Inimestevaheliste konfliktide peamised liigid. Inimestevaheliste konfliktide põhjused

1. Inimestevahelise konflikti mõiste ja selle tunnused.

Inimestevaheliste konfliktide klassifikatsioon

Inimestevaheliste konfliktide põhjused ja avaldumisvaldkonnad.

Seda tüüpi konfliktid on ehk kõige levinumad. Inimestevahelised konfliktid võib vaadelda kui isiksuste kokkupõrget nende suhete protsessis. Sellised kokkupõrked võivad esineda erinevates sfäärides ja valdkondades (majanduslik, poliitiline, tööstuslik, sotsiaalkultuuriline, igapäevane jne). "Enamasti tekib see mõne ressursi nappuse tõttu, näiteks ühe maineka vaba ametikoha olemasolust, kus on mitu kandidaati."

"Inimestevahelist konflikti mõistetakse kui avatud kokkupõrget interakteeruvate subjektide vahel, mis põhineb tekkinud vastuoludel, toimides vastandlike eesmärkide vormis, mis on mingil moel kokkusobimatud." konkreetne olukord. Inimestevaheline konflikt avaldub kahe või enama inimese vahelises suhtluses. Inimestevahelistes konfliktides seisavad subjektid üksteisega silmitsi ja lahendavad oma suhted otse, näost näkku.

Inimestevahelised konfliktid tekivad nii esimest korda kohtuvate inimeste kui ka pidevalt suhtlevate inimeste vahel. Mõlemal juhul oluline roll Suhetes mängib rolli isiklik ettekujutus partnerist või vastasest. Takistuseks indiviididevahelise kokkuleppe saavutamisel võib olla ühe vastase negatiivne hoiak teise suhtes. Suhtumine esindab subjekti valmisolekut, eelsoodumust teatud viisil tegutsemiseks. See on subjekti psüühika ja käitumise avaldumise teatud suund, valmisolek tulevasi sündmusi tajuda. See moodustub kuulujuttude, arvamuste, hinnangute mõjul antud indiviidi (rühma, nähtuse jne) kohta.

Inimene kaitseb teiste inimestega suheldes eelkõige oma isiklikke huve ja see on normaalne. Tekkivad konfliktid on reaktsioon eesmärkide saavutamise takistustele. Ja kui oluline konflikti teema konkreetse inimese jaoks näib olevat, sõltub suuresti tema konfliktihoiakust.

Inimesed puutuvad kokku inimestevaheliste konfliktidega, kaitstes mitte ainult oma isiklikke huve. Samuti võivad nad esindada üksikute rühmade, institutsioonide, organisatsioonide, töökollektiivide ja kogu ühiskonna huve. Selliste inimestevaheliste konfliktide puhul määravad võitluse intensiivsuse ja võimaluse leida kompromisse suuresti nende konfliktihoiakud. sotsiaalsed rühmad, mille esindajad on oponendid.

“Kõik inimestevahelised konfliktid, mis tekivad eesmärkide ja huvide kokkupõrkest, võib jagada kolme põhitüüpi.

Esimene hõlmab põhimõttelist kokkupõrget, kus ühe vastase eesmärkide ja huvide elluviimine on saavutatav ainult teise vastase huve rikkudes.

Teine mõjutab ainult inimestevaheliste suhete vormi, kuid ei riiva nende vaimseid, moraalseid ja materiaalseid vajadusi ja huve.

Kolmas on väljamõeldud vastuolud, mida võib esile kutsuda kas vale (moonutatud) informatsioon või sündmuste ja faktide ebaõige tõlgendamine.“

“Inimestevahelised konfliktid võib samuti jagada järgmised tüübid:

rivaalitsemine – domineerimise soov;

vaidlus – lahkarvamus asukoha osas parim variant liigeseprobleemide lahendamine;

arutelu - arutelu vastuoluline küsimus» .

Igasugune konflikti lahendamine või ennetamine on suunatud olemasoleva inimestevahelise suhtluse süsteemi säilitamisele. Konflikti allikaks võivad aga olla põhjused, mis viivad olemasoleva interaktsioonisüsteemi hävimiseni. Sellega seoses rõhutavad nad erinevaid funktsioone konflikt: konstruktiivne ja hävitav.

Disainifunktsioonid hõlmavad järgmist:

kognitiivne (konflikti tekkimine toimib düsfunktsionaalsete suhete ja tekkivate vastuolude sümptomina);

arendusfunktsioon (konflikt on selles osalejate arengu ja interaktsiooniprotsessi parandamise oluline allikas);

instrumentaalne (konflikt toimib vastuolude lahendamise vahendina);

perestroika (konflikt eemaldab tegurid, mis õõnestavad olemasolevat inimestevahelist suhtlust, soodustab osalejate vastastikuse mõistmise arengut).

Konflikti hävitavad funktsioonid on seotud

olemasoleva hävitamine ühistegevus;

suhete halvenemine või purunemine;

osalejate negatiivne heaolu;

edasise suhtluse madal efektiivsus jne.

See konflikti pool põhjustab inimestes neisse negatiivset suhtumist ja nad püüavad neid vältida.

JA MINA. Antsupov ja A.I. Shipilov esitab õpikus “Konfliktoloogia” üksikasjaliku tabeli konfliktidünaamika peamiste perioodide ja etappide kohta. Sõltuvalt suhete pingeastmest eristavad nad konflikti eristavaid ja integreerivaid osi. Konflikt ise koosneb kolmest perioodist:

konfliktieelne (eesmärgi tekkimine probleemne olukord, objektiivse probleemsituatsiooni teadvustamine, püüded probleemi mittekonfliktiliselt lahendada, konfliktieelne olukord);

konflikt (intsident, eskalatsioon, tasakaalustatud reaktsioon, konflikti lõpp);

konfliktijärgne olukord (suhete osaline normaliseerumine, suhete täielik normaliseerumine).

Inimestevahelise konflikti tekkimiseks peavad olema vastuolud (objektiivsed või väljamõeldud). Vastuolud, mis tekivad lahknevustest inimeste vaadetes ja hinnangutes mitmesugustele nähtustele, viivad vaidlusolukorrani. Kui see kujutab ohtu ühele osalejatest, siis tekib konfliktsituatsioon.

Konfliktsituatsiooni iseloomustab vastandlike eesmärkide olemasolu ja poolte püüdlused ühe objekti valdamiseks.

IN konfliktne olukord tuvastatakse konflikti subjektid ja objekt.

Inimestevahelise konflikti subjektid hõlmavad neid osalejaid, kes kaitsevad oma huve ja püüavad oma eesmärke saavutada. Nad räägivad alati enda nimel.

Inimestevahelise konflikti objektiks peetakse seda, mida selles osalejad väidavad. See on eesmärk, mida kõik sõdivad üksused püüavad saavutada. Näiteks mees või naine nõuab ainukontrolli pere eelarve. Sel juhul võib lahkarvamuse objektiks olla pere eelarve, kui teine pool leiab, et tema õigusi on rikutud. Konflikti teemaks sellises olukorras on vastuolud, milles avalduvad mehe ja naise vastandlikud huvid. Sel juhul saab teemaks abikaasade soov saada pere eelarve haldamise õigus, s.t. objekti valdamise probleem, väited, mida subjektid üksteisele esitavad.

Igal inimestevahelisel konfliktil on lõpuks lahendus. Nende lahendamise vormid sõltuvad subjektide käitumisstiilist konflikti arengu protsessis. Seda konflikti osa nimetatakse emotsionaalseks pooleks ja seda peetakse kõige olulisemaks.

Teadlased rõhutavad järgides stiile käitumine inimestevahelises konfliktis: vastasseis, vältimine, kohanemine, kompromiss, koostöö, enesekehtestamine.

Vastasseis on omale järjekindel, kompromissitu oma huvide kaitse, mis keeldub koostööst, milleks kasutatakse kõiki olemasolevaid vahendeid.

Vältimist seostatakse püüdega konflikti vältida, mitte omistada sellele suurt väärtust, võib-olla selle lahendamiseks tingimuste puudumise tõttu.

Kohanemine eeldab subjekti valmisolekut ohverdada oma huvid, et säilitada suhteid, mis on asetatud lahkarvamuse subjektist ja objektist kõrgemale.

Kompromiss eeldab mõlema poole järeleandmisi selles ulatuses, et vastastikuste järeleandmiste kaudu leitakse vastaspooltele vastuvõetav lahendus.

