Abi Tele2-st, tariifid, küsimused

Kogu mu elu pole olnud muud kui kannatused. Alustades väga varases lapsepõlves, Vanemad ja tädi kohtlesid mind karmilt, eriti kui ma temaga koos puhkama läksin, peksti mind vähimagi solvumise või selle eest, et küsisin või ütlesin midagi kohatut. Mu isa ja ema tülitsesid pidevalt ja loopisid mu ees teineteist mudaga, mistõttu jäin väga haigeks. Olen alati olnud üsna salajane ja läbimõeldud, tagasi lasteaed. Mul on tunne, et ma ei saa üldse grupis elada! Kõik kutsuvad mind rumalaks, mis ilmselt on tõsi... kuigi ma olen teadusest huvitatud, lugesin palju ja mul oli kooliajal edu. Kuigi ka seal ei saanud ma pikka aega koondisega liituda. Nüüd teenin sõjaväes ja mul on siin väga raske, läksin omal vabal tahtel. Kohtlen kõiki austusega, kutsun neid nimepidi ja aitan, kui saan. Kuid meeskond ei aktsepteeri mind, nad peavad mind rumalaks, kui ma midagi küsin, ilmselt ma lihtsalt ei teadnud kunagi, kuidas meeskonnas elada. Palun aidake nii palju kui saate
Toetage saiti:

Artemy, vanus: 18. 20.01.2017

Vastused:

Kallis poiss, sa oled imeline, lahke, viisakas, tark ja ma olen kindel, et kindlasti leidub inimesi, kes seda hindavad. See on teie jaoks praegu raske, kuid see ei pruugi alati nii olla. Mõelge eredatele, positiivsetele asjadele, tehke plaane pärast teenimist. Edu!

Irina, vanus: 29 / 20.01.2017

Temochka, kallis, meeskond ei suuda alati hinnata inimese tõelist väärtust, see juhtub sageli nagu sinuga, eriti sõjaväes, tead, hägustamine ja kõik muu.

Olete julge, julge mees, sest läksite ise sõjaväkke. Paljud mu sõbrad ei julgenud seda teha ja põgenesid eelnõu eest. Ma ei süüdista neid. Aga ma olen su üle uhke. See ütleb sinu kohta palju. Sa oled tõeline mees.

Mõnikord tajuvad inimesed viisakat kohtlemist kiivatuse ja nõrkusena. Proovige neilt millegi kohta harvemini küsida, et mitte anda põhjust arvata, et nad teavad rohkem kui sina. Vaadake ülemusi ja poliitikuid – nad ei vasta kunagi kohe ja otse, nad teavad, kuidas teha nägu, et teavad vastust igale küsimusele, vaikivad mõtlikult ja lubavad ükskõik millise neist lahendada. Homme)) Ärge kõndige kiiresti ja kiirustades, ärge pabistage, ärge rääkige kiiresti - vaadake, kuidas saatejuhid, asetäitjad jne käituvad.

Kui see muutub täiesti väljakannatamatuks, võite proovida üle kanda teisele üksusele.

Soovin sulle kõike head, poeg. Armastuse ja austusega.

Fotinia, vanus: 43 / 21.01.2017

Niisiis, küsi vähem)... Olgu, tõsiselt, siis läheme järjekorras... Kui "vanaisad" peavad sind lolliks, siis on see peaaegu normaalne. Oodake, kuni nad lahkuvad. Vähemalt pole praeguses sõjaväes seadusetust (ja vana armee kohta on kuhjaga müüte). Teie kõne ei terroriseeri teid nii palju või lülitub see üleüldse noortele.
Ja siis... Siis ootab sind vaba, täiskasvanueas ilma endiste klassikaaslaste ja kolleegideta. Alustate kõike nullist. Ja seal on teie jaoks meeskond ...

Nev, vanus: 21/01/21/2017

Artemy, pea meeles, nad on lollid!!.. Kahjuks elame ajal, mil on lahe mõnitada inimesi, kes pole nemad, sa lihtsalt ei sobi nende ringi, ma ütleks, et noh, las see on! olge halvad inimesed. Sa pead seda taluma! See on raske, see on valus, kuid seda tuleb teha. Teisi alandades näivad nad end kinnitavat, nende arvates on lahe mõnitada ja naerda kellegi üle, kes ei saa oma kasvatuse ja iseloomuomaduste tõttu vastata. Ja ärge muretsege, et te ei saa sellises "kollektiivis" elada, see pole üldse kollektiiv! Neil endil on see raske, nii et nad võtavad oma armeeelu raskustest kogunenud kurjuse välja teiesuguste inimeste peal. Võib-olla saadeti nad teie juurde, et teil areneks kannatlikkus järgmiseks eluks, sest kui nad teid kiusavad, proovige seda naerda ja mitte sattuda hätta. Pidage meeles, et see on ajutine palve! Jumalaema, ärge kartke paluda oma vanematel või sugulastel teie eest palvetada Tema ikooni "Taltsutamine kurjad südamed".

