Abi Tele2-st, tariifid, küsimused

Meie ühiskonna traditsioonid ei tõrju alkoholi joomise võimalust isegi töökohal. Mõnikord tuleb algatus tähistada sündmust šampanjaga ülemuselt endalt. See aga ei tähenda sugugi seda, et tööandja vaataks kollektiivi või selle üksikute esindajate tavalist joobeseisundit soosivalt. Tõenäoliselt ähvardab "üle pingutanud" töötajat joobeseisundi tõttu vallandamine ja võib-olla isegi vallandamine.

Küsimust reguleerivad seadused ja seadused

Töötajatel, kes ettevõtte territooriumil alkoholijoobes tuvastati ja selle fakti koos tunnistajatega ka dokumenteerisid, on aeg tutvuda pp. b) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6. Seal öeldakse, et joove on jäme töödistsipliini rikkumine. Ja seetõttu selle artikli alusel töölt vallandamisega Töökoodeks Te ei pea sellega viivitama, vaid tehke see võimalikult lühikese aja jooksul.

Kuna kood ei näe ette samm-sammult protseduur vallandamised alkoholi tarvitamisega seotud olukordades, lähtuvad paljud kohtud Riigikohtu täiskogu resolutsioonist nr 2. See ütleb, et saate töötajaga lahku minna, isegi kui ta ei joonud mitte oma töökohal, vaid ettevõtte territooriumil, kuid alati tööaeg.

Kui alkoholiga koosviibimisi korraldatakse peale vahetuse lõppu, siis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 seda juhtumit ei hõlma. Kuid isegi sel juhul on palgatud isiku tegevus ebaseaduslik, kuna tegemist on haldusõiguserikkumisega (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artiklid 20.20 ja 20.21) ning võib kaasa tuua rahatrahvi. Karistuse saavad ellu viia vaid õigel ajal kohale kutsutud politseiametnikud.

Arstliku läbivaatuse tähtsus

Sellele, kas töötaja oli tõesti tööl purjus või lihtsalt kallas endale alkoholi sisaldavat vedelikku peale, saavad anda üheselt ja kvalifitseeritud vastuse vaid arstid. Pealegi saab kahtluse alla seada ainult uimastiravi kliiniku järelduse;

Arvestada tuleks ka sellega, et joobeseisundil meditsiinis on numbriline mõõt. Inimene, kelle veres on alla 0,5 ppm alkoholi, loetakse kliiniliselt kaineks. See tähendab, et keskmise kehaehitusega täiskasvanud mees võib juua klaasi viina ja arst ei märgi akti joobeseisundis tööle ilmumise vallandamise alust, kuigi töötajal on kindlasti alkoholilõhn.

Kuidas tuleks läbi viia arstlik läbivaatus?

Et kindlustada end töövaidluse korral töötajaga, kes hakkab kohe otsima võimalusi õiglasest karistusest hoidumiseks, on parem olukord korrektselt vormistada ja alluv ekspertiisi saata. Seda tuleb teha kirjalikult ettevõtte kirjaplangil juhisena koos juhi pitseriga ja allkirjaga, märkides selles läbivaatuse põhjuse. Isegi kui inimene keeldub haiglasse minemast, võib selle dokumendis märkida ja tunnistajad kinnitada.

Kui töötaja ise tahab tõestada, et tal on õigus, siis ei pruugi ta oodata juhtkonna kirja, vaid läheb ise narkokliinikusse. Sertifikaadi saamiseks on tal vaja passi.

Kas ilma arstliku läbivaatuseta on võimalik tulistada?

Paljud on veendunud, et tervisearuanne on joobeseisundi tõttu vallandamise menetluse lahutamatu etapp. Vene Föderatsiooni ülemkohus seda seisukohta aga ei jaga. Tema hinnangul on võimalik kokkuleppe sõlmimine ilma tõendita, kuid kui on muid tõendeid palgatud isiku süülisest tegevusest, mida on võimalik töövaidluse kohtuliku läbivaatamise käigus selgelt hinnata.

Keegi ei oska ette öelda, kas piisab lihtsast tunnistaja ütlustest või CCTV kaadrist. See tähendab, et purjuspäi ilmumise pärast vallandatud inimesel on alati võimalus oma ülemuste tegevus vaidlustada ja oma ametikohale ennistada. Garantii selles küsimuses saab anda ainult korralikult läbi viidud arstlik läbivaatus ja arsti arvamus.

Vallandamise kord

Lõpetamine töölepingut nõuab alati intuitiivsest rangest kinnipidamist samm-sammult juhised. Kuid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 mis tahes lõike alusel vallandamise korral muutub see eluliselt vajalikuks.

Hankige ütlusi mitmelt isikult

Joobeseisundis ei saa juht hakkama ilma pealtnägijateta. Selleks võib saada iga meeskonnaliige ja isegi juhuslik külastaja või klient. Peamine tingimus on tunnistaja huvipuudus, objektiivsus ja loomulikult terve mõistus.

Kuna vallandamise protseduur ei saa olema lihtne ja eeldab iseenesest konfliktide tekkimist, võib tööandjal tekkida vajadus rohkem kui üks või kaks korda kolmandate isikute abi otsida. Igas etapis võivad need olla samad inimesed, kes viibisid joobe fakti tuvastamisel, või uued osalejad.

Töötaja töölt kõrvaldamine

Tööandja, kes seisab meeskonnas sellise käitumisega silmitsi, peab meeles pidama veel mõnda punkti, mis tulenevad purjus inimese välimusest:

• spetsialist tuleb tööülesannete täitmiselt kõrvaldada, Art. 76 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• Arstlik läbivaatus on vajalik neile töötajatele, kellele lubatakse töötada alles pärast arstiga suhtlemist enne töövahetuse algust;
• hädaolukorras tööülesannete täitmisel tuleb isik saata haiglasse, kui ta väidetavas joobeseisundis tekitas ettevõttele kahju või vigastas ennast, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 229.2.

Koostage töötaja ebasobival viisil ilmumise kohta protokoll

Tööseadustik ei nõua töötaja kohustuslikku läbivaatamist, keda süüdistatakse joobnuna tööle ilmumises. On palju kohtulahendeid, mis on kinnitanud nende juhtide õigsust, kes vallandasid töötajaid töökohal joobeseisundi tõttu.

