks.

Näiteks töötasustamise määrused koostatakse eraldi dokumendina ja lisatasude tingimused on ette nähtud teises kohalik akt- lisatasude regulatsioonid. Võimalik on ette näha ka muid palgasätteid: palga indekseerimisel, tööaja summeeritud arvestusel jne.

Mõned tööandjad piirduvad vaid ühe dokumendi – kollektiivlepingu – kinnitamisega, mis sätestab kõik vajalikud palgapoliitika aspektid.

Otsustamine, kas kirjutada kõik vajalikud palgaandmed ühte dokumenti või vormistada eraldi sätted iga oluline küsimus jääb ettevõtte juhtkonna või tööandja-üksikettevõtja õlule. Kui otsustatakse ühendada maksesüsteemi küsimused ja boonuste omadused ühes sättes, tuleb selles dokumendis kõik nüansid võimalikult täpselt välja tuua.

Selle kohta, millised boonused ja töötasud võivad töötajatele olla, loe artiklist "Mis tüüpi lisatasusid ja töötajate hüvitisi on olemas?" .

Töötajate töötasustamist ja lisatasusid käsitlevate määruste põhipunktid

Töötajate palkade ja lisatasude eeskirjad võivad sisaldada näiteks järgmisi jaotisi:

• üldmõisted ja määratlused;
• ettevõtte kehtiva tasustamissüsteemi kirjeldus;
• palga maksmise tingimused ja vormid;
• tööandja vastutus hilinenud töötasu eest;
• sätte kestus;
• tabel "Lisamaksed";
• "Hüvitamise" tabel;
• tabel "Soodustused";
• "Premium" tabel;
• tabel “Muud töötajate hüvitised”.

Üldosa sisaldab linki regulatiivdokumentidele, mille kohaselt see säte välja töötati. Seejärel antakse sättes kasutatud põhimõistete ja terminite dekodeerimine, et ühelgi töötajal ei tekiks selle lugemisel raskusi dokumendi sisust arusaamisega. Samas punktis on märgitud, kellele see säte kehtib (töölepingu alusel töötajad, osalise tööajaga töötajad jne).

Teine osa on pühendatud tööandja poolt vastuvõetud palgasüsteemi (WRS) kirjeldusele (ajapõhine, tükipalk jne). Kui erinevate töötajate ja töötajate kategooriate jaoks on ette nähtud erinevad SOT-d, kirjeldatakse kõiki kohaldatavaid süsteeme.

Palga maksmise tingimusi ja vorme kirjeldavas osas on märgitud töötajatele väljateenitud töötasu (ettemakse ja lõppmakse) väljamaksmise kuupäevad. Te ei saa piirduda ühekordse palgatulu väljamaksega.

Rohkem kui 2 korda kuus töötasu maksmine ei riku aga ühtegi normi. Lisateavet selle kohta leiate materjalist "Palka saab maksta rohkem kui kaks korda kuus" .

Samas jaotises on välja toodud töötasu vorm: sularahas kassa kaudu või ülekandega aadressile pangakaardid töötajad, samuti osa palgatulu mitterahalise väljamaksmise protsent.

Eraldi lõik kajastab teavet, mis on seotud tööandja vastutusega hilinenud töötasude eest.

TÄHTIS! Rahaline vastutus tööandja viivitatud töötasu eest on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 236, mis määrab minimaalse intressimäära (mitte madalam kui 1/150 Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast õigeaegselt tasumata summadelt iga viivitatud päeva eest).

Asendit saab määrata suurenenud suurus hüvitis.

Sätte põhitekstiosa lõpeb lõpuosaga, mis näitab selle kehtivusaega ja muid vajalikke tingimusi.

Asendi tabeliosa

Vaadeldava näite positsiooni struktuuris on kõik lisatasud, hüvitised ja lisatasud paigutatud eraldi tabeliosadesse. See pole vajalik – kasutada võib ka esitluse tekstivormi. Sel juhul kasutati seda teabe struktureerimise meetodit selguse ja tajumise hõlbustamise eesmärgil.

