Трудовым законодательством нашей страны предусмотрено, что работодатель может заключать с работниками срочный трудовой договор. Но только на определённых условиях!

В ст. 59 ТК РФ сказано, что срочный трудовой договор заключается тогда, когда характер работ не разрешает установить точные сроки их окончания и по соглашению сторон.
Трудовой договор для временных работ имеет некоторые особенности:

• Выполняемая работа носит временный характер;
• Срок трудовой деятельности нового сотрудника не будет превышать 2-х месяцев.

Что такое «временный характер работы». Трудовой кодекс не регламентирует такое понятие. Априори – это работа, которая не является постоянной.
В Указе Президиума ВС СССР от 24.09.1974 № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих», который действует и сегодня в той его части, которая не противоречит нормам ТК, сказано, что временными работниками являются граждане:

• Срок исполнения трудовых обязанностей, которых не превышает 2-х месяцев;
• Нанятые на работу для замещения отсутствующего работника, состоящего в штате работодателя на срок, не превышающий 4-х месяцев.

К временным работам можно отнести:

• Строительные;
• Ремонтные;
• Отделочные;
• Подготовка отчётов и проектов;
• Разработка компьютерных программ;
• Прочие.

Нельзя путать понятие «временной работы» с основаниями, указанными в ст. 59 ТК РФ:

• Такие работы, как реконструкция, монтаж и демонтаж оборудования в связи с расширением производства или объёма оказываемых работодателем услуг, а также работы по модернизации производства, которые планируется совершить в течение 1 года;
• Выполнение определённой работы, дату окончания которой нельзя определить заранее.

На временные работы также направляются лица, состоящие на учёте в центре занятости. Порядок направления таких граждан указан в административном регламенте, который утверждён Приказом Минздравсоцразвития РФ от 28.06.2007 № 449.
В п. 55 этого регламента сказано, что граждане направляются на временную работу от центра занятости по договору о совместной деятельности. Такой договор заключается между центром занятости и работодателем, которым может быть как юридическое лицо или ИП, так и орган местного самоуправления.
Работа предоставляется на основании вакансий от работодателей. Всю подробную «характеристику» такой работы предоставляет он же.

С временным работником так же, как и с любым другим, необходимо заключить трудовой договор. При оформлении на такую работу, соискатель должен предъявить все необходимые документы, полный список которых представлен в ст. 65 ТК РФ.
После этого заключается трудовой договор, который должен содержать в себе все обязательные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ. Условие о временном характере работ можно не включать в трудовой договор. Трудовой Кодекс этого не требует, в отличие от заключения договора с сезонными работниками. Достаточно указать срок действия договора – не более 2-х месяцев.
Но обязательно нужно указать, является ли эта работа основной или по совместительству. В таком договоре можно указать не профессию работника, а характер выполняемых работ.

Согласно ст. 67 ТК РФ, если работодатель в течение 3-х дней с момента фактического допущения нового работника к выполнению трудовых функций, не заключит с ним письменный срочный трудовой договор, то он будет считаться заключенным. А доказать, принимался ли работник на временную работу, он не сможет. Поэтому работник будет принят на постоянной основе.

Информация о временном характере работы в трудовой книжке не указывается. Также работодатель, согласно ст. 289 ТК РФ, не может установить временному работнику испытательный срок.

Задайте вопрос юристу,

и получите бесплатную консультацию в течение 5 минут.

Пример: Недавно оказал посредническую услугу как физическое лицо. Но все пошло не так. Я пытался вернуть свои деньги, но меня обвинили в мошенничестве, и теперь грозят подать иск в суд или в прокуратуру. Как мне быть в данной ситуации?

Сегодня в рубрике мы опять поговорим о трудовом праве. На этот раз предметом рассмотрения станет Указ Президиума Верховного Совета СССР № 311-IX от 24.09.74, которым устанавливаются особенности работы временных работников. Вопрос этот законодательством Украины до сих пор не урегулирован, и поэтому данный Указ сохраняет свое действие.