Sellest hoolimata tuleb jämeda rikkumise akt vormistada nii, et reguleerivatel asutustel ei tekiks kahtlust selle objektiivsuses. Selle või näidise koostamise kord pole seadusega kehtestatud, kuid neil, kes soovivad teada, kuidas nii olulist paberit õigesti koostada, tuleb arvestada mitme punktiga.

Esiteks peate tuvastama kõik olukorras osalejad ja nende asukoha, toimumise kuupäeva ja kellaaja. Teiseks loetlege asjaolud, mis võimaldavad töötaja üheselt joobeseisundiks kvalifitseerida. See on kõige raskem ülesanne, kuna sama sümptomi põhjuseks võib olla nii alkohol kui ka täiesti süütud põhjused:

Joobeseisundi tõttu vallandamise saab läbi viia ilma arstide kaasamiseta, tuginedes pealtnägijate järeldustele, Sõjavägede täiskogu otsuse nr 2 punkt 42.

Arstlik läbivaatus

Artikli alusel vallandamine iseenesest ei ole meeldiv ja kui korralduses on kirjas, et kõik juhtus alkoholi tõttu, siis seisab töötaja ees pikk ja ebaõnnestunud vastuvõetava ametikoha otsimine. Seetõttu on narkoloogi negatiivne järeldus vajalikum palgalisele, kuna joobeseisundis ilmumise eest võib ta ilma arsti kaasamiseta välja visata.

Siiski on parem, kui tööandja kutsub töötaja kirjalikult läbivaatusele ja esitab haigla tõendi. Kui joobes töötajat ei õnnestunud veenda meditsiiniasutuse külastamise vajalikkuses, siis pole ülemustel õigust teda selleks sundida. Töötaja vastumeelsus on dokumenteeritud ja sellele on alla kirjutanud kaks pealtnägijat.

Seletuskiri töötajalt

Igal töötajal on õigus oma käitumist selgitada või uhkelt vaikida. Mis puutub tööandjasse, siis ta on kohustatud mitte ainult andma töötajale võimaluse end õigustada, vaid ka mitte tõrjuma teda kahe tööpäeva jooksul.

Protseduuriliselt näeb see välja järgmine:

1. Pärast joobeseisundis ilmumise protokolli koostamist pakub juhtkond töötajale.
2. Kui ta keeldub ettepanekuga isegi tutvumast, loetakse see kahe mittehuvitava isiku juuresolekul valjusti ette (koostatakse keeldumisakt).
3. Sõltumata inimese nõusolekust on parem oodata kaks päeva juhuks, kui töötaja ümber mõtleb.
4. Seletuskirjas toodud argumentide või vabanduste kaalumine ja lõpliku otsuse tegemine (komisjoni poolt või ülemuse poolt individuaalselt).

Juhtkonna pakkumine esitada spetsialisti enda nägemus olukorrast võib olla suuline, kuid keeldumisel võib see asja tõsiselt keerulisemaks muuta, kui joobeseisundis artikli alusel vallandamine vaidlustatakse kohtus.

Töölepingu lõpetamise mis tahes alusel saab vormistada ühtse vormi T-8 abil. Kui selle täitmise põhjuseks oli joobeseisundi tõttu vallandamine, pole vaja spetsiaalselt otsida näidiskäskkirja. Veerus "Põhjused" on märgitud mittemeelitav põhjus töötajaga töösuhte lõpetamiseks töösuhted ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6.

Kui joobeseisundit ei eraldatud, saate sellele reale lisada selgituse korduvate jämedate töödistsipliini rikkumiste kohta. Sellise täienduse saab teha ainult siis, kui kõik sellised juhtumid on ettenähtud viisil aktiveeritud. Kui varem eelistas juhtkond sellisele käitumisele silmad kinni pigistada või tegi verbaalse mõjutamise katseid, siis pikemalt salvestatud salvestus tööraamat töötaja saab selle edukalt kohtus vaidlustada.

Joobe fakti avastamise ja korralduse täitmise kuupäeva vahele ei tohi jääda rohkem kui 30 päeva. Täpselt nii palju annab tööseadustik tööandjale otsustamiseks aega tulevane saatus töötaja, art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kanne tööraamatusse

Kohe pärast vallandamiskorralduse väljastamist teavitatakse rikkujat selle sisust (seda tuleb teha allkirja vastu või keeldumist kinnitada tunnistajate kaasamisega). Pärast seda kantakse juhi korralduse baasrida sõna-sõnalt üle tööraamatu lehtedele.

Et mitte anda põhjust tööandja tegevust vaidlustada, on parem, kui personaliametnikud ei näita oma loovust ega tee sõnastuses muudatusi: täiendage, lühendage või kohandage vallandamise põhjust ja tööseadustiku artiklit.

Kui töötaja ei suuda kaitsta õigust lojaalsemale kandele tööraamatusse, võib tal tekkida raskusi mitte ainult edasise töötamisega. Tööseadus nr 1032-1 ei sisalda keeldu tunnistada inimene töötuks, olenemata sellest, milline artikkel sai arvestuse aluseks. Kuid selle normid (föderaalseaduse seaduse 1032-1 artikkel 34) võimaldavad peatada hüvitiste maksmise järgmiseks kolmeks kuuks inimesele, kes vallandatakse tööl joobes viibimise tõttu.

Kas ja kuidas on võimalik vallandamismäärust joobeseisundi artikli alusel vaidlustada?

Tegelege oma mittejärgimisega tööõigused võimalik ja vajalik. Veelgi enam, kui ülemuse järeldused on kallutatud või valed. Kõige kindlam viis kõigi kahtluste hajutamiseks on nõustuda tervisekontrolliga ja kui seda ei pakuta, siis isegi nõuda seda ise.

Kui joobeseisundi tõttu vallandamine on lihtsalt ettekääne ebamugavast spetsialistist vabanemiseks ja selleks kasutatakse hoolimatuid meetodeid, peate otsima protseduuris vigu. Kõik juhtimislüngad tõestavad kohtus töötaja süütust.

Need, kes on kindlad oma õigsuses ja otsivad võimalust vaidlustada vallandamist joobeseisundi artikli alusel, peaksid juhtima kohtuniku tähelepanu järgmistele võimalikele ebakõladele:

• tööandja koostas joobeseisundi tuvastamise akti, kuid ei peatanud teda töölt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76) ega pakkunud läbida arstlik läbivaatus;
• ühelgi dokumendil pole töötaja allkirja, vaid ainult tunnistajate allkirjadega keeldumise aktid (eriti kui kõigil juhtudel on tegemist samade inimestega ja veelgi enam, huvitatud või ülemusega seotud);
• vallandamisotsus tehti individuaalselt, arstlikku akti väljastamata ja töötaja selgitusi arvestamata.