Sellest, millised väljamaksed moodustavad töötasusüsteemi, loe artiklist "St. 135 Vene Föderatsiooni töökoodeks: küsimused ja vastused" .

Tabelis “Lisatasud” on nimekiri nendest palgalisadest, mida tööandja rakendab. Näiteks võivad need olla lisatasud, mis on seotud ületunnitööga, öötöö või töötaja puhkusel töötamise eest ja muud lisatasud.

Iga lisatasu liigi kohta on tabelis ära toodud vastavad intressimäärad. Näiteks öötöö eest on lisatasu 40% tunnitasust (tunnitöölistele). Vajalikud selgitavad andmed on näidatud tabeli eraldi veerus (seda võib nimetada "Märkus"). Näiteks öötöö lisatasu puhul näitab see veerg ööseks loetud perioodi: 22.00-6.00.

Kompensatsioonitabeli struktuur on sarnane ülalkirjeldatule. Loetletud hüvitised (näiteks kahjulike ja ohtlikud tingimused tööjõud, vallandamisel, koondamisel jne) täiendatakse vastava summa või arvutusalgoritmiga.

Tabel “Lisad” on määruses olemas vaid juhul, kui tööandjal on seda liiki palgalisa. Näiteks võib tuua lisatasu tööstaaži eest. Sel juhul on vaja üksikasjalikult selgitada, millise perioodi eest tuleb maksta lisatasu. Näiteks 4–7-aastase töökogemuse korral on palgatõus 12%, 7–10–15% ja üle 10 aasta - 18% kogunenud palgast.

Ülejäänud tabelid täidetakse samamoodi.

Töötajate töötasude ja lisatasude regulatsioonide näidist - 2018 näete meie kodulehel.

Kas palgaregulatsioone on vaja igal aastal üle vaadata?

Tööandja võib palgaeeskirja kinnitada ühekordselt ja kehtida tähtajatult (tähtajatu). Õigusaktid ei kehtesta sellise dokumendi kehtivusaja kohta mingeid erisusi.

Iga-aastase regulatsiooni ülevaatamise vajadus võib tekkida juhtudel, kui tööandja arendab töötajaid kaasates uut tüüpi tegevusi. erinevaid ameteid, mille puhul on vaja üle vaadata või täiendada olemasolevaid SOT- ja ergutusmakseid või muuta töötingimusi.

Tööandja ja töötajad on huvitatud oma sisemiste kohalike seaduste ajakohasusest ning peavad viivitamatult algatama nende, sealhulgas käsitletavate sätete läbivaatamise.

Mida palgamääruse kinnitamise korralduses märkida, ütleme teile.

Millised nüansid on tükitööpalga sättes ette nähtud?

Tükipalk on üks töötasu vorme, mille puhul teenitud summa sõltub töötaja toodetud tooteühikute arvust või tehtud töö mahust. See võtab arvesse tehtud töö kvaliteeti, teostamise keerukust ja töötingimusi.

Tükitööpalku on mitut tüüpi:

• lihtne;
• tükitöö-boonus;
• akord.

See põhineb tükipalgadel ja muud palgalisad (näiteks lisatasu puuduste puudumise eest) määratakse kindla summana või protsendina teenitud summast.

Sõltuvalt kasutatavatest tükitööpalga liikidest sätestavad eeskirjad töötasu arvutamise ja maksmise spetsiifikat, võttes arvesse kõiki antud SOT nüansse konkreetse tööandja jaoks.

Tükipreemia maksmise süsteemi kohta loe lähemalt materjalist “Tükitöö-boonuse palgasüsteem on...” .

Tulemused

Töötasu käsitlevad määrused on vajalikud nii töötajatele kui ka tööandjale. Selle sisedokumendi abil on maksumaksjal lihtsam kaitsta maksuhalduri ees tulumaksu maksubaasi vähendamise või erinevate palgamaksete lihtsustatud maksusüsteemi paikapidavust. Ja töötajad on kindlad, et nad ei lase palga arvutamisel petta ning saavad seadusjärgseid lisatasusid ja hüvitisi (sh kohtumenetluse kaudu).