Koostöö hõlmab osapoolte ühinemist probleemi lahendamiseks. Sellise käitumise puhul peetakse õiguspäraseks erinevaid vaateid probleemile. See seisukoht võimaldab mõista erimeelsuste põhjuseid ja leida vastaspooltele vastuvõetav väljapääs kriisist ilma kummagi huve riivamata.

Kehtestav käitumine (inglise keelest assert - kinnitama, kaitsma). Selline käitumine eeldab inimese võimet kaitsta oma huve ja saavutada oma eesmärke ilma teiste inimeste huve riivamata. Selle eesmärk on tagada, et oma huvide realiseerimine oleks interakteeruvate subjektide huvide realiseerimise tingimus. Kehtestavus on tähelepanelik suhtumine nii endasse kui oma partnerisse. Kehtestav käitumine takistab konfliktide tekkimist ning aitab konfliktsituatsioonis leida sellest õige väljapääsu. Samal ajal saavutatakse suurim tõhusus, kui üks enesekehtestav inimene suhtleb teise sarnase inimesega.

Kõiki neid käitumisstiile saab kas spontaanselt või teadlikult kasutada soovitud tulemuste saavutamiseks inimestevaheliste konfliktide lahendamisel. Otsustavat mõju inimestevahelise konflikti käitumismudeli valikule avaldab indiviid ise – tema vajadused, hoiakud, harjumused, mõtteviis, käitumisstiil, varasemad kogemused probleemide lahendamisel ja käitumine konfliktis. Tihti mängivad olulist rolli tema sisemised vaimsed vastuolud, otsingud ja eksirännakud.

“Inimestevahelises konfliktis eristatakse selle kujunemise emotsionaalset alust ja püüdlusi seda lahendada. Inimestevahelised suhted hõlmavad Dana sõnul konfliktseid suhteid kahe vastastikku sõltuva inimese vahel, milles üks või mõlemad tunnevad viha teise vastu ja usuvad, et teine on süüdi. Boyko rõhutab, et inimestevaheliste suhete seisukorra seisukohalt kujutab konflikt nende suhete hävitamist emotsionaalsel, kognitiivsel või käitumuslikul tasandil.

Konflikt inimestevahelistes suhetes on vastasseis rivaalide või inimrühmade vahel, kui nad tajuvad toimuvat sündmust kui probleemi ja see nõuab kellegi kasuks lahendust või muutub kasulikuks kõigile osalejatele. Inimestevahelise konflikti tekkimine näitab, et inimeste vahel on lahkarvamusi, mis väljenduvad suhtlemises, mõjutatud on isiklikud ambitsioonid ja huvid.

Kuidas tekivad konfliktid inimestevahelistes suhetes? Inimestevaheliste konfliktide tekkepõhjuseid on küllaga ja need tulenevad konkreetsest olukorrast ning on seotud vastaste iseloomuomaduste ja neid ühendavate suhetega.

Inimestevaheliste suhete konfliktidel on oma eripära, mis eristab neid teistest võimalustest vastuolulisi küsimusi. Nimelt:

Kumbki pool tõestab järjekindlalt, et tal on õigus, kasutades vastase süüdistusi, jättes samas oma seisukohtade faktidega põhjendamata.
Konfliktiosalistes domineerivad negatiivsed emotsioonid, mida nad ei suuda ohjeldada.
Vastuoluliste osalejate adekvaatsuse ja agressiivsuse puudumine. Negatiivsus jääb alles ka pärast vastasseisu lõppu.

Inimestevaheliste konfliktide põhjused võivad varieeruda sõltuvalt nende osalejate omadustest. Näiteks konflikte noorukieas iseloomustavad:

Paisutatud enesehinnangu tunne, kui see on haiget saanud, hakkab teismeline end kaitsma, tülitsedes eakaaslaste ja täiskasvanutega.
Kindlus ja kategoorilisus – kritiseeritakse kõike, mis läheb vastuollu inimese enda arusaamade ja tõekspidamistega.
Kallutatud nõuded – üle- või alahinnatud, samuti nõrk enesekindlus enda jõud ja võimalusi.
Teismeline maksimalism on sisemise tasakaalu puudumine, mis aitab kaasa pingete tekkimisele teistega suhtlemisel.

Ka perekonfliktidel on oma spetsiifika. Need võivad tekkida vastandlike karakterite, erineva arusaamise tõttu perekonna alustest, vastutuse ja lastekasvatusmeetodite delegeerimisest, vanema põlvkonna ja lastelaste vastasseisust. Kuid perekondlikku konflikti peetakse tavaliselt abikaasade vahel vastuoluliste vihjete ilmnemiseks.

Kuidas konflikt algab

Kõik konfliktid inimestevahelistes suhetes tekivad ja läbivad teatud faase ja perioode oma intensiivsuse, kestuse ja tagajärgedega.

Varjatud faas. Just see on vastasseisu tekkimise aluseks ja avaldub siis, kui inimene tunneb rahulolematust. Näiteks ametikoht, palgatase, enda õige hinnang kolleegidele. Kui sisemisest rahulolematusest üle ei saada, liigub see järgmisse etappi.
Pingefaas. See on konflikti väljatulemine ja kõigi vastasseisus osalejate kujunemine. Kuid sel perioodil on veel võimalus vastasseis kustutada või tõsiselt süvendada.
Osalejate vastasseisu faas. Vastuolud süvenevad. Ja tehakse kokkupõrkeid provotseerivaid toiminguid.
Lõppfaas. Konflikt lõpeb, kui osapooled jõuavad ühisele otsusele. Või see säilib tänu pinge alanemisele. Samuti on võimalik, et osalejatevahelised suhted katkevad ja võivad tekkida muud eeldused vastasseisuks teisel tasandil.

Konfliktide lahendamise meetod

Konfliktide lahendamiseks kasutatavad meetodid peegeldavad rivaalide kavatsusi ja nende tegevust keerulises olukorras:

Solvav. Jõu rakendamine. Siin võidab see, kes oma huve kasutades püüab neid konkurendile peale suruda. Eesmärgi saavutamiseks kasutatakse moraalset survet, manipuleerimiskatset ja kavalust.
Hoolitsemine. Konflikt jääb lahendamata, kuid keemistemperatuuri alandab boikoteerimine või suhtumise muutmine vastuolulistesse teemadesse. Või kaldutakse suhte säilitamiseks kõrvale oma huvidest.
Kompromiss. Olukorrast sobiva väljapääsu leidmine läbi arutelu ja mõlemale poolele kasuliku tulemuse saavutamine.

Inimestevaheliste suhete konfliktide kõrvaldamiseks on vajalik iga tekkiva pingelise olukorra eelhindamine ja sellele õigeaegne reageerimine. Konfliktsituatsioonide juhtimiseks tuleks püüda välja selgitada konflikti põhjused ja motiivid, et leida võimalusi nende kõrvaldamiseks.

Oluline punkt on kutsutud vahendaja. Inimeste rühm või üks inimene, kes naudib kõigi vastasseisus osalejate usaldust. Vahendaja otsus on siduv kõigile võistlejatele.

Iga konflikti aluseks on olukord, kus tehakse kindlaks vastuolulised seisukohad, eesmärgid ja vahendid tulemuste saavutamiseks. Konflikt hakkab arenema siis, kui üks pool aktiveerub, mõjutades teise huve. Ja kui solvunud pool hakkab reageerima, muutub potentsiaalne konflikt aktuaalseks.

Inimestevahelised konfliktid (näited)

Vastuoluliste olukordade tekkimine on erinevaid seadeid rivaalid. Peamist tüüpi hoiakuid peetakse konflikte tekitavateks ja süntoonilisteks, see tähendab inimese käitumist vastavalt tema iseloomule ja isiklikele standarditele.

Konfliktsituatsioone tekib pidevalt. Vaatame inimestevahelisi konflikte, mille näited näitavad selgelt pingeliste hetkede tekkimise tõenäosust. Oletame, et teine osaleja sekkub kahe inimese vestlusesse. Vestluskaaslased vaikivad – tekkimas on konfliktsituatsioon. Kui vestlusse kaasatakse kolmas, siis see viitab juba süntoonilisele olukorrale. Või lihtne näide: juht annab alluvale nõu – seda peetakse süntooniliseks olukorraks. Kuid kui nõu ei küsita, võib see tekitada konflikti. Sõbralikud fraasid nagu: "Kuidas ma saan seda edasi anda, et te aru saaksite?" või "Teid on raske kätte saada" - võib tähistada konflikti küpsemise algust.