Põhjuseid prokuratuuri ja kohtu poole pöördumiseks võib olla palju rohkem, kuid asja positiivset lahendit võib inimene oodata vaid juhul, kui joobe fakt tuvastati valesti või seda ei olnud üldse olemas.

Purjuspäi vallandamine on tööõiguse üks tõsisemaid artikleid. Selline rekord võib igaveseks sulgeda inimese tee mõne ettevõtte ja tõsiste ametikohtade juurde. Ausalt öeldes tasub öelda, et nad kasutavad artikli b) punkti 6. 81 Tööseadustik, peamiselt kõige äärmuslikumatel juhtudel, kui töötaja käitumine ületab kõik mõistlikud piirid.

Õiguskaitseameti jurist. Spetsialiseerumine seotud juhtumite käsitlemisele töövaidlused. Kaitsmine kohtus, nõuete ettevalmistamine ja muu reguleerivad dokumendid reguleerivatele asutustele.

Küsimus külastajalt

Tere päevast Vajalik dokumendivormid«Töötaja vallandamine joobeseisundi või töökohale ilmumise tõttu seisundis alkoholimürgistus»

Vastus külastajale

Tervitused!

Saadan teile teie küsimusele vastamiseks vajalikud dokumendid.
Vastus valmis tänu viitele - otsingumootor Konsultant pluss:

1. Joobeseisundis töötaja tööle ilmumise registreerimine

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt on tööandja kohustatud töölt kõrvaldama tööalased kohustused töötaja, kes ilmub tööle alkoholi-, narko- või muus mürgises joobes. Ühtne vorm antud juhul vormistamist vajav dokument on kinnitamata. Praktikas fikseeritakse see asjaolu tööandjale adresseeritud märgukirjas, mille on koostanud töötaja vahetu juht või spetsialist. personaliteenus, nagu ka kõik teised töötajad.
Aruandes märgitakse alkoholijoobes või muus joobes oleva töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi, sellise seisundi avastamise asjaolud, sündmuse kuupäev ja kellaaeg. Soovitatav on kajastada tunnuseid, mille järgi töötaja seisundit joobeseisundiks hinnatakse.
Kui vahetu juht on juba midagi ette võtnud sellest töötajast, on see märgitud ka memorandumis.
Laadige alla memorandumi täitmise näidis

1.1. Joobe fakti kinnitamine

Tõelist joobeseisundit saab kinnitada arstide osavõtuta koostatud tervisekontrolli või akti ja muude tõenditega (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse punkt 42). N 2). Sel juhul on akti koostamiseks vaja luua spetsiaalne komisjon, kuhu kuulub vähemalt kolm töötajat. Lisateavet selle kohta leiate järgmisest lõigust 1.2.

1.2. Joobe fakti tuvastamiseks komisjoni moodustamine

Komisjon moodustatakse organisatsioonile korralduse andmisega akti alusel, mille kohaselt töötaja tuli tööle joobeseisundis (kuigi lubatud on ka alalise komisjoni moodustamine). Korralduses on märgitud komisjoni koosseisu kuuluvate töötajate nimed ja ametikohad, eesmärk, loomise kuupäev ja kehtivusaeg (ei tohi piirduda konkreetse juhtumiga).
Korraldust tuleb allkirjaga tutvustada kõikidele komisjonis osalevatele töötajatele. Seda ei ole vaja tutvustada töötajale, kelle staatuse kontrollimiseks komisjon on moodustatud, kuna seadusandlus sellist nõuet ei sisalda.
Laadige alla tellimisvormi näidis

1.3. Joobe fakti tuvastamise komisjoni töö tulemuste registreerimine

Komisjoni töö tulemused kajastuvad nii protokollis kui ka vastavas aktis ning akt tuleb koostada esimesel võimalusel vahetult päeval, mil töötaja tööl avastatakse joobeseisundis. Kui protokoll koostatakse mitu tundi pärast töötaja joobeseisundi avastamist, on raske tõendada asjaolu, et ta oli sellises seisundis tööl.
Ühtset akti vormi pole kinnitatud, seega saab tööandja selle iseseisvalt välja töötada. Aktis peab olema ära märgitud selle koostamise kuupäev, täpne kellaaeg ja koht, kõigi komisjoni liikmete nimed ja ametikohad, samuti joobeseisundis tööle ilmunud töötaja nimi ja ametikoht ning sellele viitavad märgid. tingimus.
Pange tähele, et alkoholimürgistuse tunnused on:
- alkoholi lõhn väljahingatavas õhus;
- liigutuste koordineerimise häired;
— asendi ebastabiilsus (töötaja õõtsub, seisab ebakindlalt jalgadel, kukub);
- ebakindel kõnnak;
- sõrmede värisemine;
- ärrituvus, agressiivne käitumine;
- keskendumisvõime puudumine;
- ebapiisav reaktsioon sõnadele ja tegudele;
- küsimuste valesti mõistmine;
- ebajärjekindel kõne;
- teistele suunatud sõimu ja nilbe sõnavõtt;
- kitsad pupillid, kahvatu nahk.
Toksiline mürgistus on väga sarnane alkoholimürgitusega (koordinatsioonihäired, naha punetus). Aga samas iseloomulikud tunnused on nina turse, hingamisraskused, pea värisemine, pupillide laienemine.
Kuid kõik ülaltoodud sümptomid võivad olla tingitud lihtsalt haigusest, seega tuleks töötaja seisundit üksikasjalikult kirjeldada.
Protokolli tuvastatud tunnuste põhjal on vaja teha järeldus, kas töötaja on joobes või mitte. Komisjon võib määrata ka perioodi, mille jooksul joove püsib.
Laadige alla akti täitmise näidis