Sellel dokumendil ei ole seaduslikult kehtestatud vormi, igal tööandjal on oma vorm. Selle kehtivusaja määrab tööandja iseseisvalt. Sätet võib vajaduse korral muuta või see võib jääda kehtima määramata ajaks.

Käesolevas artiklis vaatleme töötajate töötasustamise regulatsioone aastal 2018. Uurime, millega on tegu ja analüüsime töötasustamise määruste kinnitamise korda.

Tööle kandideerides peab iga töötaja olema kindel, et ametiülesannete täitmisel ei rikuta tema õigusi, sh palga õigeaegse maksmise osas. Seetõttu on kõigi juriidiliste isikute tasustamise sise-eeskirjade kinnitamine sätestatud seadusandlikul tasandil.

Töötajate tasustamise eeskirjad: üldteave

Töötasu suurust, maksmise korda ja tähtaegu reguleeriv normatiivakt on sisemine dokument, mille organisatsioon töötab välja osana ametiülesannete täitmise eest makstava põhipalga ja puhkuse või puhkuse puhul erisaavutuste või soodustuste eest makstava motivatsioonitasu kinnitamisest. tähtsaid sündmusi. Dokumendi väljatöötamisel võetakse arvesse organisatsiooni kui terviku majanduslikku potentsiaali. See dokument võib reguleerida:

• Palkade ja ettemaksete maksmise kuupäevad või periood;
• Maksetingimused ja preemiate suurus kõigile organisatsiooni töötajatele tervikuna;
• Motivatsioonipreemiate ja tööülesannete täitmisel põhinevate lisatasude maksmine;
• Arvestus- ja väljamaksete tingimuste ja korra määramine olenevalt ametikohast ja teostatava tegevuse tunnustest jne.

Palgaregulatsioonide väljatöötamine

Töösaavutuste eest stiimulite ja materiaalsete preemiate süsteemi moodustamiseks on organisatsioon kohustatud välja töötama sisemise normatiivakti, mis reguleerib üksikasjalikult kõiki preemiasüsteemi nüansse. See dokument ei saa rikkuda mõne töötaja õigusi ja teisi põhimõtteliselt esile tõstmata. Seega normdokumendi väljatöötamisel, mis reguleerib üldpõhimõtted Töötajate tasustamise ja materiaalsete stiimulite puhul peaksid juhid järgima järgmisi põhimõtteid:

• Ergutus- ja motivatsioonitasud ei tohiks ületada töötajate tootlikkust. See tähendab, et liiga suur rahaline tasu, mis ei ole seotud otsese tööülesannete täitmisega, võib üldiselt avaldada negatiivset mõju nii töötajate motivatsioonile kui ka kogu ettevõtte majandusele.
• Töötajate diskrimineerimist ei tohiks tolereerida, kuna see võib kaasa tuua palju tagajärgi. ebameeldivad tagajärjed kuni kohtumenetluseni (kaasa arvatud).
• Igal töötajal peaks olema võimalus suurendada oma töötasu teiste töötajatega võrdsetel tingimustel ja samade põhimõtete järgi.

Pärast palgamääruse koostamist tuleb see viseerida peadirektor ning vajadusel pearaamatupidaja ja personaliosakonna juhataja. Peale selle võib pärast selle siseseaduse jõustumist selle organisatsioonipoolne rikkumine põhjustada töötaja selle dokumendiga kehtestatud õiguste kaitsmiseks tööinspektsiooni poole pöördumise.

Töötasu määruse vastuvõtmise otstarbekus

Palkade ja lisatasude arvutamise ja maksmise korda reguleeriv sisenormatiivdokument töötatakse välja ainult üks kord. Samas võib see mitmel põhjusel tuua kasu mitte ainult töötajatele nende õiguste ja rahalise turvalisuse kaitsmise mõttes, kui seda nii võib nimetada, vaid ka tööandjatele endile:

• Töötaja on selgelt teadlik kõigist palgamaksmise nüanssidest, samuti motivatsiooni- või muude lisatasude maksmise tingimustest. Ja see tähendab tööandja teatud avatust oma töötajatele.
• Täielikult täidetakse kõik juriidilised nõuded sise-eeskirjade pidamiseks ja töötajate teavitamiseks, mis tähendab, et volitatud riiklike inspektorite kontrollimisel probleeme ei teki.
• Selgete reeglite kehtestamine lihtsustab kontrolli sisedokumentidega reguleeritud sätete rakendamise üle.