Начнем с определения временного работника. Под таковым п. 1 Указа понимает две категории лиц – тех, кто принят на работу на срок до 2 месяцев, и тех, кто принят на работу взамен временно отсутствующего работника на срок до 4 месяцев.

Важнейшим признаком статуса временного работника является прямое указание об этом в трудовом договоре и приказе (распоряжении) о принятии на работу. Это указание должно либо содержать формулировку «временно», либо указывать срок работы. Если этот момент будет упущен – работник считается принятым на постоянную работу.

В отношении временного работника действует расширенный перечень причин для увольнения. Кроме установленных КЗоТ случаев, работодатель может уволить такого работника, если сокращается объем работы на предприятии либо по производственным причинам прекращается работа предприятия более чем на неделю. Также достаточным для увольнения основанием является неявка на работу вследствие временной нетрудоспособности в течение 2 недель (правда, необходимо проверять, не установлен ли законодательством для конкретного заболевания особый срок).

Аналогично упрощен порядок увольнения по собственному желанию. Заявление работником должно подаваться не за 2 недели, а всего лишь за 3 дня до увольнения.

Испытательный срок временному работнику назначен быть не может.

Выходное пособие временному работнику выплачивается в тех же случаях, что и обычному, а также в случае увольнения из-за приостановки либо сокращения производства. Однако его размер сокращен и составляет всего лишь средний трехдневный заработок (исключение составляет увольнение из-за призыва на военную службу, при котором выплачивается средний двухнедельный заработок).

Особое внимание стоит обратить на то, что в случае приема работников на срок до 6 дней, они могут быть привлечены в рамках этого срока к работе в выходные и праздники без согласования с профсоюзом. При этом такая работа оплачивается в обычном размере.

Еще одно преимущество временных работников с точки зрения работодателя – у них отсутствует право на отпуск.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос выплаты компенсаций в случае нарушения трудовых прав временных работников. Любые выплаты ограничены размером среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более 3-х месяцев.

Особо внимательным надо быть при приближении срока завершения договора с временным работником. П. 11 четкое указывает, что временный работник, не уволенный по завершению срока, на который он принимался, становится постоянным, если продолжает выходить на работу.

Кроме того, в этом же пункте предусмотрено, что постоянным становится работник, повторно принятый на работу в течение недели после увольнения. Правда, в этом случае есть дополнительное ограничение. Общий срок работы до и после перерыва должен составлять более 2 месяцев (либо более 4 месяцев, если временный работник принимается на работу взамен временно отсутствующего работника).

Статус временного работника достаточно четко очерчен в законодательстве. Он пользуется несколько меньшим объемом прав, нежели постоянный работник. В частности, работодатель имеет больше возможностей его уволить. Это несколько компенсируется упрощенным порядком добровольного увольнения.

Главным признаком временного работника является четкое указание на временный характер его работы в распорядительных документах работодателя. При этом срок работы не может превышать 2 месяцев, а для заместителей временно отсутствующих работников – 4 месяцев.

Особо стоит отметить, что при нерадивости работодателя временный работник может с легкостью стать постоянным.

Советы Эксперта - Консультанта по вопросам Работы и Карьеры

Фото по теме

В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса, работодатель вправе принимать сотрудников на временную работу. При этом он должен заключать срочный трудовой договор. Это трудоустройство возможно при временном отсутствии основного работника, сезонной работе и других ситуациях. Просто следуйте этим простым пошаговым советам, и Вы будете на верном пути при решении Ваших финансовых вопросов.

Краткое пошаговое руководство
Итак, рассмотрим действия, которые необходимо предпринять.

Шаг - 1
Попросите нанимателя написать заявление на имя руководителя организации. В этом документе он должен указать желаемую должность, период работы. Указывать, что работа является временной, совсем не обязательно, достаточно указать период. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации.

Шаг - 2
Зарегистрируйте заявление в журнале входящей корреспонденции. Присвойте ему регистрационный номер, после чего передайте документ руководителю организации. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации.