Aktile kirjutavad alla kõik komisjoni liikmed. Lisaks on soovitatav allkirjastada kaks tunnistajat (märkides ära nende täisnimed ja ametikohad), et töötaja tuli tööle joobeseisundis. See on vajalik selleks, et vaidluse tekkimisel ei kahtlustaks kohus komisjoniliikmete erapoolikust (eriti kui see töötab püsivalt).
Kõrval üldreegel Soovitav on töötajat toiminguga kurssi viia, samuti paluda tal esitada oma selgitused kirjalikult, kuna ebaühtlast sõnastust, loetamatut käekirja ja ebamääraselt väljendatud mõtteid võib hiljem lugeda joobeseisundit kinnitavaks asjaoluks.
Kui töötajat ei ole võimalik toiminguga kurssi viia selle tõttu raske mürgistus, siis tuleks aktis märkida, et see tegu loeti distsipliini rikkujale ette (märkides ära tema täisnimi ja ametikoht) komisjoni liikmete juuresolekul ning töötaja keeldus aktile alla kirjutamast ja kirjalikke selgitusi andmast. See tekst peab olema kinnitatud komisjoni liikmete allkirjadega.
Laadige alla joobeseisundis tööle ilmuva ja selgitust andmast keelduva töötaja akti täitmise näidis

1.4. Kohustus saata töötaja tervisekontrolli

Töötaja tervisekontrolli, et teha kindlaks, kas ta on joobeseisundis, võib läbi viia ainult töötaja nõusolekul (21. novembri 2011. aasta föderaalseaduse nr 323-FZ „Kaitse aluste kohta” artikkel 20). kodanike tervis Venemaa Föderatsioon"). Sellest lähtuvalt, kui töötaja ei vaidle vastu, on parem läbi viia arstlik läbivaatus ja saada tervisearuanne või aruanne kehtestatud vormis Vene Föderatsiooni Siseministeeriumi 4. augusti 2008. a korraldusega nr 676. Fakt on see, et kui tekib vaidlus, on kohtu seisukohast selline järeldus olulisem kui tööandja koostatud akt ilma arstide osaluseta. Kui töötaja seisund tekitab tööandjas kahtlusi, on tal õigus kutsuda kiirabiarstid töötaja kehva tervise tõttu. Kui töötaja on alkoholijoobes, kinnitab see asjaolu arsti tõendiga.

1.5. Töötaja tervisekontrolli läbiviimine joobe tuvastamiseks

Võib läbi viia arstliku läbivaatuse joobeseisundi (alkohol, narkootikumid või muu toksiline) tuvastamiseks raviasutus, kellel on vastav litsents, eriväljaõppega arstid ja sertifitseeritud seadmed (Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2012. a resolutsioon nr 291, NSVL Tervishoiuministeeriumi ajutise juhendi 1. septembri 1988. a punkt 2 nr 06 -14/33-14 «Alkoholi tarvitamise ja joobeseisundi tuvastamiseks arstliku läbivaatuse korra kohta» (edaspidi NSVL Tervishoiuministeeriumi juhend 01.09.1988 nr 06-14/33-14) ). Tavaliselt viivad sellised uuringud läbi uimastiravi kliinikute (osakondade) spetsialiseeritud ruumides või ravi- ja ennetusasutustes psühhiaatrid-narkoloogid. Lisaks on uurimine võimalik nii mobiilses spetsialiseeritud autolaboris kui ka töökohas (kui see on olemas). vajalik varustus läbivaatav arst).
Arst on kohustatud kontrollitava isikusamasust kontrollima, tutvudes tema dokumentidega (pass, isikutunnistus, juhiluba jne). Samas määras NSVL Tervishoiuministeeriumi 1. septembri 1988. a juhend nr 06-14/33-14, et nende puudumine ei ole ekspertiisi tegemata jätmise aluseks. Dokumentide puudumisel tehakse protokolli märge, et passiandmed märgiti läbivaatatava sõnadest.
Enne uuringut peaksite arstile selgitama, miks selline uuring on vajalik. See on vajalik selleks, et talle väljastatavas dokumendis oleks selgelt kirjas, et töötaja on (kui ta on) joobeseisundis, mitte ei fikseeritaks ainult alkoholi tarvitamise fakti, sest kui narkoloogi järelduses on kirjas, et töötaja jõi. alkoholi, kuid joobetunnused puuduvad, loetakse vallandamine ebaseaduslikuks.
Töötaja seaduslikuks tagandamiseks või vallandamiseks lõigete alusel. “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on vaja kinnitada asjaolu, et töötaja on joobes ega tarvita alkoholi ega muid joovastavaid aineid. Väikese alkoholikoguse tarvitamisel ei pruugi alkoholijoobe seisund tekkida ja sel juhul on töötaja vallandamine ebaseaduslik. Tööseadusandlus ei määratle, mida tuleb mõista joobeseisundi all ja milline joobeaste (kerge, keskmine või raske) annab aluse töölepingu lõigete alusel lõpetamiseks. “b” punkt 6, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Arstide läbiviidud uuringu põhjal, kasutades selleks loodud spetsiaalset tehnikat Metoodilised juhised 02.09.1988 N 06-14/33-14, vormistatakse kahes eksemplaris Vene Föderatsiooni Siseministeeriumi 04.08.2008 korraldusega nr 676 kehtestatud vormis dokument, milles on märgitud seisukord. teema eksami ajal. Eksami tulemused tehakse töötajale teatavaks kohe pärast eksami sooritamist ning teine ​​eksemplar antakse eksamineeritava kohale toimetanud isikutele. Kohustuslik laboriuuringud(väljahingatav õhk, uriin, sülg) on ​​sätestatud NSVL Tervishoiuministeeriumi 1. septembri 1988. a juhendi nr 06-14/33-14 punktis 7.
Vastavalt Moskva Tervishoiukomitee 26. juuni 1997. a korraldusega N 340 kinnitatud juhendi punktile 2.8 võib alkoholijoobe, joobeseisundi tuvastamise kriteeriumidele vastava ekspertiisi tulemuste põhjal teha järgmised järeldused. tehakse: „alkoholi tarvitamise fakt on tuvastatud, joobetunnuseid ei ole tuvastatud“, „alkoholijoove“, „alkohoolne kooma“, „narkootiliste ja muude ainete joobeseisund“. Järeldusesse tuleb märkida aeg, mille möödudes langeb alkoholi, narkootiliste ja psühhotroopsete ainete sisaldus veres normini, mis ei sega töö tegemist.
Töötaja on soovitav toimetada tervisekontrolli 2 tunni jooksul alates alkoholi tarvitamise tunnuste avastamisest (näiteks 50 g viina joomisel saab väljahingatavas õhus tuvastada alkoholiauru 1 - 1,5 tunni pärast, 100 g viina viin - 3–4 tunni jooksul, 100 g šampanjat – 1 tunni jooksul, 500 g õlut – 20–45 minuti jooksul).
Protokolli saamiseks tuleb tööandjal saata purjus töötaja saateisik

1.6. Töötaja joobeseisundi tervisekontrolli läbiviimise kulud

Teenuste eest tasumine raviasutusse läbivaatusele minnes toimub tavaliselt tööandja kulul. Kuid hiljem, kui joobeseisund leiab kinnitust, saab need summad töötajalt tööandjale tekitatud otsese kahjuna sisse nõuda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 238).