Muudatused tööseadusandluses

Olulisemad 2017. aasta jaanuarist vastu võetud muudatused puudutavad peamiselt väikeettevõtjaid. Nende jaoks võeti väikeettevõtete tööstandardeid reguleerivate sise-eeskirjade koostamisel vastu teatud leevendused.

Alates sellest aastast ei pea väikeettevõtjad, eriti nn mikroettevõtete hulka kuuluvad ettevõtted, välja töötama sisemisi regulatsioone töötasude, töögraafikute, lisatasude jm osas.

Töötasu käsitlevaid sätteid reguleerivad juriidilised dokumendid

Palgamääruse vorm on kehtestatud vabas vormis, mis ei lähe vastuollu kehtiva seadusandlusega, mis reguleerib tööandja ja töötajate vahelisi suhteid. Õigusakti väljatöötamisel peavad juhid tuginema organisatsiooni tegevuse spetsiifikale, ettevõtte töötajatele ning me ei tohi unustada selle sätte majanduslikku komponenti.

Alljärgnevas tabelis on toodud põhimõisted, mida on võimalik palgasätteid reguleerivas normatiivaktis rakendada ja üksikasjalikult avalikustada.

Organisatsiooni töötajate töö hindamise kriteeriumid

Mõnel organisatsioonil on erinevad kriteeriumid, mille alusel hinnatakse iga töötaja panust üldisesse tootlikkusse, või iga töötaja personaalse hindamise süsteem, mis põhineb töö tulemuslikkusel. Selleks on palju erinevaid süsteeme hinnanguid, mida rakendatakse iga üksiku organisatsiooni eripära piires. Seetõttu saab sellised kriteeriumid kehtestada sõltuvalt:

• Tööülesannete täitmise kvaliteet;
• Töötajate käitumine: täpsus, viisakus, töökus jne;
• Kehtestatud plaani täitmine;
• Klientide meelitamine või konkreetse perioodi tulude suurus jne.

Tüüpilised palgaregulatsioonidega seotud vead

Viga nr 1. Töötasu maksmise tähtaegade rikkumine

Tööseadusandlus määratleb selgelt töötasu maksmise tingimused - vähemalt kaks korda kuus. See tähendab, et selle sätte rikkumist karistab töökomisjon töötaja õiguste rikkumisena. Tööandja hüvitab iga viivitatud päeva eest intressiga, mis arvutatakse palgasummalt, mille organisatsioon oleks pidanud õigeaegselt maksma. Seetõttu tuleb maksetähtajad kehtestada sisemiste eeskirjadega, millega peab olema kursis iga organisatsiooni töötaja. Seda tehakse selleks, et ei tekiks arusaamatusi tähtaegade osas ning töötajat teavitatakse ka tema õigustest selles organisatsioonis.

Viga nr 2. Palgalehe esitamine

Veel üks oluline nüanss on palgalehe vormi kinnitamine, mille tööandja peab regulaarselt oma töötajatele esitama tehtud tegevuste eest tasude ülekandmisel. Samas ei vabasta töötasu ülekandmine pangaarveldustöötajale kuidagi tööandjat arveldusdokumendi esitamise kohustusest.

Levinud küsimused ja vastused

Küsimus nr 1. Millist teavet peaks palgaleht sisaldama?

Vastus: Palgalehel peaks olema võimalikult üksikasjalik teave töötajale makstava summa kohta. Seetõttu peab see sisaldama kogu teavet kogunenud summade kohta (palk, lisatasud, haigusraha, puhkusetasud jms), samuti kõik summad, mis kuuluvad töötasust mahaarvamisele (isiku tulumaks, mahaarvamine tekkinud kahju eest jne). Samuti peaksid olema andmed töötaja kohta (täisnimi, ametikoht, osakond või osakond vms) ja perioodi, mille eest makse tehti.