Irina Vladimirovna, vanus: 53 / 21.01.2017

Tere, Artemy! Rõõmustage! Oled suurepärane inimene ja kui meeskond sind ei aktsepteeri, võib-olla on selles midagi valesti. Arvan, et aja jooksul leidub inimesi, kes sind mõistavad. Kui käitute samamoodi, on tõenäoline, et meeskond aktsepteerib teid. Peaasi, et ärge heitke meelt, kõik saab korda. Ärge pidage viha oma pere vastu, proovige neile andestada. Püüdke mõista nende käitumist. Serveeri hästi, siis lase oma perel enda üle rõõmu tunda ja võib-olla mõista oma vigu. Soovin teile häid suhteid kolleegidega, vastastikust mõistmist peres ja kõike head! Ole õnnelik, ära mõtle halbadele asjadele!

Anastasia, vanus: 18 / 21.01.2017

Eelmine taotlus Järgmine taotlus
Naaske jaotise algusesse

Viimased abipalved

18.02.2019 Mind jäeti jälle maha. Ma mõtlen enesetapule.

18.02.2019 Viimasel ajal olen hakanud sageli mõtlema enesetapu peale... Mul oli operatsioon ja ma ei lahku kodust, olen ühiskonnaga harjunud, kardan, et ei soorita ühtset riigieksamit.

18.02.2019 Ma tahan ennast hellitada. Pole kellelegi elada.

Lugege teisi taotlusi

Ma olen 24-aastane. Sain hiljuti tööle, kuid meeskond ei võtnud mind vastu. Mul on praeguses meeskonnas väga raske läbi saada, kuigi ma ei ole konfliktiinimene, suhtun vanematesse lugupidavalt, aitan alati, kui neid palutakse, täidan ülesanded õigel ajal jne. Varasemates meeskondades pole seda kunagi juhtunud, kõik inimesed kohtlesid mind hästi, aga siin...

Mind üllatab nende suhtumine minusse. Äkki näevad, et tagasihoidlik inimene on tulnud ja saavad talle kuklasse istuda? Ja neile jäi mulje, et ma ei saa raskete ülesannetega hakkama. Minu selja taga käib loba (muidugi ainult naiste poolt ja nad on vanad ja mitte noored). Neid kuulujutte ajatakse edasi nii põhjusega kui ka ilma. Näitan, et ma ei pane seda tähele, aga ühel päeval tulin pisarates koju. Ma ei olnud kunagi nende vastu ebaviisakas, ei tülitsenud kellegagi. Ma ei saa oma pead selle ümber mähkida: miks? Minu jaoks on see väga raske ja kuigi seltskond pole halb, on mul lahkumismõtted. Ainus, mis mind siin hoiab, on see, et seal on koht, kus saate namazi esitada.

Religioossest vaatenurgast:

Tõenäoliselt ei õnnestunud teil leida vastastikune keel uue meeskonnaga sel põhjusel, et teil on nendega vähe ühist ja suure tõenäosusega ei osale te nende tegemistes ja hobides.

Et asutada hea suhe kolleegidega, osale nende tegemistes ja hobides, ära distantseeru meeskonnast. Muidugi ei tähenda see vajadust, kui nad hakkavad kellegi konte pesema, teda selles toetada ja sellisele arutelule kaasa aidata. See tähendab ühistel üritustel aktiivset osalemist. Esimese sammuna võite teha toimingu, näiteks tuua midagi tee jaoks tööle, näiteks kooki, seostada see mõne sündmusega.

Inimesele ei meeldi midagi rohkem kui kiitus. Kasutage seda paljude inimeste nõrkust ära. Loomulikult on võimatu meelitada, kirjeldades inimest omadustega, mida tal ei ole, kuid šariaat ei keela rõhutada inimese eeliseid. Näiteks kui keegi teie kolleegidest teab, kuidas midagi hästi teha, kiida teda ja öelge umbes nii: "Ma tahaksin ka seda õppida", "Sa oled selles nii hea!"

Kutsuge kolleege oma koju esmalt eraldi ja seejärel koos. Miski ei too inimesi kokku nii nagu vestlus töövälises õhkkonnas. Proovige neile kuidagi külla tulla. Seda saab pakkuda ka abina, kui selline võimalus on olemas.

Tehke oma kolleegidele väikseid kingitusi, sest prohvet (rahu ja õnnistused olgu temaga) ütles, et kui inimesed üksteisele kingitusi teevad, tekivad nende vahel kindlasti soojad ja sõbralikud tunded.