Inimestevaheliste konfliktide põhjused peituvad teatud sõnade erinevas tajumises või valusas reaktsioonis valesti konstrueeritud loogiliselt lausetele ja keelelistele vigadele. Filosoof B. Russelli arvates tekivad kõik konfliktid ja ka sõjad võõrkeele eksliku mõistmise tõttu.

Konflikt inimestevahelistes suhetes, mille näidet me nüüd käsitleme, võib samuti puhkeda mitteverbaalse agressiooniga. Pinge tekitamiseks pole vaja solvavaid sõnu. Oletame, et sarkastilisel toonil öeldud tervitus võib suhtlemist heidutada. Konflikt ei hakka küpsema mitte ainult vale intonatsiooni tõttu vestluse ajal, vaid ka demonstratiivses vastumeelsuses vestluspartnerit tähele panna või kuulata, kui ta pöördub. Ja isegi selline igapäevane tegur nagu sünge või rahulolematu näoilme võib anda tõuke konflikti algusele.

Koostöö konfliktiolukordades

Konflikti vältimine on reaktsioon tekkinud pingele, mis väljendub soovis lahkuda või provokatsioone mitte märgata. Siin on näha soovi puudumist nõuda oma huvide rahuldamiseks omaette.
Võistlus. See on soov lõpptulemuse üle domineerida.
Kohanemine on lüüasaamise tunnistamine enda huvide arvelt.
Koostöö on iga konfliktiosalise huvide rahuldamine.
Kompromisslahendus on oma huvide osaline rahuldamine vastutasuks vaenlase huvide rahuldamisele.

Millal on parem konfliktsituatsioone vältida?

Kui vastuolulise olukorra tekkimiseks on eeldused, tasub mõelda, kas inimestevahelistes suhetes on tõesti vaja konflikti minna? Lühidalt: kui su enda kasu ei kannata ja õigust on raske tõestada, siis pole mõtet vaidlema hakata. Te ei tohiks inimesega vaielda, kui on selge, et tema vaimne potentsiaal on teie omast madalam. "Ära vaidle lolliga." Sellisele inimesele on mõttetu midagi tõestada.

Enne konflikti astumist peaksite mõtlema, mida te lõpuks saate? Kuidas tekivad konfliktid inimestevahelistes suhetes? Milliseid tagajärgi see võib kaasa tuua ja milliseid tagajärgi see toob? Ja kas suudate oma seisukohta ja vaatenurka kaitsta? Seetõttu tasub emotsionaalne puhang taas normaalseks muuta ning rahulike mõtete ja kaine lähenemisega hetkeolukorda hinnata.

Konflikt hõlmab inimesi, kes lihtsalt vajavad üksteisest õiget mõistmist. Kuid neid takistab usalduse puudumine üksteise vastu. Seetõttu on nii vaja luua viljaka suhtluse õhkkond. Ja kasulik on see suhtlusseadus omaks võtta: konkurents toob kaasa konkurentsi sünni. Kokkupõrgete haldamise ja lõpuleviimise meetod taandub teatud reeglite järgimisele.

Probleemi tuvastamine.
Katse leida konfliktis osalejatele vastastikku vastuvõetav lahendus.
Kuulake osapooli, pöörates tähelepanu sellele, mida öeldakse, ja mitte keskendudes isikuomadustele.
Täpsustage vestluskaaslase öeldu mõistmise õigsust.
Edastage kuuldud teabe tähendus parafraseeritult teisele poolele.
Teabe saamisel ärge katkestage kõnelejat, välistage kriitika ja soovitused.
Täpsustage saadud teavet, selle täpsust ja ärge jätkake uute sõnumitega.
Oluline on säilitada usalduse ja siiruse õhkkond.
Ühendage aktiivselt mitteverbaalne suhtlus: silmside, heakskiidu märgiks noogutab pea.

Konfliktiolukorra koordineerimine

Iga kokkupõrge, mis võib muutuda vastasseisuks, on kustutatav. Kui enam ei ole võimalik lõpetada, siis tuleks suhtuda sellesse võimalikult ühtlaselt ja püüda jõuda mõlemat vastast rahuldava nimetajani.

Tekkinud pinget lahendama asudes tuleb teha ettevalmistustööd ja määratlege oma ülesanded. Kui plaanite olukorda läbirääkimiste teel lahendada, peaksite valima kohtumiseks õige aja.

Konfliktide usaldusväärseks lahendamiseks on vaja mitte unustada oma huve ja mõista vastase eeliseid. Kohtumise ajal öelge rahulikult oma huvid ja tehke selgeks, kas teie vastane on valmis konflikti lahendamiseks pingutama. Paku mitu võimalust. Ja kui need kalduvad kõrvale, peate oma vastasseisu lahendamisega tegelema.

Kui konfliktne pool on valmis kõike rahumeelselt lahendama, otsusta, kummal poolel oled sina, kas sinu või vastase oma. Peaasi on aru saada ja mitte iga hinna eest võita.

Kokkupõrke põhjuseid tuleks rahulikult arutada ja selgitada välja, mis konflikti põhjustas:

Pakkudes parimat, pole vaja süüdistada ja rünnata.
Oma otsustusvõimet kaitstes ei tohiks vastasele survet avaldada. Surve ei ole õige käitumine, see piirab ainult konfliktis olevate inimeste võimeid.
Oluline on oma kõnet jälgida. Ja ära kasuta sõnu, mis inimest alandavad.
Vältige sõnade "mitte kunagi" ja "mitte mingil juhul" kasutamist. Ja pidage meeles vanasõna "sõna on hõbe ja vaikimine on kuld". Mõnikord on lihtsam jätta asjad ütlemata, kui alustada tiraadiga, mis võib konflikti eskaleerida.
Olukorra arutamisel pole vaja inimest rünnata. Peate rääkima probleemist, mitte sellest isikuomadused. Ärge klammerduge pisiasjadesse, vaid lahendage põhiprobleemid.
Parem on oma mõtteid ja tundeid avalikult väljendada. Ausus ja siirus võimaldavad teie vastasel teie seisukohta paremini mõista ja võib-olla ka aktsepteerida. Räägi meile, mis sind muretseb ja muret teeb. Hääletatud mure on üks oma seisukohtade kaitsmise etappe.

Emotsioonide juhtimine

Kui olete emotsioonidest üle koormatud, on parem neid ohjeldada, mitte järgida nende eeskuju. Kui need välja tulevad, siis lase lahti oma hirmudest ja pahameelest. Avalda oma sõna. Kui pärast emotsionaalset puhangut ilmneb kohmetus, on parem lahkuda. Kuid see ei tähenda, et lüüasaamise tunnistamine on vaid põhjus dialoogi jätkamiseks. Loov ja paindlik olukorra nägemine on üks kokkupõrke haldamise meetodeid.

Kui konfliktsituatsioon vaibub, siis sellest lahkudes palu andestust. See aitab suhteid taastada ja tagasi maksta negatiivseid emotsioone. Olukorda õigesti kajastavad sõnad ei alanda sind ega su partnerit. Kui ühistegevused pole konfliktiolukorda lahendanud, jääb üle vaid liikuda iseseisvate tegude juurde.

Vastuolulistes olukordades tõhusaks juhtimiseks ja manööverdamiseks peate arendama mõistmist. See võimaldab teil konstruktiivsemalt mõelda ja probleeme arutada. Aga ainult siis, kui inimene elab olevikus, on rahulik ja oskab selgelt reageerida muutuvatele olukordadele. Konfliktide haldamist saab õppida ainult omades isiklik kogemus ja pidev sisemine kasv.

Inimestevahelise konflikti tunnused

Sageli on üheks huvide konflikti põhjustavaks põhjuseks tegutsemisviis. See võib olla teadlik või teadvuseta. Kui inimene oma tahtliku tegevusega tekitab ja säilitab vastuseisu, viib see teadliku konfliktini.

Seda käitumist saab seletada järgmiste põhjustega:

Soov enesejaatuse järele.
Konfliktsituatsiooni tekitamine vastase tegelike positsioonide väljaselgitamiseks.
Konflikt kui viis vaenlase isiklike omaduste väljaselgitamiseks.
Huvide konflikt kui seadistusmeetod uus süsteem suhted.