2. Joobeseisundis tööle ilmunud töötaja töölt kõrvaldamise korralduse koostamine

Töötaja, kes ilmub tööle joobeseisundis, on tööandja kohustatud töölt kõrvaldama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76). Eemaldamine vormistatakse organisatsiooni juhi korraldusega. Lisaks on töökohal alkoholijoobes viibimine töötaja vallandamise aluseks lõigete alusel. “b” punkt 6, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kolimiskorralduse ühtset vormi ei ole kinnitatud, seega saab organisatsioon seda iseseisvalt välja töötada.
Korralduses loetletakse töötaja vallandamise aluseks olnud asjaolud, samuti täiendavad dokumendid (memorandum, komisjoni aruanne või arstlik akt). Lisaks märgitakse periood, milleks töötaja töölt kõrvaldatakse (peatamise alguse ja lõpu kuupäev ja kellaaeg). Selle tuvastamisel tuleb arvestada, et kui joobe fakti kinnitab arstlik akt (protokoll), siis see näitab perioodi, mille jooksul joobeseisund püsib. Kui joobe fakti tõendab tööandja poolt moodustatud komisjoni akt, määrab töölt kõrvaldamise aja tööandja iseseisvalt, võttes arvesse aktis toodud soovitusi ja töötaja seisundit (see võib olla üks päev). või rohkem, kuna joobeseisund võib kesta kauem kui üks päev).
Sellise peatamise kestust ei ole ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, vaid selles on ainult kirjas, et töötajal ei ole lubatud töötada enne, kui peatamise aluseks olnud asjaolud on kõrvaldatud.
Vallandamise korraldus tuleb esitada töötajale allkirja vastu. Kui keeldute korraldusele alla kirjutamast, koostatakse vastav akt. Tellimusesse on soovitatav märkida tööde alguskuupäev (võimalusel). See aitab hiljem vältida vaidlusi tööle naasmise kuupäeva üle ja töötaja õigeaegset teavitamist töötamise alguskuupäevast pärast peatamist.

3. Vastutus joobeseisundis tööle ilmunud töötaja kõrvaldamise kohustuse täitmata jätmise eest

Kui töötaja tuvastatakse joobeseisundis, tuleb ta töölt kõrvaldada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76). Kui töötaja ei ole töölt kõrvaldatud, vastutab võimalikud tagajärjed tema tööülesannete täitmine sellises seisundis (sh töövigastused) langeb tööandja kanda. Organisatsiooni ametnikud, kes pärast vastava märgukirja saamist ei algatanud töötaja eemaldamise menetlust, võidakse võtta mitte ainult haldusvastutusele (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27), vaid ka kriminaalvastutusele, kui sellise tegevusetuse tagajärjel kannatasid inimesed (RF kriminaalkoodeksi artikkel 143, RSFSR Ülemkohtu pleenumi resolutsioon 23. aprillist 1991 nr 1).

4. Tööajaarvestuse registreerimine joobeseisundis tööle ilmunud töötaja töölt kõrvaldamise korral.

Tööajalehele (ühtne vorm nr T-12 või nr T-13) on vaja märkida töötaja poolt tegelikult töötatud periood kuni tema eemaldamise korralduse andmiseni. Peatamise aeg märgitakse aruandekaardile tähestikulise (NB) või numbrilise (35) koodi lisamisega (töölt kõrvaldamine (töölt kõrvaldamine) seaduses sätestatud põhjustel).

5. Joobeseisundis tööle ilmunud töötaja töölt kõrvaldamise korral tööraamatu registreerimine.

Tööraamatusse ei tehta kannet töötaja töölt kõrvaldamise kohta.

6. Isikliku kaardi registreerimine joobeseisundis tööle ilmunud töötaja töölt kõrvaldamise korral.

Peatamist ei ole vaja isiklikule kaardile kanda. Kuid vajadusel (tagamaks sisemine raamatupidamine) seda teavet saab kajastada jaotises 10 „Täiendav teave“. See tuleb kasuks puhkuse andmiseks vajaliku staaži arvestamisel.

7. Joobeseisundis tööle ilmunud töötaja töölt kõrvaldamise aja eest tasumine

Üldreeglina töölt kõrvaldamise (töölt kõrvaldamise) ajal töötaja töötasu ei koguta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 3. osa). Erandeid saab ette näha ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muuga föderaalseadused. Lisaks ei arvestata peatamise aega puhkuse andmiseks vajaliku staaži hulka (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 121 2. osa).

8. Töötamise loa korralduse vormistamine pärast töökeelu kehtivusaja lõppemist

Pärast töölt kõrvaldamise tähtaja möödumist ja kõrvaldamise põhjuse kõrvaldamist tuleb töötajal lubada tööle naasta. Vastuvõtt on parem väljastada korraldusega, kuna sel juhul on organisatsioonil dokument, mis kinnitab, et peatamise aeg on möödunud ja töötaja on lubatud tööle.
Selle tellimuse ühtset vormi ei ole kinnitatud, seega saab organisatsioon seda iseseisvalt välja töötada. Korralduses on kajastatud töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja ametikoht, kuupäev, millest ta peab tööle asuma, ja vastuvõtmise alused, samuti antakse raamatupidamisosakonnale korraldus koguda. palgad tööle asuv töötaja.
Et vältida edasisi vaidlusi töö alguskuupäeva üle (ja sellest tulenevalt ka küsimust, kas tööle lubamise korraldusega mitteteadva töötaja puudumine kujutab endast puudumist), tuleb töötajat korraldusega tutvuda. allkiri, kui ta on tööle naasnud.
Tööle naasmise kuupäev on soovitatav märkida esialgsesse peatamise järjekorda (võimaluse korral).
Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, koostatakse vastav akt.
Laadige alla tellimisvormi näidis

See on kõik, mis mul on. Täname tähelepanu eest!