Шаг - 3
Если руководитель даст положительный ответ о приеме на работу, порядок оформления временного работника продолжится. В первую очередь необходимо составить трудовой договор, который должен быть срочным, то есть заключенным на определенный срок. Договор может иметь фиксированную дату (например, 01 февраля 2012 год), а может и ограничиться временными рамками (например, срок договора составляет шесть календарных месяцев). Документ составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается руководителем и нанимателем. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации.

Шаг - 4
Составьте приказ о приеме сотрудника на работу. Правительством РФ разработана и утверждена унифицированная форма распорядительного документа, она имеет номер Т-1. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации.

Шаг - 5
Здесь вы должны указать табельный номер сотрудника, должность, условия приема на работу (то есть то, что она является временной). В распорядительном документе укажите также размер оклада, премий, надбавок. Основанием для составления документа является срочный трудовой договор. Подпишите приказ у сотрудника. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации.

Шаг - 6
Несмотря на то, что сотрудник трудоустраивается на временную работу, вы должны оформить на него личную карточку и личное дело. Здесь укажите все его данные, а также характер работы. Снимите копии со всех документов, подшейте в папку. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации.

Шаг - 7
Внесите изменения в штатное расписание. Сделать это нужно при помощи приказа. По желанию сотрудника сведения о работе могут быть внесены и в трудовую книжку.
Надеемся ответ на вопрос - Как оформить на работу временно - содержал полезные для Вас сведения. Удачи Вам!Чтобы найти ответ на интересующий Вас вопрос воспользуйтесь формой -

Трудовые отношения на предприятии должны быть тем или иным образом оформлены со всеми работниками независимо от их должности, статуса или длительности сотрудничества. Зачастую кандидат претендует на временную работу, которая предлагается на период реализации какого-либо проекта или с целью временного замещения постоянного сотрудника. Прием на работу на время отсутствия основного работника регламентируется ст. 59,79 Трудового кодекса РФ.

Причин, по которым предприятие может искать замену своему постоянному специалисту, существует много. Но любая из них требует заключения договора о сотрудничестве. Прием на работу временного работника предусмотрен, когда основной:

• в декретном отпуске;
• длительно болеет;
• выехал в командировку за рубеж.

Также временного сотрудника приглашают в случаях:

• сезонной занятости;
• работы на короткий период – до двух месяцев;
• при необходимости выполнения конкретной задачи;
• на время стажировки;
• для гражданской службы;
• для общественных работ.

При устройстве на малое предприятие можно заключить договор по соглашению сторон. Во всех остальных случаях он должен носить трудовой характер.

Порядок оформления

Прием на работу на период отсутствия основного работника предполагает такие действия:

Процедура приема на работу временного работника фактически отличается от стандартной только тем, что в трудовом договоре прописываются конкретные сроки сотрудничества или условия, их определяющие.

Заявление и приказ

Не имеет значения, что на предприятии временный специалист проведет не так уж много времени, — оформление должно пройти согласно всем нормам закона. Открывает процесс заявление на прием на работу на время отсутствия основного работника.

В этом документе обязательно должно быть сказано о недолгосрочности трудовых отношений. Указания точного срока сотрудничества лучше избегать. К примеру, если речь идет о замещении сотрудницы, ушедшей в декретный отпуск, это не должно означать, что она не может вернуться на свое место раньше. В таком случае просто оговаривается, что новый сотрудник принимается на период, пока будет отсутствовать постоянный специалист.

Информация, которая должна быть внесена в заявление:

• период, в течение которого данный гражданин будет задействован в компании;
• название временно вакантной должности;
• ФИО человека, которого планируется заменить.

На нового сотрудника заводится личная карточка. День окончания трудовых отношений с временным работником предшествует дате возвращения на работу основного специалиста.

Такая же информация должна содержаться в приказе, который подписывает руководитель фирмы. Этот документ может быть составлен по унифицированному шаблону или разработан индивидуально на самом предприятии.

Записи в трудовой книжке

Прием на работу на время отсутствия основного работника обязательно предполагает запись в трудовой книжке. Сведения вносятся по общим правилам. Указываются:

1. Номер записи.
2. Дата приема.
3. Должность.
4. Номер и наименование приказа.