Psühholoogilisest vaatenurgast:

Selliseid arusaamatusi juhtub meeskondades üsna sageli. Põhimõtteliselt põhjustab selliseid nähtusi sotsiaalne olukord ise, kui inimesed ühinevad ühte kohta erinevad inimesedüldise aktiivsuse põhjal. Loomulikult tekib sellistel puhkudel küsimus volituste ja vastutuse jaotusest, mille tagajärjeks võivad olla erinevad konfliktsituatsioonid. Tõenäoliselt juhtus see teie puhul. Tõenäoliselt olid enne teie sellesse meeskonda ilmumist välja kujunenud teatud normid, traditsioonid ja vastastikused ootused. Üldiselt pole iga kollektiiv lihtsalt inimeste rühm, mitte lihtne aritmeetiline liitmine, selles ilmneb alati midagi erilist, mis on omane ainult sellele rühmale. Seda nimetatakse psühholoogias "mitteametlikuks rühmastruktuuriks", see tähendab isiklikeks vastastikusteks meeldimis- ja mittemeeldimisteks. Grupipsühholoogias nimetatakse seda nähtust tavaliselt "sotsiomeetriliseks struktuuriks". Peamine probleem seisneb selles, et uue inimese ilmumisega kaasnevad tingimata tagajärjed, kuna see toob üldpildis olulisi kohandusi. Mõnikord võtab seltskond uustulnuka kergesti vastu, mõnikord mitte. See aktsepteerimine ja mitteaktsepteerimine sõltub suurel määral uue osaleja isiksusest, sest tema on see, kes võetakse vastu või ei aktsepteerita.

Loomulikult on kohal ka meeskonna enda roll, seda enam, et sa ütled, et teistes meeskondades pole sinuga seda juhtunud. Peame aga lähtuma sellest, et me ei suuda grupis suhete struktuuri muuta. Ainus, mida saab muuta, on teie isiklik osalemine toimuvas. Teie jaoks on oluline esile tuua see osa endast, mida grupp ei aktsepteeri, mõni teie enda oma isikuomadus. Huvitav on ka see, et neil on sinust teatud arvamus, mitte sinu kasuks. Tunnistan, et üheks põhjuseks on teie isiklik ebakindlus oma professionaalsuse suhtes, mis kandub edasi ka kõigile teistele. Probleem võib olla ka selles, et seate endale liiga kõrgeid nõudmisi, soovi täita teatud tingimuslikke standardeid.

Proovige oma rolli meeskonnas uuesti läbi mõelda. Ärge käituge üldmeeskonnast eemale ja kui see teie tõekspidamistega ei lähe vastuollu, võtke osa ühisüritustest. Muutke oma vaadet oma kolleegidele. Kui näete neid vaenlastena, siis ka nemad seda näevad kohustuslik Nad tajuvad sind võõrana.

Muhammad-Amin – Haji Magomedrasulov
teoloog
Aliaskhab Anatoljevitš Murzajev
keskuse psühholoog-konsultant sotsiaalabi pere ja lapsed

Võite nimetada mitu põhjust "EI VÕTTU" või ametikohalt keeldumiseks, mida tööandja, kolleegid ja kaastöötajad ei pruugi avaldada, et mitte mõjutada teie enesehinnangut:

Haletsusväärne välimus: üle- või alakaalulisus,

Mõned füüsilised puuded
- valulik välimus,
- liiga hele meik või selle täielik puudumine,
- räsitud käed
- sobimatu riietus, enamikul juhtudel on parem minna tööle äriülikonnas

Ebameeldiv lõhn: parfüümi rohkus, sigarettide lõhn;
- ebatäpsus: hilinemine...
- liigsed nõuded palgad, tööhuvi puudumine, peamiseks kriteeriumiks on palk;

Käitumine: halvad kombed,
- kõiketeadmisviis, eelmiste tööandjate kriitika,

Suutmatus kuulata, küsimuste puudumine,
- tasakaalutus, närvilisus,
- liigne žestikuleerimine, vastuste kõrvalehoidmine,

Eneses kahtlemine, ebasiirus, pilgu varjamine ja palju muud;

Vähene ambitsioonikus, pühendumus, soov areneda ja karjäärikasvu saavutada;

Kriminaallugu või varasem töökogemus struktuurides, mis on antud tööandja jaoks vastuvõetamatud.

Mõnikord võib töölevõtmisest keeldumise, meeskonna tagasilükkamise... - otseselt klientide või partneritega suhtlemisega seotud põhjus olla isegi "naljakas" perekonnanimi või selle kokkukõla juhtkonna perekonnanimega.

Ärge langege võltsimise ja põlguse ohvriks!
Ärge kunagi jääge vahele pisivarguse, hilinemise või töö õigeaegse lõpetamata jätmise eest – see tekitab ainult kahju.

Tehke särav, meeldejääv tegu.
Las naeratab see, kes sind ei aktsepteeri või vallandab, las ta naeratab!

sinust saab edukas inimene ainult siis, kui see, mida võhik nimetab vallandamiseks, muutub teie jaoks ülevaks lahkumise kunstiks.

Lugupidamisega Olga Marchenko /Astromargo/

On ebatõenäoline, et teie küsimusele on võimalik vastata nii lihtsalt ja kohe. Tundmatuid nüansse on liiga palju.

Tõepoolest, ühel juhul võib see olla tingitud teie iseloomust, teisel juhul võib see olla paljudest objektiivsetest teguritest, mis ei ole teie kontrolli all.

Ma pean teile lihtsalt paar küsimust esitama ja saate aru, mida ma mõtlen.

Näiteks, kas teile meeldivad inimesed, kes tulevad teie juurde kontrollima? Kuidas on teie suhted maksuametiga? Kas valvur ja vang võivad olla sõbrad? Ja nii edasi.