Töötaja ilmumine töökohale alkoholi-, narko- või muu mürgise joobeseisundis on vallandamise tingimusteta alus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, lõige 6, 1. osa). Selline vallandamine tuleb aga korrektselt vormistada. Vastasel juhul on töötajal võimalus tööle ennistada ja isegi sunniviisilise puudumise eest hüvitist saada.

Lõikes nimetatud alusel. “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on hõlmatud töötajad, kes ilmusid tööajal joobes oma töökohale või tööandja organisatsiooni või asutuse territooriumile, kus töötaja pidi tööandja nimel täitma tööülesandeid. Vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" lõikele 42 töötajad, kes viibisid tööajal tööülesannete täitmise kohas (näiteks töölähetuses) võib selle alusel vallandada teises linnas) joobeseisundis. See, kas töötaja nimetatud tingimuse tõttu töölt kõrvaldati, ei oma tähtsust.

Töölepingu lõpetamise reeglid

Lõpeta tööleping töötajaga klausli alusel “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on töötaja ühekordse raske rikkumise korral töökohustusi, nimelt tema tööle ilmumine alkoholi-, narkootilises või muus mürgises joobes, võimalik ainult teatud tingimustel. on täidetud. Nimelt peavad tööandjal olema ümberlükkamatud tõendid selle kohta, et töötaja oli tööl alkoholijoobes.

Esimene asi, mida teha, on töötaja töölt kõrvaldamine, nagu on ette nähtud Art. 76 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Struktuuriüksuse juht, kus rikkunud töötaja töötab, annab selle kohta asjakohase korralduse (juhise).

Siis tuleb dokumenteerida asjaolu, et töötaja ilmus tööle joobes.

Töötaja joobe- või narko- või mürgijoovet saab kinnitada tervisekontrolli akti, akti, töölt kõrvaldamise korralduse või tunnistaja ütlustega. Nendest dokumentidest peaks selguma, milliste kriteeriumide alusel määratakse töötaja joobeseisund. See tähendab, et need dokumendid peavad sisaldama teavet alkoholijoobes inimese kohta. See võib olla alkoholilõhn väljahingatavas õhus, liigutuste koordinatsiooni puudumine, ebastabiilsus, kõnnak, ebajärjekindel kõne, agressiivne käitumine, näo punetus ja mitmed muud nähud.

Märge!

Joobeseisundi kohta akti koostamiseks on soovitatav kaasata tunnistajateks isikud, kes ei ole selle töötajaga tööl otseselt seotud (st nad ei ole tema alluvad, kolleegid, otsene juhtkond).

Joobeseisundit fikseeriva akti võib koostada koondatava vahetu ülemus, ettevõtte juht või konkreetse töötaja tööle lubamise eest vastutav isik. Ja tunnistajate ütlusi saab salvestada memodesse ja muudesse sarnastesse dokumentidesse.

Päev pärast seda, kui tööandja on tuvastanud ja dokumenteerinud töötaja joobeseisundi, tuleb töötajalt nõuda kirjaliku seletuse esitamist. Selleks peate väljastama organisatsiooni juhi korralduse, milles on märgitud tähtaeg, mille jooksul töötaja peab selgitusi andma. Töötajale tutvustatakse seda korraldust allkirja vastu. Kui töötaja ei esita kahe tööpäeva jooksul täpsustatud selgitust, koostatakse vastav akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 1. osa). Selgituste andmise perioodi arvestamine algab järgmine päev ja seadusega kehtestatud kahepäevase tähtaja hulka ei arvata nädalavahetusi.

Pärast seda teeb organisatsiooni juht kuu aja jooksul pärast üleastumise avastamise kuupäeva (sellesse perioodi ei arvestata töötaja haigus- ja puhkuseaega) otsuse, millist karistust töötaja suhtes kohaldada.

Tähtis!

Vallandamisel sub. “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt peab tööandja arvestama, kas distsiplinaarsüüteo raskus vastab vähemalt vallandamise vormis distsiplinaarvastutusele: kui palju mõjutas joobeseisund töötaja tööülesannete täitmist. See võib väljenduda selles, et töötaja tekitas ohu endale ja kolmandatele isikutele.

Kui otsustatakse töötajaga lahku minna, on vaja koostada juhile, kellel on õigus töötajaid tööle võtta ja vallandada, adresseeritud märgukiri, milles kirjeldatakse töötaja distsiplinaarsüütegu, tema vallandamise korralduse eelnõu alapunktide alusel. “b” punkt 6, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. TO memo ja tellimusega peab olema kaasas täielik dokumentide pakett:

Alkoholijoobes töötaja töökohale ilmumise seadus;

arstliku läbivaatuse protokoll;

Korraldus (juhend) töölt eemaldamise kohta.

Nagu juba mainitud, näeb see alus ette ka vallandamise narkootilises või muus mürgises joobes tööle ilmumise eest. Seega, kui töötaja ilmub tööle muude joobetunnustega peale alkoholi, on protseduur sama. Vastavas aruandes tuleb kirjeldada ka töötaja joobeseisundit.

Oluline on teada, et kui ravimid mõjutavad keha, on reaktsioonide pärssimine või vastupidi suurenenud ärevus, pupillide ahenemine või laienemine, liigutuste koordineerimine alkoholilõhna puudumisel.

Mürgine joove meenutab üldiselt alkoholimürgitust – samasugune koordinatsiooni puudumine, naha punetus. Kuid iseloomulikud tunnused on nina turse, hingamisraskused, pea värisemine, pupillide laienemine.

Protseduurilised punktid

Vallandamine klausli alusel “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 viitab distsiplinaarkaristuse tüübile, seetõttu on vaja järgida karistuste kohaldamise korda vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192 ja 193.

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata haigestumise aega, puhkusel viibimise aega, samuti töötajate esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks kuluvat aega. Oluline on arvestada, et töölt puudumise avastamise hetk ei ole mitte töötaja puudumise avastamise päev, vaid puudumise põhjuste väljaselgitamise hetk ehk selgituse kättesaamise kuupäev.

Just sel hetkel loetakse süütegu lõppenuks ja avastatuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 3. osa). Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud alates süüteo toimepanemise (ja mitte avastamise!) kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 4. osa, artikkel 193).

Sel juhul räägime distsiplinaarsüüteo eest vallandamisest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 2. osa). Esitame vajaliku algoritmi.

1. Kogume dokumente, mis kinnitavad asjaolu, et töötaja pani toime süüd (arstiakt, ametiaktid, aktid, teod). Näidisakt on toodud lk. 98.