Konfliktikäitumine, mida peetakse teadvustamatuks, tekib enamasti vastuolude ilmnemisena inimestevahelistes suhetes. Selle valiku toimingud on määratletud järgmiselt:

Kompetentsi puudumine.
Viga praktiline kogemus konfliktivaba käitumine.
Isikuomadused.
Nõrgad sotsiaalsed ja moraalsed reeglid.
Madal suhtluskultuur.
Suutmatus vastata teiste ootustele.

Konfliktiks liigitatava käitumise ilmnemisel on palju põhjuseid, kuid need on kõik subjektiivsed. Objektiivseid vastasseise saab parandada, inimesi saab koolitada mõistlikku kriitikat tegema ja oma seisukohti kaitsma.

Inimestevaheliste konfliktide dünaamika uurimine koolis

Konfliktide tekkimise eelduste, nende kulgemise ja lõppemise probleemi uurivad paljud teadused, näiteks psühholoogia, loogika, sotsioloogia. Selle tulemusena kujunes välja omaette suund – konfliktoloogia. Koolides uurivad lapsed konflikte inimestevahelistes suhetes (6. klass). Ühiskonnaõpetus selgitab õpilastele vastuoluliste olukordade lahendamise mehhanisme, mustreid ja viise. Õpetaja kutsub kaasa mõtlema küsimuste üle, mida vastuoluline olukord õpetab ja mida saab eriarvamustest õppida. Teema “Konfliktid inimestevahelistes suhetes” (6. klass) aitab lastel mõista, kuidas käituda vastasseisude ajal, nii isiklikes kui ka rühmas. abimaterjalid ja visuaalse demonstreerimise meetodid (tabelid, graafikud, joonised) hõlbustavad mõistete assimilatsiooni. Seega, kui õpilased kaaluvad inimestevaheliste suhete konfliktist (6. klass) üle saamist, on etappe kirjeldav tabel väga kasulik. Tabeleid kasutatakse mitte ainult 6. klassis.

Konflikti liikumine suureneb ja läbib mitu etappi. See on juba õppimise teema Keskkool. Inimestevahelistes suhetes konflikte õppivate kooliõpilaste jaoks (10. klass) on tabelist välja toodud konfliktide liigid ja nende lahendamise meetodid. Konfliktidesse ei tohiks suhtuda hirmuga, kui mõistate, et need pole midagi muud kui vastuolude ilming. Konflikti inimestevahelistes suhetes (10. klass) käsitletakse ühiskonnaõpetuse tundides väga põhjalikult, sest varem või hiljem peavad kõik selle etapi läbima.

Kuidas konfliktide tagajärgedest üle saada

Stressi leevendamiseks on palju võimalusi, meetodid sellest ülesaamiseks on välja töötatud ja end hästi tõestanud. Ja see võimaldab meil pakkuda erinevad variandid, mis võtavad arvesse inimese isikuomadusi.

Stressikindluse taseme tugevdamiseks on vaja:

Juhtige tervislikku ja sportlikku eluviisi.
Taastage keha pärast füüsilist ja vaimset stressi.
Vältige stressirohkete olukordade tekkimist.

Nii tugevneb psüühika täisväärtuslikuks elamiseks sotsiaalses keskkonnas. Värske õhk, trenn, korralik uni, korralik Tasakaalustatud toitumine – olulised tegurid tervisliku eluviisi säilitamiseks.

Tervislik ellusuhtumine aitab inimesel stressiolukordade survel mitte koerutada, konfliktiolukordadele mitte valusalt reageerida ja leida õigeid viise nende kõrvaldamiseks.

Inimestevahelist konflikti mõistetakse kui avatud kokkupõrget interakteeruvate subjektide vahel, mis põhineb tekkinud vastuoludel, toimides vastandlike eesmärkide vormis, mis on konkreetses olukorras kokkusobimatud.

Inimestevaheline konflikt avaldub kahe või enama inimese vahelises suhtluses. Inimestevahelistes konfliktides seisavad subjektid üksteisega silmitsi ja lahendavad oma suhted otse, näost näkku. See on üks levinumaid konfliktide liike. Need võivad tekkida nii kolleegide kui ka lähimate inimeste vahel.

Inimestevahelises konfliktis püüab kumbki pool kaitsta oma arvamust, tõestada, et teine ei eksib, inimesed kasutavad vastastikuseid süüdistusi, rünnakuid, verbaalseid solvanguid ja alandusi jne. Selline käitumine põhjustab konflikti subjektides ägedaid negatiivseid emotsionaalseid kogemusi, mis süvendavad osalejate suhtlust ja provotseerivad neid äärmuslikele tegudele. Konfliktiolukordades muutub oma emotsioonide juhtimine keeruliseks. Paljud selle osalejad kogevad pärast konflikti lahendamist pikka aega negatiivset heaolu.

Inimestevaheline konflikt näitab kokkuleppe puudumist olemasolevas inimestevahelise suhtluse süsteemis. Neil on vastandlikud arvamused, huvid, seisukohad, vaated samadele probleemidele, mis suhte sobival etapil häirivad normaalset suhtlemist, kui üks osapooltest hakkab sihikindlalt tegutsema teise kahjuks ja viimane, pöördub, mõistab, et need tegevused rikuvad tema huve, ja võtab vastumeetmeid. See olukord põhjustab enamasti konflikti selle lahendamise vahendina. Konflikti täielik lahendus saavutatakse siis, kui sõdivad pooled koos täiesti teadlikult kõrvaldavad selle põhjustanud põhjused. Kui konflikt laheneb ühe osapoole võiduga, siis see seisund osutub ajutiseks ja konflikt avaldub soodsatel asjaoludel kindlasti mingil kujul.

Igasugune konflikti lahendamine või ennetamine on suunatud olemasoleva inimestevahelise suhtluse süsteemi säilitamisele. Konflikti allikaks võivad aga olla põhjused, mis viivad olemasoleva interaktsioonisüsteemi hävimiseni. Sellega seoses eristatakse erinevaid konflikti funktsioone: konstruktiivset ja hävitavat.

Inimestevahelise konflikti funktsioonid

TO konstruktiivne funktsioonide hulka kuuluvad:

kognitiivne (konflikti tekkimine toimib düsfunktsionaalsete suhete ja tekkivate vastuolude sümptomina);
arendusfunktsioon (konflikt on selles osalejate arengu ja interaktsiooniprotsessi parandamise oluline allikas);
instrumentaalne (konflikt toimib vastuolude lahendamise vahendina);
perestroika (konflikt eemaldab tegurid, mis õõnestavad olemasolevat inimestevahelist suhtlust, soodustab osalejate vastastikuse mõistmise arengut).

Hävitav

konfliktifunktsioonid on seotud

olemasoleva ühistegevuse hävitamine;
suhete halvenemine või purunemine;
osalejate negatiivne heaolu;
edasise suhtluse madal efektiivsus jne.

See konflikti pool tekitab inimestes neisse negatiivse suhtumise ja neid püütakse vältida.

Inimestevahelise konflikti struktuur ja elemendid

Konfliktide süstemaatilisel uurimisel tehakse kindlaks nende struktuur ja elemendid. Elemendid Inimestevahelises konfliktis on konflikti subjektid, nende isikuomadused, eesmärgid ja motiivid, toetajad, konflikti põhjus. Struktuur konflikt on suhe selle elementide vahel. Konflikt on alati arenev, seega muutuvad selle elemendid ja struktuur pidevalt.

Inimestevaheliste konfliktide dünaamika

Konflikt ise koosneb kolm perioodid:

1) konfliktieelne(objektiivse probleemsituatsiooni tekkimine, objektiivse probleemsituatsiooni teadvustamine, püüded probleemi mittekonfliktiliselt lahendada, konfliktieelne olukord);

2) konflikt(intsident, eskalatsioon, tasakaalustatud reageerimine, konflikti lõpp);

3) konfliktijärgne olukord(suhete osaline normaliseerimine, suhete täielik normaliseerimine).

Psühholoogiadoktor Daniel Dana,üks pioneere konfliktide lahendamise vallas, oma neljasammulises suhete parandamise meetodis, tõstab esile kolm konflikti arengutase:

1. tase: kokkupõrked(väiksemad mured, mis ei ohusta suhteid);

2. tase: kokkupõrkeid(kokkupõrgete eskaleerumine kokkupõrgeteks - tülisid põhjustavate põhjuste ringi laienemine, teisega suhtlemise soovi vähenemine ja usu vähenemine tema headesse kavatsustesse meie suhtes);

3. tase: kriis(kokkupõrgete eskaleerumine kriisiks on lõplik otsus ebaterve suhte katkestamiseks; siin ulatub osalejate emotsionaalne ebastabiilsus nii kaugele, et tekib hirm füüsilise vägivalla ees).