Ja loomulikult ei pea ma praegu silmas seda varianti, kui mõne grupi inimesed saavad audiitorit naeratades ja peaaegu orkestri saatel tervitada. Nagu aru saate, pole see nii.

Kas me ei tea, et kassapidaja arvab alati, et ta töötab rohkem kui pearaamatupidaja ja pealik. Kas raamatupidaja on oma alluvatega rahul harvaesinev?

Muidugi tuleb igas asendis osata õigesti käituda. Kuid isegi õige käitumine ei saa alati tagada sõbralikku või head partnerlust meeskonnas.

Aga kui töötasite varem müügimehena, isegi varem, ametnikuna, bussikonduktorina või kellegi teisena ja igal pool nende gruppide inimesed teid tagasi lükkasid, siis jah, siis peate tõesti mõtlema, kuidas aidata teie leina.

Minu lehel on teos nimega “Püüdluste ühtsus”. Lugege seda ja üsna tõenäoliselt leiate mõned vastused, mida vajate.

http://www. Päikesekodu. Ru/navigaator/v. edinstvo-ustremlenii

Kuid hoiatan teid veel kord, et teie esitatud küsimusele üksikasjalikult vastata, on vaja sügavamat dialoogi.

Lugupidamisega!
Tatjana

Veebikonsultatsioon Meeskonda ei võeta

Esialgu kardad seda uus meeskond ei võta sind vastu. Ja mida sa kardad, tõmbad ligi. Kas teil on nahaprobleeme? Võib-olla sulgud sa ise end inimestest, oled pannud enda ümber sellise kaitse, mis tõukab inimesi endast eemale. Õigemini lükkad end hirmu ja kaitsega endast eemale. Tõenäoliselt on sellistes olukordades teile kasu, võib-olla ei meeldi teile üldiselt suured rahvamassid, tunglemine tänaval poes, eelistate üksindust linnast eemal, üksi raamatuga.

Kardate kõiki muutusi, kuna seostate neid surma ja tõsise ärevusega. Võib-olla mõjutas sellise hirmu teket mõni sündmus teie lapsepõlves. See võib olla lähedaste või sugulaste surm.

Nõiaringist väljumiseks tuleb alustada iseendast. Selles ringis oled lähtepunktiks ainult sina. Lood endale olukordi, mis õpetavad sind ennast armastama.

Sa kutsud seda ise sarnane olukord...
> NAD NÄITAD ALGUSES HUVI ja siis üritavad minust distantseeruda ja siis ründavad.

Küsimus on selles, mis täpselt teie käitumises seda köidab?
mõtle...
Küsige endalt: mida teie kolleegid täpselt ründavad? Mida nad samal ajal räägivad... kuidas nad oma suhtumist väljendavad...
Mis neile sinu käitumises ei meeldi, miks nad sinust eemalduvad?
Kui vastate neile küsimustele, olge enda vastu aus ja ärge pühkige oma probleeme fraasidega nagu "kõiges on süüdi minu kolleegid, nad on kõik lollid... nad ei saa millestki aru" – tehes sellega vabastad end vastutusest toimuva eest ja sinu probleemid ei liigu millimeetritki... vaata positsioonilt “Mida ma teen, et nad mulle nii reageerivad või kuidas ma suhtun endasse et teised tajute mind valesti?"
ära tõmbu endasse... Parem on küsida samadelt kolleegidelt, vähemalt neilt, kes on sinu jaoks kõige meeldivamad või veel parem kõige ausamad ja objektiivsemad - paluge neil öelda teile väljastpoolt, et näidata oma silmi sulle...
Edu sulle;)

Ameerika psühholoogid on avastanud: tööviljakus võib otseselt sõltuda suhted tööl kolleegidega. Sotsiaalpsühholoog Norman Tripletti tähelepanekute järgi on rattasportlastel parem tulemus siis, kui nad võistlevad omavahel, mitte stopperiga. Ta kandis oma järelduse üle grupitegevustele üldiselt, viidates sellele, et kolleegide kohalolek võib inimese tööviisi positiivselt mõjutada. Psühholoogid Glenn Sanders, Robert Baron ja Danny Moore väidavad, et inimesed on alati tegevusest eemal, kui nad on mures selle pärast, kuidas teised nende sooritust hindavad. Ja kui keegi tunneb end "musta lambana", mõjutab see mitte ainult tööülesannete täitmise kvaliteeti, vaid ka tema heaolu. „Tööstressi põhjuste hulgas on teisel kohal ülekoormus,- ütleb konsulteeriv psühholoog Tatjana Shakina. — Ja kõigepealt - probleemid inimestevahelistes suhetes. Ja kui nende mõju ei vähene, võivad tekkida südame- ja veresoonkonnahaigused..