2. Anname korralduse töötaja töölt kõrvaldamiseks. Töölt kõrvaldamise korralduse näidis on toodud lk. 99.

3. Nõuame töötajalt kirjalikku selgitust juhtunu põhjuste ja motiivide kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Kui töötaja ei ole kahe tööpäeva jooksul selgitust esitanud, koostame tunnistajate juuresolekul vastava akti (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 247). Selgituse andmisest keeldumise akti näidis on toodud lk. 100. Töötajapoolse selgituse andmata jätmine ei ole taotlemise takistuseks distsiplinaarkaristus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 2. osa).

4. Koostame töötaja distsiplinaarsüüteo toimepanemise kohta protokolli. Näidisaruanne on toodud lk. 101.

5. Anname korralduse (juhise) distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks omavolilise vallandamise näol. Juhime sellele töötajale allkirja vastu tähelepanu kolme tööpäeva jooksul alates avaldamise kuupäevast. Kui töötaja keeldub dokumendiga allkirja vastu tutvumast, koostame selle kohta vastava akti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 lõige 6). Distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduse näidis on antud p. 102.

4. Väljastame vallandamise korralduse vormil nr T-8 (kinnitatud Venemaa Riikliku Statistikakomitee resolutsiooniga 5. jaanuarist 2004 nr 1). Võimaldame töötajal käesoleva korraldusega tutvuda allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul alates avaldamise kuupäevast. Kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast, koostame vastava akti. Vallandamise korralduse näidis antakse lk. 104.

5. Teeme tööraamatusse sissekande vallandamise kohta töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise tõttu: joobeseisundis tööle ilmumine (tööseadustiku lg 6 lõige 1, artikkel 81). Venemaa Föderatsioon) ja töötaja isiklik kaart (vorm nr T-2). Tööraamatu näidiskanne on toodud lk. 105.

6. Tööraamatu väljastame töötajale viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).

7. Teeme töötajaga täieliku arvelduse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1, 140).

Art.-ga kehtestatud distsiplinaarvastutusele võtmise kord. Tööseadustiku artikkel 193 näeb ette distsiplinaarkaristuse määramise korralduse andmise. See dokument koostatakse töölepingu ülesütlemise põhjendamiseks.

Juhime tähelepanu, et Rostrud märkis 01.06.2011 kirjas nr 1493-6-1, et distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest vallandamise vormistamiseks piisab töölepingu lõpetamise korralduse andmisest vormil nr. T-8, kus on alustöötajana märgitud märgukiri ja seletuskirjad. Samal ajal föderaalteenistus

tunnustas väljakujunenud tava anda kaks korraldust, distsiplinaarkaristuse kohaldamise ja vallandamise kohta, mis ei ole vastuolus seadusega.

Mida veel peate meeles pidama

Töötajaga töölepingu lõpetamine punkti alusel. “b” punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 viiakse läbi tööandja algatusel.

Tere! Selles artiklis räägime töötaja vallandamisest joobeseisundi tõttu.

Täna õpid:

1. Milline on joobeseisundi tõttu vallandamise kord;
2. Mis kell sind selle eest vallandada ei saa;
3. Kuidas joobe fakti fikseerida.

Kui töötaja on oma töökohal alkoholijoobes, on juhil täielik õigus ta vallandada. Teine asi on see, et sellel protseduuril on oma nüansid, ilma milleta vallandamine muutub lihtsalt ebaseaduslikuks. Täna räägime sellest, kuidas teha kõike õigesti ja vältida hooletu töötaja kohtusse pöördumist.

Iseärasused

Alkoholi tarvitamisest tabatud alaealiste töötajate vallandamise küsimus lahendatakse alaealiste asjade komisjoni osavõtul.

Töötajat, kes on sattunud joobeseisundisse enda süül, vallandamisele ei kuulu. Selle näiteks on olukord, kus ohutusnõuete rikkumise tõttu hingas inimene mürgist suitsu ja langes selle tõttu joobelähedasesse seisundisse.

Vallandamise registreerimine

Kui juhataja otsustab töölepingu üles öelda, tuleb teha vastav korraldus. Selle ettevalmistamisel pole midagi keerulist, peamine raskus on vallandatava töötaja allkirjaga tutvumine.

Tellimus kantakse personaliregistrisse.

Pärast neid protseduure tehakse lõplik arvutus. Nad maksavad palka ja puhkusetasu. Samal ajal ei kogune töötaja töölt kõrvaldamise perioodi eest raha. Makstud summad tuleb kajastada raamatupidamisdokumentides.

Viimases etapis tehakse kanne tööraamatusse ja töötaja isiklikule kaardile.

See määrus ei ole lõplik – selle saab vaidlustada kohtus.

Kui proportsionaalne on rikkumine ja karistus?

Kohtuvõimud ei pea alati vallandamist proportsionaalseks karistuseks joobeseisundis tööle ilmumise eest. Seetõttu ei pea tööandja võtma ainult töötajalt selgitusi, vaid arvestama ka sellega, milline oli tema käitumine enne õigusrikkumist, kuidas ta üldiselt tööga suhestus ning alles seejärel otsuse langetama.

Vaatame näidet kohtupraktika selle olukorra jaoks.

Näide. T. linna kohus tunnistas, et kodanik O. töölt vabastamine purjuspäi tööajal ilmumise tõttu oli ebaseaduslik, kuna:

• Kodanik O. töötas selles ettevõttes üle 10 aasta;
• pole kunagi varem töödistsipliini rikkunud;
• 3 aasta pärast peab kodanik O. pensionile jääma;
• O. käitumisega ei kaasnenud negatiivseid tagajärgi.

Seega hinda enne töötaja vallandamist olukorda, veendu, et kõik vallandamise tingimused on olemas, et mitte sattuda kohtusse kostjaks. Otsuse tegemisel arvesta kindlasti töötaja iseärasustega.

Kuidas vältida joobeseisundi tõttu vallandamist

Selle kaugeltki meeldiva protseduuri vältimiseks on kaks võimalust:

• Arutage võimalust määrata tööandja äranägemisel mõni muu karistus;
• Astus tagasi omal vabal tahtel.

Ka juhul, kui joove on tõendatud ja kinnitatud, ei tohi tööandja artikli alusel vallandamist lubada. Näiteks kui spetsialist on kõrgelt kvalifitseeritud ja kohustub kirjalikult alkoholi mitte tarbima, ei pruugita teda üldse vallandada.