Igal juhul on inimestevahelise konflikti tekkimiseks vajalik vastuolude olemasolu(objektiivne või kujuteldav). Vastuolud, mis tekivad inimeste nägemuste ja hinnangute erinevusest erinevatele nähtustele, viivad vaidlusolukorrani. Kui see kujutab ohtu ühele osalejatest, siis tekib konfliktsituatsioon.

Konfliktsituatsiooni iseloomustab vastandlike eesmärkide olemasolu ja poolte püüdlused ühe objekti valdamiseks.

Näiteks õpilastevahelises õpperühmas juhtimise küsimus. Konflikti tekkimiseks on vaja põhjust, mis aktiveerib ühe osapoole tegevuse. Põhjuseks võivad olla mis tahes asjaolud, isegi kolmanda isiku tegevus. Ülaltoodud näites võib põhjuseks olla negatiivne arvamus ühe õpilase juhikandidaadi kohta.

Konfliktsituatsioonis tehakse kindlaks konflikti subjektid ja objekt.

Inimestevahelise konflikti subjektid hõlmavad neid osalejaid, kes kaitsevad oma huve ja püüavad oma eesmärke saavutada. Nad räägivad alati enda nimel.

Objekt

inimestevahelist konflikti peetakse selleks, mida selle osalejad väidavad. See on eesmärk, mida kõik sõdivad üksused püüavad saavutada. Näiteks väidab abikaasa, et ta kontrollib pere eelarvet ainuisikuliselt. Sel juhul võib pere-eelarve muutuda lahkarvamuse objektiks, kui teine pool leiab, et tema õigusi on rikutud.

Teema

Konflikt sellises olukorras on vastuolud, milles avalduvad mehe ja naise vastandlikud huvid. Sel juhul saab teemaks abikaasade soov saada pere eelarve haldamise õigus, s.t. objekti valdamise probleem, väited, mida subjektid üksteisele esitavad.

Igal inimestevahelisel konfliktil on lõpuks lahendus. Nende lahendamise vormid sõltuvad subjektide käitumisstiilist konflikti arengu protsessis. Seda konflikti osa nimetatakse emotsionaalne pool ja pidada seda kõige olulisemaks.

Käitumisstiilid inimestevahelistes konfliktides

Teadlased eristavad inimestevahelistes konfliktides järgmisi käitumisstiile: vastasseis, kõrvalehoidmine, kohanemine, kompromiss, koostöö, enesekehtestamine.

1) Vastasseis- mida iseloomustab püsiv, kompromissitu, koostöövõimetu oma huvide kaitsmine, milleks kasutatakse kõiki olemasolevaid vahendeid.

2) Kõrvalehoidmine- seostatakse püüdega konflikti vältida, mitte omistada sellele suurt väärtust, võib-olla selle lahendamise tingimuste puudumise tõttu.

3) Seade- eeldab subjekti valmisolekut ohverdada oma huvid, et säilitada suhteid, mis on asetatud lahkarvamuse subjektist ja objektist kõrgemale.

4) Kompromiss - nõuab mõlemalt poolelt järeleandmisi selles ulatuses, et vastastikuste järeleandmiste kaudu leitakse vastaspooltele vastuvõetav lahendus.

5) Koostöö - tähendab, et osapooled tulevad probleemi lahendamiseks kokku. Sellise käitumise puhul peetakse õiguspäraseks erinevaid vaateid probleemile. See seisukoht võimaldab mõista erimeelsuste põhjuseid ja leida vastaspooltele vastuvõetav väljapääs kriisist ilma kummagi huve riivamata.

6) Kehtestav käitumine(inglise keelest assert - väitma, kaitsma). Selline käitumine eeldab inimese võimet kaitsta oma huve ja saavutada oma eesmärke ilma teiste inimeste huve riivamata. Selle eesmärk on tagada, et oma huvide realiseerimine oleks interakteeruvate subjektide huvide realiseerimise tingimus. Kehtestavus on tähelepanelik suhtumine nii endasse kui oma partnerisse. Kehtestav käitumine takistab konfliktide tekkimist ning aitab konfliktsituatsioonis leida sellest õige väljapääsu. Samal ajal saavutatakse suurim tõhusus, kui üks enesekehtestav inimene suhtleb teise sarnase inimesega.

Kõiki neid käitumisstiile saab kas spontaanselt või teadlikult kasutada soovitud tulemuste saavutamiseks inimestevaheliste konfliktide lahendamisel.

Inimeste käitumist inimestevaheliste konfliktide tekkimisel ja nende lahendamisel mõjutavad oluliselt erinevusi inimtüüpides, millega tuleb konflikte ennetada ja neid lahendada püüdes arvestada. O. Kroeger ja J. Tewson usume, et inimeste tegelaste erinevad eelistused on nende suhtluse aluseks ja ilma neid arvesse võtmata ei ole võimalik ühtegi konflikti lahendada: "Usume, et iga konfliktide lahendamise mudel, mis ei võta arvesse inimestevahelisi erinevusi, on määratud läbikukkumisele." Ükski inimestevaheline konflikt ei möödu ilma toimuva ja selle osalejate ilminguteta isiklik kõigi sellega seotud inimeste suhted.

Isiksuseomadused avalduvad tema temperamendis, iseloomus ja isikliku arengu tasemes.

1 Temperament antakse inimesele sündides ning määrab psüühiliste protsesside ja inimseisundite kiiruse, tempo, intensiivsuse ja rütmi. Hippokratese poolt 5. sajandil läbi viidud temperamenditüüpide klassifikatsioon. eKr, pole tänaseni olulisi muudatusi läbi teinud. Ta sai tänu õpetusele ainult rikkamaks I.P. Pavlova omaduste kohta närvisüsteem ja kõrgema närvitegevuse tüübid. Seetõttu lisandub mõnikord ka sangviinikuid – tugevad, tasakaalukad, väledad; flegmaatikutele - tugev, tasakaalukas, inertne; koleerikutele - tugev, tasakaalustamata; melanhoolsetele inimestele - nõrk.

Käitumine sangviinilised inimesed iseloomustab liikuvus, kalduvus muljeid muuta, reageerimisvõime, seltskondlikkus; käitumine flegmaatiline - aeglus, stabiilsus, isoleeritus, nõrk väline emotsioonide väljendus, loogika hinnangutes; käitumine koleerik - avatus, äkilised meeleolumuutused, ebastabiilsus, ägedad reaktsioonid; melanhoolne- ebastabiilsus, kerge haavatavus, ebaseltskondlikkus, sügavad emotsionaalsed kogemused.

Temperamendil on oluline mõju inimeste käitumisele inimestevahelistes konfliktides. Näiteks koleerikat on lihtne konfliktsituatsiooni kaasata, samas kui flegmaatilisel inimesel, vastupidi, on raske tuju kaotada.

2 Tunnuste tüpoloogia iseloomu human (distsipliin, mis uurib iseloomutüüpe ja nende mõju ühisele suhtlemisele) töötati välja esimest korda K. G. Jung tema töös" Psühholoogilised tüübid" Hiljem hakati seda uurima Katarina Briggs ja Isabel Briggs-Myers kes avaldas “Myers-Briggs Type Indicator” (MBTI), mille abil saab huviline määrata oma karakterieelistused. See tüpoloogia tuvastab neli vastandlike eelistuste paari:

Ekstraverdid – introverdid

Sensoorne – intuitiivne

Mõtlemine – tunne

Otsustajad – tajujad

Iga märgitüüp vastab neljale etteantud eelistusele. Seega on kokku kuusteist tähetüüpi.

Teema 17. Konfliktid organisatsioonis (konflikti eripära organisatsioonis; organisatsioonilised konfliktid; töökonfliktid; töökonfliktid organisatsioonis; uuenduslikud konfliktid; konfliktijuhtimise tunnused).

Konflikt sisse organisatsioonid on avatud vorm vastandlike huvide olemasolu, mis tekivad inimestevahelise suhtluse protsessis tootmis- ja isiklike küsimuste lahendamisel.

Tõstke esile kaks sotsiaalsete pingete teket tööjõus soodustavate tegurite rühmad: sisemised ja välised.