Tema enda poolt

« Kui ma veel kontorisse läksin,- ütleb Alena (25), - Mul oli väga raske hommikul üles tõusta – ma ei tahtnud sinna minna. Tööl tundsin end täiesti väljakannatamatult – pidin pidevalt kellegagi rääkima, midagi välja uurima. Ülemus oli nõus ja nüüd kirjutan oma tekste kodus: tuleb parem välja kui toimetuses.» Individualistlikud töötajad saavad oma tööga suurepäraselt hakkama, kuid pidevalt meeskonnas olemine ja sidemete loomine neile eriti ei meeldi: üksindus ja iseendaga suhtlemine on nende jaoks meeldivamad ja produktiivsemad. Kui kohtad mõistvat ülemust, kes arvestab psühholoogilised omadused väärtuslik töötaja, siis jätkub ühine töö mõlemapoolse rahuloluga. Lääne ühiskond on selliseid inimesi kohanud poolel teel, pakkudes erinevaid kujundeid koostöö: üksikprojektid, vabakutselised, mobiilsed kontorid. Kuid Venemaal on kõik mõnevõrra keerulisem. “Meie riigis on väga levinud “perekondlik” tööpõhimõte, mil organisatsiooni, isegi kui töötajad ei ole sugulased, tajutakse nende poolt suure perekonnana,- räägib sotsiaalpsühholoog Jelena Rybkina. — Nõukogude ajal kasutati näiteks selliseid väljendeid nagu “põline tehas”, “töö on teine ​​kodu”. Mentori kohta võiksid nad öelda: "ta on mulle nagu isa." Ja nüüd peadirektor võib nimetada "isaks". Sellise lähenemise korral peetakse inimest, kes hoiab end lahus, "kadunud pojaks", kes tuleb kindlasti "perekonda tagasi tuua" ja võib-olla isegi karistada usust taganemise eest.. Muidugi, kui meeskond harjutab sagedasi planeerimiskoosolekuid, kus kõik osalevad kõigi ülesannete ja projektide arutamises, ja vaba aeg töötajad ja nende pered lähevad ekskursioonidele ja puhkemajadesse, kui inimene, kes seda kõike väldib, näeb välja nagu must lammas.
Ja on hea, kui nad vaatavad teda taunivalt ja jätavad ta rahule. Küll aga on juhte, kes lisatasude äravõtmise ähvardusel kaasavad kollektiivsesse tegevusse kõik alluvad.

Katse väljuda. Mõelge oma vestlus ülemusega hoolikalt läbi ja proovige talle selgitada, et olete spetsialistina ettevõttele väga kasulik ja teie seltskonnasündmuste vastumeelsus ei mõjuta teie produktiivsust kuidagi. Kui sul ei õnnestu ülemust veenda, võta endale mõned väikesed lisakohustused – ostke näiteks kõigile teatripiletid. Viimase abinõuna otsige mõni muu töökoht, kus individualiste koheldakse lojaalselt.

Uuel töökohal

"Olen juba mitut töökohta vahetanud,- ütleb Luda (23), - ja iga kord uut tööd saades unistan, et mul on seal sõbrad, et saame kokku, läheme üksteisele külla... Aga igal pool kordub sama, mis koolis: istun mornilt nurgas ja ülejäänud naeravad ja lobisevad." Suhtlemisprobleemid tekivad tavaliselt lapsepõlves ja ilmnevad seejärel kõigis rühmades, kuhu inimene satub. See võib olla tingitud vanemate liigsest survest, kes sundisid last teiste lastega mängima, kui ta seda ei soovinud. Või trauma - õues kiusati teda prillide, juuksevärvi või liiga paksude pärast ja lastega polnud tahtmist sõbraks saada. Sa oled juba ammu suureks kasvanud, aga suhtlemine tööl Raske on ikka veel ka seetõttu, et oskused pole arenenud: tunned end kohmetult, ei tea, kuidas kolleegidele läheneda, mida küsida, kuidas naeratada...
“Tegelikult minnakse tööle mitte selleks, et sõbrustada, vaid muudel põhjustel ning ei tasu võrrelda tööolukorda koolis kujunenuga, kus sõprus, tülid ja armusuhted olid palju olulisemad kui õppetunnid.— ütleb juhtimispsühholoogia spetsialist Olga Gradova. — Sõpru võib otsida mujalt, aga tööl piisab vaid heade suhete loomisest. Kui aga avastad end keset päeva mõtlemas mitte ärile, vaid sellele, kas jõuad lõunal kolleegide seltskonda või pead taas üksi sööma, on kasulik läbida suhtluskoolitus. Praegu on neid piisavalt ja spetsialist aitab teil mõista, kuidas muutuda käitumine tööl.

Katse väljuda. Alustage sellest, et tooge tööle midagi maitsvat ja kutsuge kõiki seda proovima. Paluge mõnel osakonnas lugupeetud inimesel midagi selgitada, kedagi kiita uus soeng. Kuid seda tuleb teha märkamatult: soov kõigile meeldida võib kedagi võõrandada. Täpselt nagu pahuralt nurgas istudes – inimesed ei tule tõenäoliselt sinu juurde, sest nad otsustavad, et sa ise ei taha kellegagi suhelda.