Võite määrata teise karistuse, näiteks teatud protsendi võrra boonuseid ilma jätta.

Kuigi teine ​​variant on kõige sobivam. Sel juhul ei pea tööandja tegelema paberimajandusega, kirjutama akte, tegema eksameid jne. Kõige sagedamini kohtutakse sellise soovi avaldanud töötajaga poolel teel ja teda artikli alusel ei vallandata.

Kuidas vallandamist vaidlustada

Kui vallandamine toimus ja töötaja ei pea end süüdi, saab ta selle otsuse kohtus vaidlustada 1 kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast.

Kohtusse pöördudes lisab vallandatud töötaja tööandja koostatud dokumentide koopiad, samuti annab ütlusi tunnistajatelt, kes kinnitavad tema õigust.

Vallandamise seaduslikkust hindab kohus.

Järeldus

Tänase vestluse lõpetuseks annan mõned soovitused nii töötajatele kui ka tööandjatele: 150-200 grammi alkoholi joomine tööajal ei ole ilmselgelt seda väärt, et töö kaotada ja mainet rikkuda.

Kehtivad õigusaktid lubavad töötaja vallandada tööl joobeseisundi tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt b, punkt 6, 1. osa, artikkel 81). Isegi kui see on esimene rikkumine ja töötajat pole varem distsiplinaarkaristust kohaldatud.

Purjuspäi vallandamine on üks väheseid töövaidluste aluseid, milles kohtud on üsna sageli tööandja poolel. Kuid ainult siis, kui seadust kohaldati õigesti ja järgiti kõiki vajalikke formaalsusi.

Kvalifitseerume õigesti

Töötaja, kes oli sellises seisundis tööajal oma töökohal, ettevõtte muus piirkonnas või asutuses, kus ta pidi täitma määratud ülesannet, võib vallandada joobeseisundis.

Joobeseisundit võib kinnitada arstlik akt või muu tõend.

Seetõttu peate süüteo õigeks kvalifitseerimiseks kinnitama järgmised asjaolud:

• töötaja joobeseisund
• sellises seisundis viibimine tööajal
• kohalolu purjus töötaja tööandja ruumides või määratud töö tegemise kohas

Kui vähemalt üks neist märkidest puudub, on vallandamine ebaseaduslik.

Järgime vallandamise korda

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktis 6 esimeses osas sätestatud põhjustel vallandamine on distsiplinaarkaristuse liik. Seetõttu peate enne vallandamise korralduse väljastamist järgima Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 193 kehtestatud korda. Nõuda töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja ei ole kahe tööpäeva jooksul selgitust andnud, koostage selle kohta vabas vormis akt.

Saate selle väljastada hiljemalt kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega. Pange tähele, et seadus keelab töötaja vallandamise administratsiooni algatusel tema haiguse või puhkuse ajal.

Arbitraaž praktika

1. JUHTUM

P. esitas nõude vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja tööle ennistamiseks. Ta väitis, et ei olnud purjus ega rikkunud midagi. Lisaks leidis ta, et tööandja rikkus distsiplinaarvastutusele võtmise korda.

Kohtuistungil tuvastati, et tööandja koostas P. joobeseisundis töökohale ilmumise kohta protokolli. Samal päeval vallandati P. paragrahvide alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkti 6 lõike 1 punkti b. Aktist ei nähtu, millistel alustel tööandja jõudis järeldusele, et töötaja oli alkoholijoobes. Kallis. ülevaatust ei tehtud. Tööandja ei andnud hagejale võimalust anda mingeid selgitusi, ei uurinud juhtumi asjaolusid ning andis samal päeval vallandamismääruse.

Kohtuotsusega rahuldati töötaja nõuded.

JUHTUM 2

M. vallandati purjuspäi tööle ilmumise eest. Ta ei nõustunud vallandamisega ja esitas hagi. Avalduses oli märgitud, et ta oli sel päeval perekondlikel põhjustel puhkusel. Töödejuhataja helistas talle ja palus tal tulla tööle võtmeid üle andma. Kuna M. ei kavatsenud tööle ilmuda, jõi ta hommikul klaasi õlut, kuid purjus ei olnud. Ettevõttest väljumisel peatasid korravalvurid ta ja koostasid joobeseisundis olemise protokolli.

Kui asja kohtus arutati, leidis M. ütlus kinnitust. Ta oli tõepoolest palgata puhkusel ja tuli tehasesse töödejuhataja palvel. IN selgitustööline tõi ka nendele asjaoludele tähelepanu. Protokoll M. joobeseisundi kohta koostati turvatöötajate sõnul tema äraolekul.

Kohus ennistas töötaja tööle, tunnistades vallandamise ebaseaduslikuks. Tööandja ei tõendanud, et M. oli joobes. Lisaks viibis hageja ettevõttes töövälisel ajal.

Peaaegu alati kaebavad inimesed purjuspäi vallandamise peale – sellist sissekannet ei taha keegi oma tööraamatusse teha. Seetõttu valmistage kõik dokumendid kohe ette nii, nagu valmistaksite need ette kohtusse.

Veenduge, et töötaja oli tööajal alkoholijoobes. Paljude tööandjate levinud viga: turvatöötaja peab sissepääsu juures kinni varakult tööle tulnud, kuid joobetunnustega töötaja. Koostatakse akt ja töötaja lahkub koju. Ja tema tööaeg pole veel saabunud, st. See isik ei olnud tööajal ettevõtte territooriumil joobes. Ja vastavalt sellele on teda selle eest võimatu vallandada.

Sarnane olukord: töötaja jääb tööle hiljaks ja lahkub juba kõhedana. Ja siis kohtus väidab, et jõi peale tööaega. Kui tööandja ei suuda tõestada vastupidist, loetakse vallandamine ebaseaduslikuks.

Arstlik aruanne ei ole kohustuslik, kuid see kinnitab joobeseisundit kõige usaldusväärsemalt. Seega, kui kahtlete töötaja kainuses, kutsuge ta meditsiiniasutusse kontrolli. Kui töötaja keeldub läbivaatusest, koostage kohtus keeldumisavaldus, mis on teie kasuks lisaargumendiks.

Töötaja joobeseisundi kohta akti koostamisel märkige üksikasjalikult, milliste märkide järgi protokolli koostanud töötajad sellele järeldusele jõudsid. Pidage meeles, et kui ülesütlemise vaidlus tekib, kutsutakse need töötajad tõenäoliselt tunnistajateks.