1 TO sisemised tegurid seotud:

organisatsiooni juhtkonna suutmatus täita oma lubadusi ja soovimatus selgitada inimestele asjade tegelikku seisu;

tootmise katkemine tooraine tarnete pideva katkemise tõttu; liikmetele võimatuks töökollektiivi teenida head raha;

nähtavate tulemuste puudumine töötajate töö-, elu- ja puhketingimuste parandamiseks;

juhtkonna ja töötajate vastasseis ebaõiglase jaotuse tõttu materiaalsed kaubad ja palgafond;

uuenduste ja radikaalsete muudatuste sisseviimine töötajate huve arvestamata;

mitteametlike juhtide õhutustegevus.

2 Välised tegurid:

olukorra destabiliseerimine riigis, erinevate poliitiliste rühmituste huvide kokkupõrge;

toidu ja esmatarbekaupade terava puuduse tekkimine;

sotsiaaltoetuste rikkumine uutes seadusandlikes aktides;

järsk nõrgenemine õigus sotsiaalkaitse töökollektiivi liikmete huvid;

ausa ja kohusetundliku töö tagamine, üksikute kodanike ebaseaduslik rikastumine.

Konfliktiks kujunevast sotsiaalse pinge suurenemisest organisatsioonis saab üle konfliktsituatsiooni adekvaatse lahendamisega,

Huvide korrelatsioon organisatsioonis

Konfliktid organisatsioonis arenevad reeglina era- ja üldiste huvide vastandumise kaudu. Huvide tasakaalu võib väljendada järgmiselt:

1) täielik identiteet need. huvide ühesuunalisus;

2) erinevus huvide suunas, need. mis on mõnele kasulik, ei ole teistele samal määral kasulik;

3) huvide vastupidine suund - kui subjektid peavad oma vajaduste rahuldamiseks liikuma vastassuundades.

Organisatsioonis erinevat staatust omavad inimesed võivad olla teadlikud oma objektiivsetest huvidest ja mitte nende ebakõla. Aga ainult teadlikud huvid muutuda töötaja jaoks aktiivse sotsiaalse tegevuse allikaks. See teadlikkus tekib kas iseenda iseseisva mõistmise tulemusena elukogemus organisatsioonis kas nende selgitustöö kaudu, kes olid varem teadvustanud tekkinud huvide vastuolulisust, või organisatsiooni liikmete teadvusega manipuleerimise tulemusena. Vastandlike huvide teadvustamine ei too aga automaatselt kaasa konflikti. Konflikt on vastandlike huvide olemasolu avatud vorm.

Konflikt võib tuleneda nii tõeliselt vastandlikest objektiivsetest huvidest kui ka illusoorsest ettekujutusest nende vastuseisust. Kunstlikel põhjustel konflikt võib tekkida siis, kui selle osalised peavad huvide erinevusi vastandiks.

Organisatsioonid eristavad: 1) sisemised konfliktid Ja 2) on vastuolus väliskeskkond

1 Sisemised konfliktid tekivad organisatsiooni (ettevõtte) sees ja lahendatakse reeglina olemasolevate regulatsioonide ja lepingute kaudu, s.o. teatud tasemel ja huviliste vahel aktsepteeritud nn mängureeglid. Need konfliktid hõlmavad järgmist:

1) indiviididevaheline konflikt - töötajate isiklike eesmärkide lahknemine Sellise konflikti näide on konflikt juhi autoritaarse juhtimisstiili ja mõne alluva soovi vahel algatusvõime ja loovuse järele.

2) grupisisene konflikt - konkureerivate töötajate vahel osakonnas või osakonnajuhatajate vahel küsimuses "Kes on osakonna või ettevõtte hierarhias olulisem?" Siin tekivad sageli segased motivatsioonid, mis on seotud ambitsioonide, karjäärieesmärkidega;

3) rühmadevaheline konflikt - näiteks konflikt ettevõtete kaasomanike vahel. See olukord on eriti keeruline, kui vara jagatakse valitsusasutuste (föderaal-, munitsipaalomandi) ja eraisikute vahel.

2 Konfliktid väliskeskkonnaga - Need on enamasti konfliktid ettevõtete juhtide ja omanike vahel konkurentide, klientide, tarnijate ja oma ametiühingutega.

Konfliktsituatsioon ja konfliktsed tegevused

Konfliktid organisatsioonides tekitavad teatud konfliktne olukord, mis võib eksisteerida ammu enne selles osalejate otsest kokkupõrget Konfliktsituatsiooni mõiste ei lange kokku konflikti mõistega, sest see iseloomustab ainult eeldus, loob pinnase tõelise konflikti tekkeks, aga ka poolte reaalseteks tegevusteks oma huvide kaitsmiseks.

Konfliktiolukordades põimuvad reeglina inimeste sotsiaal-majanduslikud, moraalsed ja muud suhted.

Enamik iseloomulikud tunnused Konfliktiolukorrad organisatsioonides võivad olla:

isikliku väärikuse alandamine ametlikus ja mitteametlikus keskkonnas;

vahetute ülemuste juhiste ja korralduste täitmisest kõrvalehoidmine;

meeskonnaliikmele suunatud negatiivsed avaldused, verbaalne või füüsiline väärkohtlemine;

üksikute töötajate eraldatus, ükskõiksus, üksindus, depressioon.

Konfliktsituatsioon areneb konfliktiks vaid siis, kui tegusid on mõlemal poolel. Sellised toimingud võivad olla:

1) välised käitumisaktid ja 2) tegevused, mida vastaspool tajub tema vastu suunatudna.

Konfliktitegevused on tegevused, mille eesmärk on otseselt või kaudselt takistada vastaspoolel oma eesmärke saavutamast. Need süvendavad järsult konflikti tausta: võivad konflikti keerulisemaks muuta ja põhjustada kalduvust selle eskaleerumisele.

Tingimused, mis mõjutavad organisatsioonides konfliktide tekkimist, võivad olla:

töökollektiivides püsivad negatiivsed kombed ja traditsioonid;

ülemuse usaldamatus alluva suhtes (mis võib väljenduda liigses hoolivuses alluvate eest nende tööülesannete täitmisel);

ühe meeskonnaliikme kallutatud negatiivne suhtumine teise;

halvustav suhtumine inimestesse, mis väljendub liigses sallivuses nende suhtes ja andestuses;

mitteametlike mikrorühmade olemasolu organisatsioonides, mida iseloomustab düsfunktsioon, mis võib väljenduda rahulolematuses juhi kõrgete nõudmistega, inimestevaheliste antipaatiate ilmnemises.

KOOS suurim jõud see väljendub väikestes tootmisgruppides, meeskondades, üksustes, vahetustes jne, s.t. kus need on loodud materiaalsed väärtused, on peamised tootmisprobleemid lahendatud.

Konflikt on peaaegu alati nähtav, kui see avaldub väliselt: kõrge tase pinged meeskonnas; vähenenud jõudlus ja sellest tulenevalt halvenevad tootmis- ja finantsnäitajad, suhted tarnijate, klientidega jne.

Konfliktid organisatsioonides on vastuolude tagajärg, mis on põhjustatud inimeste lahknevatest huvidest, käitumisnormidest ja väärtushinnangutest. Nende hulgas tuleks esmalt esile tõsta järgmist vastuolude tüübid: organisatsiooniline, tootmine, äri, innovatsioon.

Selle põhjal saame eristada organisatsioonide põhilisi konfliktide tüüpe:

organisatsiooniline;

tootmine;

töö;

uuenduslik.

Organisatsiooniline konflikt - See on konfliktis osalejate vastandlike tegevuste kokkupõrge, mis on põhjustatud huvide, käitumisnormide ja väärtusorientatsioonide lahknemisest. Need tekivad formaalsete organisatsiooniliste põhimõtete ja meeskonnaliikmete tegeliku käitumise vahelisest lahknevusest. See mittevastavus ilmneb:

1) kui töötaja ei täida nõudeid, eirab ta organisatsiooni poolt talle esitatud nõudeid. Näiteks töölt puudumine, töö- ja tulemusdistsipliini rikkumine, tööülesannete halb täitmine jne;

2) kui töötajale esitatavad nõuded on vastuolulised ja mittekonkreetsed. Näiteks madal kvaliteet töökirjeldus, läbimõtlematu levitamine töökohustused ja nii edasi. võib põhjustada konflikti;

3) ametnike olemasolul, funktsionaalsed kohustused, kuid nende rakendamine hõlmab osalejaid tööprotsess konfliktsituatsiooni. Näiteks audiitori funktsioonide täitmine, standardimine, hindamine, kontroll.