Suhted tööl

"Tavaliselt sees uus töökoht Ma saan kohe aru, kellega ma sõbraks saan,- tunnistab Karina (29). — Kõik ütlevad, et minuga on lihtne koos olla, nii et sõbralikud suhted tekivad peaaegu kohe. Aga seekord, juba aasta, tunnen end nagu laulus: "Ümberringi on täiesti võõrad inimesed, neil on täiesti erinev mäng." Ma ei ole lähedal teemadele, mida nad arutavad, kuid nad ei ole lähedal sellele, millest ma räägin. Mulle ei meeldi nendega koos olla."
Sel juhul on erinevad väärtushinnangud: teil ja teie kolleegidel on raske üksteist mõista. Saanud näiteks teada, et teete kõige sagedamini ise maniküüri, teie auto on odav ja te pole veel Šveitsi jõudnud, kallavad kontoriprouad teid jäise põlgusega üle ja jätkavad põnevat vestlust magusast elust. Kuid võib olla ka vastupidi: kolleegide vestlused tunduvad sulle rumalad ja nad ise liiga primitiivsed ning sa otsustad neile mitte järele anda, mis samuti ei aita suhteid parandada. "Oluline on aru saada, kes täpselt tõkke püstitab - kas inimene, kes ei sobi meeskonda, või meeskond, kes ei taha teda vastu võtta,- ütleb Tatjana Shakina. — Salvestage mõnda aega enda ja teiste naeratusi, sõbralikku tooni, viisakat pöördumist, aga ka külma pilku, üleolevat näoilmet ja vaikust. Nii saate teada, kes tegelikult külmetuse põhjustab. Olukorra selgitamiseks on hea kaasata ka sõpru – inimene ise võib kolleegiga suheldes arvata, et tema nägu tundub neutraalne, kuid tegelikult näitab see negatiivset suhtumist.

Tõenäoliselt ei saa teie praegustest kolleegidest teie sõpru. Kuid nad saavad tavaliselt tööd teadmiste saamiseks, karjääri tegemiseks ja raha teenimiseks.

Ja kui teie ettevõte tõesti suudab teile kõiki neid võimalusi pakkuda, peate millegagi leppima. Ja vabal ajal mõtle kolleegide vestlustes sellele, mis sulle kõige rohkem haiget teeb. Nii võid avastada endas mingisuguse vea. Teatavasti ärritab meid teistes kõige rohkem see, mis on meis endis, kuid me ei ole alati valmis seda endale tunnistama.

Katse väljuda. Kui kolleegidevaheline vestlus teie huvivaldkonda ei puuduta, siis te lihtsalt ei pea sellest osa võtma – nii või teisiti, professionaalsed teemad suhtled ikka, aga saad pärast tööd, sõpradega südamest-südamesse rääkida. Pange tähele ka seda, et teie organisatsioonis võib olla teisi osakondi ja neil on head inimesed.

Kes on uus?

“Esimesel töökohal mul väga vedas: ülemus tõi mind osakonda, tutvustas, rääkis kolleegidest,- ütleb Taya (26). — Võib-olla juhtus see seetõttu, et olin sel ajal 18-aastane ja olin väga mures. Tulevikus pidin seda kõike ise tegema, kuid siiski tahan, et minuga oleks esimesel päeval uuel töökohal keegi, kes teab, kuidas asjad siin käivad – see hõlbustab oluliselt meeskonnaga liitumise protsessi.
Uuel töökohal asudes avastad end valgena.
Voronoi on lihtsalt vaikeseade. Ma ei tea peaaegu kedagi, sa ei tea, kes kellega sõbrad või vaenlased on, sul pole aimugi, kas ettevõttel on mingi eriline rutiin või millised lõksud võivad sind ees oodata. Lisaks ollakse paljudes organisatsioonides uute töötajate suhtes üldiselt ettevaatlikud. “Hea taktika on kuulata tähelepanelikult kolleegide selgitusi ja kõhklemata esitada küsimusi,- soovitab Elena Rybkina. — Vaata lähemalt: kas ettevõttel on riietumisstiil, kuidas on kombeks üksteise poole pöörduda, milline käitumine pole kategooriliselt teretulnud, kas on mingeid rituaale või traditsioone, mida kolleegid järgivad. Käitu sõbralikult ja võta esimestel tööpäevadel kindlasti oma osakonda kaasa väike maiuspala meie organisatsioonides levinud “registreerimise” põhimõtte kohaselt. Laua taga saate paremini aru, milliste inimestega peate nüüd koostööd tegema, ja proovite nende hulka saada. Eesmärgid võivad aga olla täiesti erinevad – nagu ütles üks Honore de Balzaci kangelasi: "peate ühiskonda pugema nagu katk või plahvatama sinna nagu kahurikuul." Võib-olla soovite lihtsalt oma ülemusi veenda, et peate töötama, välja nägema ja käituma täiesti erinevalt ning alles siis hakkab ettevõte edu saavutama. Sel juhul tuleb tormata meeskonda nagu kahurikuul ja jääda mustaks lambaks, lootes, et teised jagavad sinu tõekspidamisi.