Если у новоприбывшего данное место работы первое, работодатель обязан завести для него трудовую книжку. То же касается СНИЛС.

Запись о приеме в трудовой книжке не должна сообщать, что заключен срочный договор на время отсутствия основного работника, — на этот факт будет указано в записи при увольнении.

Основное о договоре

Как уже было сказано, моментом окончания отношений с временным работником является день, предшествующий выходу на работу замещаемого лица. Если же накануне ни одна из сторон не инициировала разрыв договоренностей и временный сотрудник продолжает выполнять свои обязанности, договор переходит в разряд заключенных на неопределенный срок.

Документ, регламентирующий отношения работодателя с временно принятым лицом, должен содержать следующую информацию:

• место работы, на котором будет задействован работник;
• его должностные обязанности;
• обоснование необходимости его приема в штат;
• род деятельности;
• дата, когда он приступает к выполнению работы;
• условия и размер оплаты труда;
• продолжительность отношений;
• компенсации;
• график;
• страховка.

Все остальные моменты обсуждаются отдельно и принимаются согласно достигнутым взаимным договоренностям.

Еще один важный аспект, который должен учитываться в вопросе, как оформить работника на время отпуска основного сотрудника, – испытательный период. Нужно принять во внимание, что законодательством в этом вопросе установлен ряд ограничений.

К примеру, нельзя назначать испытательный срок, если:

• кандидат был избран на свою должность;
• трудовой договор продлится меньше чем 2 месяца.

Кадровой службе предприятия стоит убедиться, что условия испытательного срока не противоречат закону в каждом конкретном случае. А общие требования таковы: он не должен затянуться больше чем на три месяца, а при подписании краткосрочного договора (на 2-6 месяцев) и вовсе должен быть сокращен до двух недель.

Особенности регулирования труда временных работников (заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев)установлены главой 45 Трудового кодекса. Узнайте, когда принимается на работу временный работник в 2016 году, как оформить прием на работу временного работника в 2016 году, при каких условиях прием на работу временного работника может привести к нарушению законодательства, а также когда возможен прием на работу только временного работника, а не постоянного.

Из этой статьи вы узнаете:

• как оформить прием на работу временного работника в 2016 году;
• при каких условиях прием на работу временного работника может привести к нарушению законодательства;
• когда возможен прием на работу только временного работника.

Сразу отметим, что Трудовой кодекс не содержит понятие «временный работник». На практике, под этим термином подразумевается работник, с которым заключен срочный трудовой договор на непродолжительный период времени. В данной статье мы немного сузим понятие, и под временными работниками будем принимать во внимание тех сотрудников, с которыми заключены трудовые договоры на срок до 2 месяцев.

Общий порядок оформления трудовых отношений предполагает заключение сторонами договора на неопределенный срок. Но в качестве исключения и при наличии веских оснований закон позволяет работодателю оформлять срочные трудовые договоры . Одним из таких оснований считается необходимость выполнения временных работ.

В 2016 году прием на работу временного работника для выполнения трудовой функции, которая в условиях данной организации считается постоянной, расценивается как нарушение закона.

При каких условиях прием на работу временного работника может привести к нарушению законодательства?

Особенности регулирования труда временных работников прописаны в гл.45 Трудового кодекса (ст.289-292): по мере ознакомления с ее содержанием становится ясно, при каких условиях прием на работу временного работника может привести к нарушению законодательства в 2016 году. Временным работникам нельзя устанавливать испытательный срок . Включая в трудовой договор с таким сотрудником условие об испытании, работодатель грубо нарушает закон. Затягивая подачу сведений о военнообязанных гражданах, принимаемых для выполнения временных работ, организация также совершает правонарушение. Данная обязанность распространяется на всех работодателей и не зависит от вида трудового договора, заключенного с работником.

Но самым распространенным правонарушением, связанным с временным трудоустройством, считается неверное указание в трудовом договоре оснований срочности. Многие работодатели нанимают временных работников, чтобы избежать возможных трудностей с их последующим увольнением, и указывают недостоверные причины срочности.