Organisatsioonilised konfliktid sisaldama probleeme, mis on seotud eelkõige tegevuskorralduse ja -tingimustega. Siinse olukorra määravad: seadmete ja tööriistade seisukord, planeerimis- ja tehniline dokumentatsioon, standardid ja hinnad, palgad ja boonusfondid; “parima”, “halvima” hindamise õiglus; tööülesannete ja inimeste töökoormuse jaotus; edutamine ja edutamine jne.

Organisatsioonides võivad juhtimisprotsessi käigus tekkida konfliktid juhi ja tema asetäitja vahel. Need konfliktid kanduvad kiiresti üle meeskonda, sest igal konflikti poolel on toetus teatud töökollektiivi rühmas. Ja siin on oluline roll juhtimisstiil pea ja tema asetäitja. Oma tegevuses järjepidevust, mis võimaldab vältida konfliktsituatsiooni, on võimalik saavutada, kui näiteks juht on demokraatliku stiiliga, tema asetäitja aga demokraatliku või autoritaarse stiiliga. Kõige sagedamini tekib konflikt stiilide kokkusobimatuse tõttu, kui juht ja tema asetäitja järgivad autoritaarset tegevusstiili, lähtudes põhimõttest "Kes on osakonna või organisatsiooni hierarhias olulisem?" Sellises olukorras on ambitsioonide ja karjäärieesmärkidega seotud segane motivatsioon. Pange tähele, et juht ja tema asetäitja peavad üksteist täiendama, tagades kogu tööjõu töö.

Tööstuslikud konfliktid

See on töökollektiivi tootmissuhetes esinevate vastuolude spetsiifiline väljendusvorm.

Tööstuslikud konfliktid esinevad kõigil tasanditel. Eristada saab järgmisi tööstuskonfliktide liike:

1) konfliktid väikeste tootmisgruppide sees (grupisisesed konfliktid):

konflikt tavatöötajate vahel;

konflikt juhtide ja alluvate vahel;

konflikt töötajate vahel erinevad kvalifikatsioonid, vanus;

2) konfliktid väikeste tootmisgruppide vahel (gruppidevahelised konfliktid);

3) konfliktid tootmisgruppide ning haldus- ja juhtimisaparaadi vahel;

4) konfliktid ettevõtete (organisatsioonide) kaasomanike vahel. Need tekivad väikestes rühmades (meeskonnad, üksused, osakonnad), ühistegevust teostavate inimeste vahel. Neid iseloomustavad ühised huvid ja eesmärgid, sisemine funktsioonide ja rollijaotus; nad on otsestes seostes ja suhetes.

Konfliktid inimestevahelistes suhetes.

Konfliktide klassifikatsioon ja nende esinemise põhjused.

Konfliktsed isiksusetüübid.

Konfliktide lahendamine ja nende lahendamise viisid.

1. Konfliktid inimestevahelistes suhetes. Konflikti mõiste ja funktsioonid.

Konflikt– looduse enda loodud sotsiaalne nähtus avalikku elu. Üks peamisi inimeste vajadused- See on vajadus kuuluda omalaadsesse kogukonda. Samas individuaalsed erinevused, erinevused huvides ja eesmärkides, konstrueerimismeetodites elu koos põhjustada vastuolusid inimeste vahel, mille süvenemist tuleks nimetada konfliktiks.

Psühholoogilises sõnastikus "konflikt" (lat. Conflictus – kokkupõrge) määratletakse kui vastandsuunaliste, kokkusobimatute tendentside kokkupõrget indiviidi teadvuses, inimestevahelistes suhetes või üksikisikute või inimrühmade tegevustes, mis on seotud ägedate negatiivsete emotsionaalsete kogemustega.

Konfliktide tekkimisel on põhiroll nn konfliktogeenid – sõnad, teod (või tegevusetus), mis aitavad kaasa konflikti tekkimisele ja arengule, st viivad otseselt konfliktini.

“Üksik” konfliktogeen ei ole reeglina võimeline konflikti tekitama. Peaks olema “konfliktogeenide ahel” – nende nn eskaleerumist.

Konfliktogeene on kolme peamist tüüpi:

tipptaseme soov;

agressiivsuse ilming;

isekuse ilming.

Konflikt olukordi tuleb ette kõigis avaliku elu valdkondades – olgu selleks siis majandus, poliitika, igapäevaelu, kultuur või ideoloogia. Need on ühiskonna ja inimese enda arengu lahutamatu komponendina vältimatud. Konfliktidest vabanemine on illusioon, utoopia ja kindlasti mitte hea.

Reeglina areneb konfliktsituatsioon järk-järgult. See jagab ja määrab tulevases konfliktis osalejate positsioonid, kuid asjad pole veel lahtisele kokkupõrkele jõudnud. Konfliktsituatsiooni komponendid on osalejad Ja üksus, st. lahkarvamuse olemus. Osalejad võivad konflikti teemal võtta vähemalt kaks üksteist välistavat seisukohta, kuid neid võib olla rohkem. Konflikti osalised hõivavad teatud hierarhia, kus eristuvad nende juhid, algatajad ja nende enam-vähem passiivsed toetajad.

Konflikt eeldab alati avatud kokkupõrget, teadvustades selle osalisi, s.t. intsident. Juhtumi mõte seisneb konflikti teema valdamises. Juhtum paljastab ja muudab konflikti nähtavaks ning selle osalised aktiivsemaks kui konfliktsituatsioonis.

Konfliktsituatsioon ei pruugi alati lõppeda intsidendiga, vaid konflikti teema jääb alles.

Konflikt on vastandlike huvide, vaadete, positsioonide kokkupõrge üksikisiku psüühikas, inimeste või nende rühmade suhetes. Konfliktlik interaktsioon, kui see toimub loomingulistes vormides, kannab endas konstruktiivset, produktiivset algust. Selline konflikt soodustab progressiivseid muutusi.

Konflikt on etteaimatav nähtus, seda saab reguleerida. Konfliktidega suhtlemine erineb selle poolest, et inimestevaheline vastasseis toimib nende jaoks ka ühendava lülina (mida sõltuvam on suhe, seda rohkem konflikte see on). Kuna inimesed on konfliktis, ühendab neid kindlasti miski.

Oma olemuselt võib konflikt olla loovate ja destruktiivsete kalduvuste kandja, olla samaaegselt hea ja kuri.

Konfliktide funktsioonid:

stabiliseerumine (suhted tugevnevad, ühise elu ja tegevuse normid ja väärtused on selgemini mõistetavad);

aktiviseeriv (suhtlus muutub dünaamilisemaks, mis mõjutab sotsiaal-majandusliku arengu tempot nii ühiskonnas kui ka ühe organisatsiooni sees);

signalisatsioon (selgitatakse olemasoleva asjade seisuga rahulolematuse tegurid);

emotsionaalne reaktsioon (oma mõtete ja tunnete avameelne väljendamine võimaldab inimestel saada emotsionaalset leevendust);

uuenduslik (konflikt on loomingulise algatuse edendamise vahend);

ennetav (õigeaegne konflikt hoiab ära destruktiivse käitumise).

Inimestevaheline konflikt.

Seda tüüpi konfliktid on ehk kõige levinumad. Inimestevahelisi konflikte võib pidada isiksuste kokkupõrkeks nende suhete protsessis. Sellised kokkupõrked võivad esineda erinevates sfäärides ja valdkondades (majanduslik, poliitiline, tööstuslik, sotsiaalkultuuriline, igapäevane jne). "Enamasti tekib see mõne ressursi nappuse tõttu, näiteks ühe maineka vaba ametikoha olemasolust, kus on mitu kandidaati."

„Inimestevahelist konflikti mõistetakse kui avatud kokkupõrget interakteeruvate subjektide vahel, mis põhineb tekkinud vastuoludel, toimides vastandlike eesmärkide vormis, mis konkreetses olukorras ei sobi kokku. Inimestevaheline konflikt avaldub kahe või enama inimese vahelises suhtluses. Inimestevahelistes konfliktides seisavad subjektid üksteisega silmitsi ja lahendavad oma suhted otse, näost näkku.

Inimestevahelised konfliktid tekivad nii esimest korda kohtuvate inimeste kui ka pidevalt suhtlevate inimeste vahel. Mõlemal juhul mängib suhtes olulist rolli kaaslase või vastase isiklik ettekujutus. Takistuseks indiviididevahelise kokkuleppe saavutamisel võib olla ühe vastase negatiivne hoiak teise suhtes. Suhtumine esindab subjekti valmisolekut, eelsoodumust teatud viisil tegutsemiseks. See on subjekti psüühika ja käitumise avaldumise teatud suund, valmisolek tulevasi sündmusi tajuda. See moodustub kuulujuttude, arvamuste, hinnangute mõjul antud indiviidi (rühma, nähtuse jne) kohta.