Katse väljuda. Isegi hästi koordineeritud meeskonnas töötavad erinevad inimesed ja kõigile ei saa lihtsalt meeldida. Vaadake neid lähemalt ja proovige sõbruneda kahe-kolme hingelt lähedase kolleegiga: nad räägivad teile organisatsioonis kasutusele võetud protseduuridest, aitavad teil sobituda, arendavad suhtlust tööl või pakuvad moraalset tuge, kui tahan kõike radikaalselt muuta.

TEKST: Žanna Sergejeva

Kui personalijuht näeb, et meeskond ei võta uut töötajat vastu, ei tohiks ta sellest probleemist kõrvale jääda. Kiiresti on vaja välja selgitada selle olukorra põhjused. Selleks on parem pidada vestlusi uue töötaja, osakonnajuhataja, meeskonna mitteametliku juhi ja selle võtmeliikmetega. Kui meeskond on väike, on parem rääkida iga töötajaga. Põhjuste mõistmine konfliktne olukord, peab personalijuht aru saama, kes on selles süüdi. See võib olla nii töötaja ise kui ka meeskond. Personalijuhist saab sellises olukorras peaaegu kirurg, kes peab kas töötaja (või meeskonda) “ravima” või tegema “kirurgilist sekkumist” (viima töötaja teise osakonda, vallandama või meeskonna laiali saatma).

Kuidas ravida

Konfliktide põhjuseid meeskonnas on palju ja võimalusi nende kõrvaldamiseks veelgi rohkem. Kui meeskond ja uus töötaja on ettevõtte jaoks võrdselt olulised, siis on sel juhul vaja läbi viia "ravi". See seisneb uue tulija või meeskonna (või kõigi koos) käitumise kohandamises. Selleks on vaja läbi viia korrigeerivaid vestlusi ja koolitusi, mille eesmärk on konfliktiolukorra kõrvaldamine. Edaspidi rakendage kontrolli, pidades perioodiliselt vestlusi uue tulija ja meeskonnaliikmetega. Minu arvates võiks meeskonna loomise koolitus olla huvitav üritus, kuid soovitav on see läbi viia konfliktide lahendamise protsessi viimases etapis – saavutatud edu kinnistamiseks.

Räägin teile üksikutest konfliktide põhjustest, mis tuleb kõrvaldada ainult kirurgiliselt.

Kui konflikti põhjus on meeskonnas

Ühes FMCG ettevõttes sai laotöötajate meeskond vastastikuse vastutuse tõukejõuks. Uus töötaja Tahtsin ausalt töötada ja sain teistele takistuseks. Meeskond üritas korduvalt uustulnukat sundida sama tegema, mida nad tegid, kuid ta osutus korralikuks inimeseks. Praeguse olukorra kohta viidi läbi täiendav uurimine ettevõtte turvateenistuse kaasamisel. Negatiivsed faktid said kinnitust. Meeskond saadeti laiali. Uus töötaja jätkas ettevõttes edukalt tööd.

Kui konflikti põhjuseks on töötaja

Ühte Venemaa panka võeti tööle siiras usklik (kiriku) inimene. Meeskond kaasaegsed ettevõtted Kahjuks ei võta ta selliseid inimesi sageli vastu. Usklik inimene ei osalenud sündsusetutes (kiriku standardite järgi tagasihoidlikes) vestlustes, ei suitsetanud, keeldus alkoholi tarvitamast ja riietus väga tagasihoidlikult. Temast sai vabastatud ilmalikus kogukonnas heidik. Selline olukord oli raske nii töötajale kui meeskonnale. Siis lahenes see, et pärast vestlust personalijuhiga otsustas töötaja vabatahtlikult pangast lahkuda ja asuda tööle heategevuslik organisatsioon. Meeskonnas valitses rahu.

Selliste konfliktide vältimiseks (meeskond on uus) tuleb hoolikalt hinnata isiklikku ja ärilised omadused kandidaat tööle ja tunned hästi meeskonda, kuhu uut töötajat vajatakse. Eelnevalt tuleb eeldada, et uus töötaja on meeskonnale lähedane kultuuri, maailmavaate, vaimu ja huvide poolest, mitte ainult ametisobivuse poolest.

Olga Olevskaja, projektijuht, personalidirektoraat, Energy Consulting / Business Service LLC

Peamised pingutused sellise konflikti vältimiseks tuleks minu arvates teha kandidaadi hindamise etapis. Personalijuht peab teadma tüüpi ärikultuuri ettevõtet, mõista eesmärke ja strateegiaid, suhteid meeskonnas. Kandidaadi hindamisel tuleb arvestada mitte ainult tema pädevuste tasemega, vaid ka tema motivatsiooni ja motivatsiooni vastavusega. isikuomadused firma poliitika. Paraku juhtub sageli, et nõuetele vastavaid kandidaate on turul väga vähe ja seetõttu teeb personalijuht, kellel pole valikut, positiivse otsuse kandidaadi kohta, kes esialgu ei saa meeskonnaga liituda. Ma arvan, et see on viga, millega kaasneb palju negatiivsed tagajärjed, mis viib lõpuks ühel või teisel viisil materiaalne kahju Ettevõtte jaoks. Minu arvates tuleks eelistada töötajat, kes suudab luua meeskonnaga töösuhteid, isegi kui ta jääb erialaselt alla.

Maria Kremljakova, ettevõtte StroyPlast LLC personalijuht

Et vältida selliseid olukordi nagu meeskonna tõrjumine uutest töötajatest, tuleb esialgu moodustada konfliktivaba meeskond, seda juba selle loomise ja personalivaliku etapis. Normaalseks tööks on vaja luua tingimused:

• tagada füüsiline ja psühholoogiline mugavus hästi korraldatud tööruumi abil;
• järgima materiaalse rikkuse jaotamisel õigluse põhimõtteid;
• selgelt määratlema iga töötaja kohustused ja tema koht ettevõtte struktuuris;
• luua ettevõttes infovahetust ja arendada suhtlust.

Samal ajal peate mõistma, et uue töötaja ilmumine meeskonda on igal juhul seotud juba ühtse rühma stabiilsuse rikkumisega. Enamasti on inimesed kõige uue suhtes ettevaatlikud.

Loomulikult on uute töötajate kohanemisprotsess peamiselt personalijuhi mure, kuigi edukast kohanemisest on huvitatud nii töötaja ise, tema kolleegid kui ka ettevõte tervikuna. Esimene asi, mida töötajalt oodatakse, on tõhus töö. Head suhted meeskonnaga aitavad uuel tulijal tõhusamalt töötada, ehk sotsiaalne kohanemine aitab kaasa kiiremale professionaalsele kohanemisele.

Paljud personalieksperdid soovitavad nüüd lahendada sisseelamisprobleeme mentorluse kaudu. Mõned ettevõtted kehtestavad mentoritele spetsiaalsed boonused. On väga hea, kui mentor kuulub mitteformaalsete juhtide rühma: just mitteformaalne struktuur määrab meeskonnaliikmete suhete olemuse, tööstiili ja töötajate suhtlemisviisid. Selline mentor ei saa mitte ainult nõustada uustulnukat tööküsimustes, vaid ka aidata tal meeskonda integreeruda. Sest õige valik Mentorina peab personalijuht teadma organisatsiooni formaalse ja mitteformaalse struktuuri vahelisi seoseid.

Uut töötajat tuleb tutvustada üldkoosolek meeskonnale, sõnastada selle kohustused ja volitused. Kui ettevõte on suur, saab uustulnukatele trükkida kasvõi omalaadse vihiku, kus on skemaatiliselt kujutatud ruumid, kus on kirjas töö- ja puhkeajad, töötajate nimekiri ja nende ametikohad ning bukleti lõpus edu soovid. Uus töötaja on alati motiveeritud töötama ning ettevõtte jaoks on peamine, et see entusiasm temas säiliks.

Kui meeskond uut töötajat vastu ei võta, peab personalijuht välja selgitama keeldumise põhjused. Kui see on üksikjuhtum, siis tõenäoliselt on see töötaja ise. Võib-olla on inimesel üldiselt kohanemisraskusi või ta on lihtsalt halvasti kursis organisatsiooni normide ja reeglitega. Kui vaenulikkus uustulnukate suhtes esineb pidevalt, siis see suur probleem sellest meeskonnast. Personalijuht üksi siin hakkama ei saa. Vaja on põhimõttelisi muudatusi ja ettevõtte juhtkonna sekkumist.

Galina Zinich, Newcom Port LLC personalijuht

Kohe uues ettevõttes töötamise alguses läbime kohanemise ehk harjumise etapi ja mitte ainult ei harju me ettevõttega, vaid see harjub ka meiega. Väljakujunenud kohanemissüsteemi ja mentorlusprotseduuriga võib “ebamugavustunde” periood olla valutum ja pikem, kuid seda ei saa täielikult vältida.

Töötaja vastutusalaks on meeskonnaga “liitumine” ehk selles meeskonnas töötama õppimine. Värskelt palgatud töötaja meeskonnaga liitumise aja vähendamiseks on oluline end õigesti positsioneerida avatud, sõbraliku inimesena, kes on valmis igal hetkel aitama.

Personalijuhi vastutusala: õige valik(võttes arvesse ettevõttekultuuri), kohanemisprotseduuri ja õige eesmärk mentor (nagu minu praktika näitab, on kõige parem, kui see on meeskonna mitteametlik juht) ja loomulikult vajadusel lihtsalt vestlused töötajaga.

Minu eelmises töökohas kehtestasime 3 päeva praktikat. See tähendab, et töötajal on võimalus tulla meie juurde 3 päevaks - näha meeskonda, tutvuda ülesannete ja projektidega ning hinnata olukorda seestpoolt. Samal ajal vaatab meeskond potentsiaalset töötajat tähelepanelikult. Ja kui kõik on kõigega rahul, saab potentsiaalsest töötajast töötaja. Jätan teadlikult välja praktikakohale, töökohale kandideerimise või rahalise aspekti: iga personalijuht saab need ettevõtte eripärasid arvestades ise lahendada.