Inimesed puutuvad kokku inimestevaheliste konfliktidega, kaitstes mitte ainult oma isiklikke huve. Samuti võivad nad esindada üksikute rühmade, institutsioonide, organisatsioonide, töökollektiivide ja kogu ühiskonna huve. Selliste inimestevaheliste konfliktide puhul määravad võitluse intensiivsuse ja kompromisside leidmise võimaluse suuresti nende ühiskonnagruppide konfliktihoiakud, kelle esindajateks on vastased.

“Kõik inimestevahelised konfliktid, mis tekivad eesmärkide ja huvide kokkupõrkest, võib jagada kolme põhitüüpi.
Esimene hõlmab põhimõttelist kokkupõrget, kus ühe vastase eesmärkide ja huvide elluviimine on saavutatav ainult teise vastase huve rikkudes.
Teine mõjutab ainult inimestevaheliste suhete vormi, kuid ei riiva nende vaimseid, moraalseid ja materiaalseid vajadusi ja huve.
Kolmas kujutab endast väljamõeldud vastuolusid, mida võib esile kutsuda kas vale (moonutatud) teave või sündmuste ja faktide ebaõige tõlgendamine.

Inimestevahelised konfliktid võib jagada ka järgmisteks tüüpideks:

rivaalitsemine – domineerimise soov;
vaidlus - lahkarvamus liigeseprobleemidele parima lahenduse leidmisel;
arutelu – vastuolulise küsimuse arutelu."

Igasugune konflikti lahendamine või ennetamine on suunatud olemasoleva inimestevahelise suhtluse süsteemi säilitamisele. Konflikti allikaks võivad aga olla põhjused, mis viivad olemasoleva interaktsioonisüsteemi hävimiseni. Sellega seoses eristatakse erinevaid konflikti funktsioone: konstruktiivset ja hävitavat.

Disainifunktsioonid hõlmavad järgmist:

kognitiivne (konflikti tekkimine toimib düsfunktsionaalsete suhete ja tekkivate vastuolude sümptomina);
arendusfunktsioon (konflikt on selles osalejate arengu ja interaktsiooniprotsessi parandamise oluline allikas);
instrumentaalne (konflikt toimib vastuolude lahendamise vahendina);
perestroika (konflikt eemaldab tegurid, mis õõnestavad olemasolevat inimestevahelist suhtlust, soodustab osalejate vastastikuse mõistmise arengut).

Konflikti hävitavad funktsioonid on seotud

olemasoleva ühistegevuse hävitamine;
suhete halvenemine või purunemine;
osalejate negatiivne heaolu;
edasise suhtluse madal efektiivsus jne.

See konflikti pool põhjustab inimestes neisse negatiivset suhtumist ja nad püüavad neid vältida.

Konfliktide süstemaatilisel uurimisel tehakse kindlaks nende struktuur ja elemendid. Inimestevahelise konflikti elemendid on: konflikti subjektid, nende isikuomadused, eesmärgid ja motiivid, toetajad, konflikti põhjus. Konflikti struktuur on suhe selle elementide vahel. Konflikt on alati arenev, seega muutuvad selle elemendid ja struktuur pidevalt. Kirjanduses on selles küsimuses palju erinevaid seisukohti.
JA MINA. Antsupov ja A.I. Shipilov esitab õpikus “Konfliktoloogia” üksikasjaliku tabeli konfliktidünaamika peamiste perioodide ja etappide kohta. Sõltuvalt suhete pingeastmest eristavad nad konflikti eristavaid ja integreerivaid osi. Konflikt ise koosneb kolmest perioodist:

konfliktieelne (objektiivse probleemsituatsiooni tekkimine, objektiivse probleemsituatsiooni teadvustamine, püüded probleemi mittekonfliktiliselt lahendada, konfliktieelne olukord);
konflikt (intsident, eskalatsioon, tasakaalustatud reaktsioon, konflikti lõpp);
konfliktijärgne olukord (suhete osaline normaliseerumine, suhete täielik normaliseerumine).

Inimestevahelise konflikti tekkimiseks peavad olema vastuolud (objektiivsed või väljamõeldud). Vastuolud, mis tekivad inimeste nägemuste ja hinnangute erinevusest erinevatele nähtustele, viivad vaidlusolukorrani. Kui see kujutab ohtu ühele osalejatest, siis tekib konfliktsituatsioon.

Konfliktsituatsiooni iseloomustab vastandlike eesmärkide olemasolu ja poolte püüdlused ühe objekti valdamiseks.

Konfliktsituatsioonis tehakse kindlaks konflikti subjektid ja objekt.
Inimestevahelise konflikti subjektid hõlmavad neid osalejaid, kes kaitsevad oma huve ja püüavad oma eesmärke saavutada. Nad räägivad alati enda nimel.
Inimestevahelise konflikti objektiks peetakse seda, mida selles osalejad väidavad. See on eesmärk, mida kõik sõdivad üksused püüavad saavutada. Näiteks väidab abikaasa, et ta kontrollib pere eelarvet ainuisikuliselt. Sel juhul võib pere-eelarve muutuda lahkarvamuse objektiks, kui teine pool leiab, et tema õigusi on rikutud. Konflikti teemaks sellises olukorras on vastuolud, milles avalduvad mehe ja naise vastandlikud huvid. Sel juhul saab teemaks abikaasade soov saada pere eelarve haldamise õigus, s.t. objekti valdamise probleem, väited, mida subjektid üksteisele esitavad.

Teadlased eristavad inimestevahelistes konfliktides järgmisi käitumisstiile: vastasseis, kõrvalehoidmine, kohanemine, kompromiss, koostöö, enesekehtestamine.

Vastasseis on omale järjekindel, kompromissitu oma huvide kaitse, mis keeldub koostööst, milleks kasutatakse kõiki olemasolevaid vahendeid.
Vältimist seostatakse püüdega konflikti vältida, mitte sellele suurt väärtust omistada, võib-olla selle lahendamiseks tingimuste puudumise tõttu.
Kohanemine eeldab subjekti valmisolekut ohverdada oma huvid, et säilitada suhteid, mis on asetatud lahkarvamuse subjektist ja objektist kõrgemale.
Kompromiss - eeldab mõlemapoolseid järeleandmisi selles ulatuses, et vastastikuste järeleandmiste kaudu leitakse vastaspooltele vastuvõetav lahendus.
Koostöö – hõlmab osapoolte ühinemist probleemi lahendamiseks. Sellise käitumise puhul peetakse õiguspäraseks erinevaid vaateid probleemile. See seisukoht võimaldab mõista erimeelsuste põhjuseid ja leida vastaspooltele vastuvõetav väljapääs kriisist ilma kummagi huve riivamata.
Kehtestav käitumine (inglise keelest assert - kinnitama, kaitsma). Selline käitumine eeldab inimese võimet kaitsta oma huve ja saavutada oma eesmärke ilma teiste inimeste huve riivamata. Selle eesmärk on tagada, et oma huvide realiseerimine oleks interakteeruvate subjektide huvide realiseerimise tingimus. Kehtestavus on tähelepanelik suhtumine nii endasse kui oma partnerisse. Kehtestav käitumine takistab konfliktide tekkimist ning aitab konfliktsituatsioonis leida sellest õige väljapääsu. Samal ajal saavutatakse suurim tõhusus, kui üks enesekehtestav inimene suhtleb teise sarnase inimesega.

Kasutatud Raamatud.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktoloogia. – M.: ÜHTSUS, 1999.- 591 lk.
Bolšakov A.G., Nesmelova M.Yu. Organisatsioonide konfliktoloogia. Õpetus. – M.: M3 Press, 2001. – 182 lk.
Zaitsev A.K. Sotsiaalne konflikt. M.: Academia, 2000. – 464 lk.
Kozyrev G.I. Konfliktoloogia. Inimestevahelised konfliktid. //Sotsiaal- ja humanitaarteadmised/Nr 3, 1999.
Ratnikov V.P., Golub V.F. Lushakova G.S. ja teised: õpik ülikoolidele. – M.: UNITY-DANA, 2002. – 512 lk.

Abstraktse ülevaate koostas Timur Vodovozov

Abi Tele2-st, tariifid, küsimused